第一章 绪论
1.1 研究背景
近些年，我国的大部分企业都开始意识到，要想实现企业的健康发展，在未来的市场中依旧坚挺，就必须将其发展运行的侧重点从经营到管理转移。无论规模大小，企业都已经开始重视内部管理，并且取得了不错的效果。特别是最近几年企业对人才和劳动者重要性的认知有所改变，人力资源管理成为企业管理必不可少且被企业决策者重视的管理内容。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，也在当前时代企业的日常管理和发展中日趋重要。尤其值得注意的是，以纯碱生产企业为代表的传统纯产出型企业，由于市场已经相对饱和，所以必须进行销售模式的变革，而绩效考核将直接影响到企业销售部门的工作积极性和工作效率。
随着市场竞争的日益加剧，企业都寄望于自身的改革突破发展的瓶颈，所以绩效考核在很多企业的作用也就变得愈发凸显，绩效考核不仅仅是一种企业内部的淘汰竞争方式，同时也是提升其内在动力的重要手段。并且在信息技术发达的今天，绩效考核的方式方法也越来越丰富，考核的成绩也更加客观、更加科学，为企业的发展提供了重要支持。绩效考核之所以能够越来越普及，与现代企业管理的规范性、科学性密不可分。企业的最终目的是追求更多的利润，员工作为企业的主体，只有充分发挥这一群体的作用才能实现其目标，绩效考核正是激发员工潜力使其与企业同命运、共目标的一种重要手段。另外，考核的数据也成为现在很多企业管理员工的一项依据，通过对大量数据的分析可以充分了解员工的行为，以及这种行为与企业利益之间的内在联系，管理者根据动态数据可以有效调整企业战略，为其长远发展做出科学决策。遗憾的是，很多企业的领导者和决策者虽已意识到科学的绩效管理的必要性，但是受到传统企业发展理念的制约和在追逐经济效益与建立健全科学管理制度二者之间的矛盾思想中徘徊，所以很多极为不科学的考核体系广泛存在于我国的众多企业中，有些只是流于形式，有些不但无法为企业发展保驾护航，反而会起到了反作用。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
所谓的绩效考核就是通过某一评价体系对组织内的人员为企业做出的贡献进行客观合理的评价，组织再利用最终的结果对人员进行区别性的奖惩。评价体系依据指标的不同也分为很多种，从这一概念提出至今已经得到了国内众多研究人员的关注，本文通过案例研究的形式，采用关键绩效指标与目标管理相结合的方法，对案例企业的考核机制进行了完善，新考核机制将以员工为中心，以促进企业的长远发展为准则，以为企业创造更大利润为目标，其普适性更强，对丰富现代企业管理的相关理论具有重要意义。
1.2.2 现实意义
本次研究选择了河南 Z 企业作为具体的研究对象，对该企业的考核体系做了全方位阐述，并分析了体系本身以及执行过程中出现的众多问题，通过对现有绩效考核体系的进行重塑，其研究的现实意义在于：
（1）发掘出当前该公司绩效考核制度中存在的问题，为公司管理制度的改革提供依据，建立符合市场环境与企业特质的绩效考核体系；
（2）通过优化原有的绩效考核体系，使该公司销售人员的工作积极性有所提升，也利于员工的个人成长，进而增强公司竞争力。
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第二章 相关理论概述
2.1 绩效考核理论基础
2.1.1 绩效与绩效考核
“绩效”字面上很容易理解其含义：“绩”即成绩、业绩，“效”即效果。现代汉语词典中对其的解释为：“成绩；成效”②。从更高的层次来分析，“绩”是一种结果，是企业想要达到的一种状态；“效”则是一种行为，是一种能够体现企业管理成熟程度的行为。由此可见，“绩效”是一种研究行为和结果之间关系，也就是投入产出比的重要评价标准，从该角度来看，绩效绝不是一个静止的状态，而是一个动态的过程。
而绩效考核顾名思义就是企业以及其他单位对于个人、团体或者组织的绩效进行考察核准的过程。绩效考核不是一个孤立的概念，它不仅包括考核这一过程，还应当遵循特定的原则、设定科学的指标、符合单位的战略发展目标、采取科学的方法进行综合的评估，并进行一系列后续的工作形成一个完备的体系。
加里.德斯勒(1999)在其研究中曾对绩效考核的内涵以及作用做了详细阐述，他指出，绩效考核的本质是一种激励式的管理手段，通过对员工客观公正的评价激发他们的潜力，从而更好的为企业创造更大的利润。我国研究人员付杰锋(2011)指出，绩效考核是企业管理系统的重要一环。付亚和(2003)指出，绩效考核就是运用特定的评价方法对员工的贡献做出客观的评价，为企业管理层提供管理的依据。
基于上述这些研究，笔者对绩效考核做如下定义，它从企业职工的岗位要求出发，以为企业创造更大利润为根本目标，以科学、公平为基本原则，通过特殊的评价方法量化出职工对企业贡献的大小。本次研究将围绕这一概念展开，单独需要注意的是，绩效考核与绩效管理并不相同，考核只是管理的一个重要组成部分。企业可以根据考核的结果进行科学的管理，如果考核的结果与企业实际情况并不相符，同样不能用于企业管理。
