本文是一篇人力资源管理论文，本文基于利益相关者理论、制度理论以及资源基础观之间的内在关系逻辑，构建了企业外部与内部的主要利益相关者、绿色人力资源管理以及绿色创新的关系概念模型，全面系统的研究了监管者压力、客户压力、高管环保意识和绿色人力资源管理对企业创新的作用机制，以国内易对环境造成污染的企业为研究对象。利用问卷调查和数据分析等方法以及 SPSS25 和 Amos24 等统计分析工具的综合运用，对研究的概念模型和研究假设进行了验证。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 绿色创新是我国企业可持续发展的动力源泉
生态污染和资源限制使得环境保护成为至关重要的世界性议题。在中国，近几十年高速的经济发展为世界瞩目的同时，也衍生出了各种环境问题：日益增长的雾霾天气天数、森林与湿地面积的不断缩小、生活垃圾造成的水土污染。诸多环境问题不仅对生态环境和经济造成了极大的负担，也对人类的健康构成了巨大威胁，甚至引发一系列社会问题，影响着我们的社会与国家稳定。人们认识到过去牺牲环境来推动经济发展的道路只会让文明陷入泥潭，人类需要寻求的应是生态环境与经济发展齐头并进的可持续发展模式。2016 年 4 月，超过 200 个国家和地区共同签署的《巴黎协定》引发了新的全球环保风暴，该协定呼吁世界关注生态环境。中国作为最大的发展中国家积极响应并主动进一步承担环保责任，环境保护在国内受到与日俱增的关注，各项环境法律法规的落地促使社会和企业共同努力。在这样的大背景下，作为国民经济重要主体以及在环境问题中扮演重要角色的企业，必须寻求可持续发展以应对时代赋予的重大挑战。
值得注意的是，目前中国企业大都仍处于工业化发展进程中，资源和能源利用效率低，环境污染问题严重仍是我国企业乃至整个国家获得可持续发展的阻碍。基础水平薄弱和环保意识欠缺，导致环境管理的费用高昂，对企业可持续转型形成了巨大负担。因而与发达国家相比，我国企业仍处在污染防治的低端层次。如何通过产品和生产流程上的创新实现经济价值与竞争优势的双赢，对我国大部分企业来说依然是个难题。正是在企业迫切需要从依靠资源投入的粗放型发展模式转型为可持续发展模式的关键时期，绿色创新因其具有其他传统创新所不具备的双重外部性特征（知识技术溢出和高生态效益）[2]引发理论界与实践界热烈关注。作为企业应对环境挑战的一种方式，若说创新是企业发展的动力，那么绿色创新则是企业可持续发展的动力[1]。李克强总理在 2015 年的全国两会《政府工作报告》里首次提出“中国制造 2025”，该报告就将“创新驱动”和“绿色发展”作为两项重要基本方针。强调绿色发展成为必要，创新成为发展的重要手段。可持续转型的建构动力就是应该以环境保护为目的的创新，即绿色创新。因此，加强节能环保技术及绿色产品的开发和使用[3]，从生产流程上进行绿色改革和创新是企业进一步获得竞争优势的关键所在。而如何构建绿色创新的持续动力，实现从企业到国家可持续转型。也就成了我国政府和企业亟待解决的迫切问题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文从利益相关者视角出发，探索了利益相关者压力对绿色创新的影响机制，从理论层面来看：首先，以往的研究更多聚焦于外部压力和绿色创新的关系探索，本文以绿色创新作为内外部利益相关者影响的结果变量，将不同的利益相关者影响纳入同一个研究框架进行研究，有助于对不同类型的利益相关者在企业绿色创新中起到的作用进行对比研究和分类讨论。其次，在外部压力和高管环保意识转化为企业绿色创新产出的过程中，现有研究多考虑其直接效应，本研究引入绿色人力资源管理作为中介变量，不仅探究了不同利益相关者对企业绿色创新的影响机制，同时也是对绿色人力资源管理体系形成因素的一次有益探索。最后，尽管高管环保意识对绿色创新的重要性已得到学者们认可，但国内目前尚未得到深入研究。本研究从更广泛的利益相关者主体切入，不仅有助于揭示高管环保意识对绿色创新的作用机制，也是对绿色创新影响因素等相关研究的进一步扩展。
1.2.2 实践意义