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2.2 绩效考核的常见方法
发展到今天，绩效考核开始呈现出多种多样的形式，在不同类型的企业、同一企业的不同部门都会灵活选择不同的绩效考核方法。我国企业当前采用较多的方式如下：
（1）目标管理法
所谓的目标管理法顾名思义就是以目标为中心，通过分段设定的方式将其与员工的具体工作联系起来，实现企业与员工成为利益共同体，目标就是绩效考核的具体标准。这种方法的最大优点就是评价标准比较清晰，企业与员工利益一致，如果正确的运用这一方法，可以在保护员工利益的同时实现企业利益的最大化。当然，如果使用不得当，或者方法不够科学也会影响员工的积极性，这就要求对于目标的设置要尽可能的合理。
（2）360 度绩效考核法
360 度绩效考核法，顾名思义就是从多个方位对被考核者进行评价，以获取一个全方位的考核评价，相较于任何一种单一的考核方式，这种方式更全面、更具体，基于此也更科学。它又被称为 PIV 交叉考核法（performance intercross valuation）。该方法的“360度”体现在两个方面，一是对被考核者的工作能力、工作态度、人际关系等进行全方位的考核；二是考完整的 360 度考核一般来说应当包括三个步骤，分别是考核前的预备工作、考核工作和结果的反馈工作。
360 度绩效考核法的优缺点都非常明显。其优点在于能够从多个方面去评价被考核者的素质，也能够让被考核者较为客观地了解自身的优缺点，对于被考核者自身的工作规划能够起到十分重要的指引作用；但是，360 度绩效考核法的缺陷也是非常明显的，由于 360 度考核还是脱胎于调查法，只不过调查的人群体、地位、人数都有差别，但是上述调查者往往与被考核者存在利益博弈，一些评价也只是加工过的意见而已。除此之外，由于对一个人的全面考察就要涉及数个人或者部门，那么如果要完成多个人的 360度考核，所耗费的时间、精力、物力和财力都是非常惊人的。
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第三章 Z 公司销售人员绩效考核的现状........................... 113.1 Z 公司及销售人员现状............................................ 11
3.1.1 Z 公司简介........................................... 11
3.1.2 Z 公司的基本组织机构..................................... 11
第四章 Z 公司销售人员绩效考核体系的重构设计.................................24
4.1 Z 公司销售人员绩效考核体系重构的指导思想和原则.....................................24
4.1.1 Z 公司销售人员绩效考核体系重构设计的指导思想......................................24
4.1.2 Z 公司销售人员绩效考核体系重构设计的原则......................24
第五章 完善绩效考核实施保障......................................37
5.1 思想保障..................................37
5.2 组织保障........................................37
第五章 完善绩效考核实施保障
5.1 思想保障
一项制度能够顺利、长效地实施，一定需要主、客观的保障兼具，两个层面共同发力方能完成。客观上的制度是核心，主观上的思想保障则起到极大的促进作用。在思想层面，Z 公司需要做的主要是提高认识、强化认识和加强号召。不少员工将意识停留在绩效考核等于奖金的层面，还有一部分员工甚至认为提成只与销售额有关，绩效考核只是形式而已。对于这些片面和错误的观念，公司及销售中心应当通过公司例会、部门例会、专题会议、公司邮件等形式进行思想层面的再次培训和教育。使销售中心的员工都能够意识到绩效考核不仅与公司发展休戚相关，也与自身的发展紧密联系，而绝不仅仅是与奖金挂钩。同时，公司和部门也应当加强宣传，采取发放内部小册子、内网挂文章等形式进行加大力度进行宣传。
除了提升对于绩效考核重要性的认识之外，Z 公司还应当结合公司的实际情况，强化销售人员在个人绩效考核方面的认识，对销售人员盲目只关注团队考核，忽视个人考核的错误观念予以矫正，建立起科学的绩效考核观。
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结论与展望
参考文献（略）