绿色创新能够从长远角度实现企业环保绩效与经济绩效的改善。但由于前期投入成本高成为我国企业实施的主要障碍。本研究探讨外部压力和高管环保意识对绿色创新的作用机制，在可持续转型呼声日益增高，而众多中小企业无力承担实现绿色创新所需的资源和技术的背景下，该研究提出的理论模型为政府监管者和企业高管认识到自身对于企业绿色创新的重要性提供了新的思考。强调企业的渡过绿色创新初期的困难阶段需要外部制度法规和内部绿色战略相互配合。这对企业提高绿色创新能力有着重要的现实意义。此外，我们的研究贡献与企业人力资源实践和政策制定者紧密相关，因为本文能够为人力资源从业者提供了一个基于实证的论据，为企业高级管理人员提供了有关绿色人力资源管理对企业产生积极作用的可信案例。本文的研究成果还为人力资源经理和专业人士提供了具体建议，以促使企业优先考虑对绿色人力资源管理的资源投入。此外，我们的研究向政策制定者和监管机构提供绿色人力资源管理有效性的证据，这可能会推动具体的法规建设，从而促进企业人力资源管理实践的选择和设计。
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第 2 章 文献综述
2.1 绿色人力资源管理
2.1.1 GHRM 的概念
为了应对环保压力，领先企业开始推广和实施具有前瞻性的环境管理系统和实践[35]，并将这种环保理念拓展到企业的各个职能部门，阐述一系列新兴概念，如绿色营销、绿色运营和绿色会计等。类似地，绿色人力资源管理（Green Human Resource management, GHRM）也源于组织将可持续性纳入其内部活动和决策过程[33][34]，强调人力资源管理对解决绿色问题的响应与支持[37]，让人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施[38][52]，在培训、绩效评估和奖励等方面融入绿色理念。
对于绿色人力资源管理的概念内涵，Renwick[19]（2008）认为，绿色人力资源管理就是可持续发展理念在企业人力资源管理中的运用。在此基础上，Gill[17]（2012）进一步解释，组织的可持续发展受益于具体的人力资源管理实践，绿色人力资源管理是企业环境管理和人力资源管理的结合，它通过人力资源管理措施来促进组织环境目标的实现。这种观点被大多数国外学者所认可，因此在国外GHRM 概念通常也被视为企业环境管理的人力资源方面[19]。在这种观点的引导下，招聘，绩效管理，培训和发展以及薪酬等人力资源管理职能也成为 GHRM的重要内容[19]，并强化这些职能的绿色化和潜在利益[39][40]。国内大多数学者也认同并采纳上述观点，认为 GHRM 是一种为企业赢得竞争优势的人力资源管理，将 GHRM 作为创造绿色价值，衔接企业环保战略及其环保目标的重要切入点[17]，是对人力资源管理的绿色化[41]；换言之，绿色人力资源管理是企业识别和应对外界环保趋势、符合监管部门环保期望的人力资源管理实践[4]。基于以往研究，Ren [149]（2017）将 GHRM 定义为与生态环保相关的内部管理活动和人力资源管理系统，涉及到人力资源管理系统的设计、改进、执行和效果。该系统通过以下方式支持企业用积极主动的方法来解决环保问题：（1）制定反映绿色价值观的总体人力资源管理哲学；（2）颁布正式的人力资源管理政策，说明组织的意图，并有助于指导和部分约束员工的绿色行为；（3）积极确保实际的绿色人力资源管理实践；（4）利用绿色技术流程设计、实施、评估和修正绿色人力资源管理哲学、政策和实践。
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2.2 绿色创新
2.2.1 绿色创新的内涵特征
相对于传统的创新，绿色创新需要遵循环保目标，并以能源节约、污染防治和废物回收为基础，以实现特定环保绩效为目标。结合绿色创新领域学者的相关研究，本研究从目标、内容、结果三个角度归纳绿色创新的内涵特征。
（1）绿色创新的目标具有二元性。绿色创新有别于其他传统创新的一个显著特征是其追求企业绩效与环境保护的双赢[2]。企业是以营利为目标的组织，同时又在环境保护中扮演着重要角色。绿色创新旨在让企业从环境利益和组织利益中取得平衡[67]。与传统奉献式的社会责任相比，绿色创新更像是一种战略性社会责任，让企业将环保责任融入业务中，从而能在履行环保责任时能获得经济上的回报；与纯粹以经济增长为目的的传统创新相比，绿色创新将环境维度纳入到对企业创新价值的考察中，从而能实现企业的可持续发展。
（2）绿色创新的内容具有多样性。绿色创新是紧随时代潮流的创新模式，顺应了当今时代由增长到发展的需求变化，其内容具有多样性。美国的社区创新调查（Community Innovation Survey）定义了九种绿色创新，并将它们分为两类：第一类中涉及从商品或服务的生产中获得环境效益；第二类涉及到商品或服务的售后使用所带来的效益。这其中不仅包括产品、工艺等生产上的技术创新，同时还包括服务、管理等非技术创新。
（3）绿色创新的结果具有双重外部性[2]。除了创新活动本身所带来的技术溢出和知识溢出，还包括了外部环境成本带来的高生态效益。基于环境-社会-经济绩效三重底线的原则，绿色创新的结果不仅可以影响企业绩效，还促进企业提升环保绩效以履行社会责任，从而为社会带来正面影响。
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第 3 章 模型构建与研究假设................................ 25
3.1 模型构建............................ 25
3.2 研究假设.................................. 26
第 4 章 研究方法与设计............................... 33
4.1 问卷设计....................................... 33
4.2 数据收集............................. 33
第 5 章 数据分析与假设检验....................................... 39
5.1 样本与数据........................................ 39
5.2 正态性检验............................. 41
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 样本与数据
（1）答题者基本情况
正式调研阶段共收集到523份数据，剔除无效问卷121份，最终得到有效问卷402份。在这402位参与调研的样本中，64.43%为男性，35.57%为女性；高层管理者、部门经理以及环境相关事务负责人分别占比6.97%、65.42%和27.61%；工作年限小于5年的占比28.61%，6-8年占比39.05%，而9年以上的占比18.41%，13年以上占比13.93%；受教育程度主要为本科学历，具体来看，大专及以下占比16.67%，本科占比68.41%，硕士占比14.81%博士占比0.75%；
从表5.1可以看出，填答者全部来自企业的高层管理人员、部门经理和相关负责人，填答者对于企业的利益相关者、绿色创新和绿色人力资源管理十分熟悉，其本身也是利益相关者中的一员，因此他们的填答的问卷能够反映出企业的真实情况。
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 主要结论
本文基于利益相关者理论、制度理论以及资源基础观之间的内在关系逻辑，构建了企业外部与内部的主要利益相关者、绿色人力资源管理以及绿色创新的关系概念模型，全面系统的研究了监管者压力、客户压力、高管环保意识和绿色人力资源管理对企业创新的作用机制，以国内易对环境造成污染的企业为研究对象。利用问卷调查和数据分析等方法以及 SPSS25 和 Amos24 等统计分析工具的综合运用，对研究的概念模型和研究假设进行了验证。我们明确了监管者压力、客户压力、高管环保意识、绿色人力资源管理和企业绿色创新之间的影响关系，形成以下研究结论：
（1）本文明确了与企业绿色创新相关的重要外部利益相关者驱动源。研究显示监管者压力、客户压力均对绿色创新有显著的正向影响。这一结论肯定了企业积极回应外部利益相关者压力的重要性，同时研究显示客户压力对企业绿色创新的促进作用优于监管者压力，这表示与市场方面相关的客户压力从长远来看会可能比规制压力产生更大的影响，管理好客户期望将是企业实现可持续发展的重要途径。
（2）研究结果表明高管环保意识对绿色创新有显著的积极促进作用。这表明，对于外部监管、客户压力大致相同的同类型企业而言，由高管产生的内部驱动力对企业绿色创新至关重要。高管环保意识推动企业更积极的采取环保战略，帮助企业获取环保潜在收益，从而更好的促进了企业绿色创新。
（3）绿色人力资源管理对绿色创新有显著的正向影响，同时绿色人力资源管理在监管者压力、客户压力、高管环保意识和企业绿色创新之间发挥着显著的中介作用。这一结论在证实多类型利益相关者对于企业绿色创新重要影响的基础上，进一步解释了绿色人力资源管理在将企业利益相关者压力或期望转化为为色创新的动力过程中的关键作用。
参考文献（略）