第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
步入新时代，企业肩负着增强国家经济质量、提升国家经济创新力和竞争力的重大责任，同时也面临着巨大的竞争压力和挑战。企业只有提升效益、获取维持可持续的竞争优势才能迎接挑战应对压力，而企业的人力资本是企业获取核心竞争优势的来源，是促进企业高质量、可持续发展的主要力量，由此可见，如何有效开发、管理及提升人力资本成为企业管理人员关注的重点问题。
高绩效工作系统（high-performance work systems，HPWS）是由一系列相互影响、相互促进的人力资源管理实践组成，涉及工作设计、人员招聘与甄选、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工激励等诸多方面，对企业人力资本的影响最为直接。在组织分析层次上，HPWS 对企业积极结果的影响已得到国内外学者的广泛研究，取得了丰硕的成果，研究证实了 HPWS 对组织生产率、组织绩效及组织可持续竞争优势的提升具有重要作用，但是，HPWS 在个体分析层次上的研究为数较少，尽管已有研究表明，HPWS 能够提升个体工作幸福感、增强工作满意度、加强组织认同，但从员工感知的视角，揭示 HPWS 对员工绩效的影响机理的研究较为匮乏，HPWS 对员工绩效的影响机理的探究仍然是战略人力资源管理研究领域的重要内容。
作为刻画员工积极心理状态的心理资本，建立在人力资本理论之上，是积极心理学、积极组织行为学理论在管理领域的顺延。心理资本可通过有效的开发、利用和干预使个体和组织维持核心竞争力。因此，从员工感知的视角切入，探讨高绩效工作系统和心理资本对员工绩效的影响机制具有重要的现实意义和理论价值，亟待深入研究。
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1.2 研究思路与研究方法
1.2.1 研究思路
本文遵循“提出问题—假设推导—数据收集—数据分析—假设检验—得出结论”的研究思路。企业绩效和个体绩效是人力资源管理领域的永恒议题，而企业绩效的提升归根结底在“人”，所以对于员工绩效的研究更为具体、直接，而梳理人力资源管理领域的研究脉络发现，随着战略人力资源管理的研究不断深入，将人力资源管理的各项实践作为一个整体，研究其对组织及个体层次的积极作用成为主流趋势，进一步梳理文献发现，个体心理资本可通过干预、利用和管理，为个体带来核心竞争力，进而促进组织高质量可持续发展。因此，最终确定了研究主题：高绩效工作系统和心理资本对员工绩效的影响研究。
然后，从概念、测量维度和研究述评三个方面对高绩效工作系统、心理资本和员工绩效进行文献梳理与分析，进一步厘清三者之间关系，建立三个研究变量之间中介效应模型：心理资本在高绩效工作系统对员工绩效的作用中发挥中介效应。基于已有研究文献和理论基础对高绩效工作系统与员工绩效、高绩效工作系统与心理资本、心理资本与员工绩效之间的关系以及心理资本的中介效应进行假设推导，提出了本研究的全部假设。
接着，借鉴已有成熟的测量量表设计调查问卷，对高绩效工作系统、心理资本和员工绩效全部采用员工自评方式进行测量。在正式发放调查问卷之前，为确保本研究的调查问卷科学合理、各题项描述准确清晰，进行了小范围的预测试，在确认无误的情况下，进行正式的问卷发放与数据收集。采用统计分析工具 SPSS 23.0，运用共同方法偏差检验、信度分析和效度分析检验数据的真实性和可靠性。
最后，对有效的样本进行描述性统计分析、相关分析和回归分析，验证高绩效工作系统、心理资本和员工绩效之间的关系，得出研究结论，阐述管理启示，反思本研究的局限与不足之处，并提出未来的研究展望。
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第 2 章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 资源基础理论
资源基础理论存在如下假设：企业是各种资源的综合，企业所具有的各项资源，包括有形的和无形的资源，均可通过一定形式转化成企业的独特能力，并且企业所拥有的各种资源在本企业与其他企业之间不可流动同时难以被其他企业复制，具备独特性与不可复制性的各种资源可促进企业获取并维持核心竞争力。当然，可以促进企业形成核心竞争力的资源需要符合一定的条件与特征。首先，资源必须是有价值（Val-uable）的，有价值的资源是企业组建、实现战略目标及提高经营与管理效率的基础，是组织形成核心竞争力，高质量、长远可持续发展的根本前提。其次，资源必须是稀缺（Rare）的，有价值是资源的前提，但是，如若资源能被大多数企业以较小的成本轻易获取与拥有，即使资源的价值再大，也不可能促进企业形成核心竞争力，进而促进企业长远发展与壮大。再者，资源必须是无法仿制（Imperfectly Imitable）的，无法仿制这一特性又有其自身的条件与前提，一般应同时具备以下三点：历史条件独特、起因模糊性、路径依赖性。最后，资源必须是难以替代（Non-Substitutable）的，在有价值、稀缺及无法仿制的基础上，只有具备不可被替代这一特征，才能促进企业形成核心竞争力，不可替代，换言之，即不存在一种可以复制、轻易获得又不稀缺的替代品。
资源基础理论为人力资源管理问题提供了解释视角，单一的人力资源实践容易被模仿，而由一系列相互促进、相互协调的多种人力资源管理实践所嵌套形成的企业人力资源实践系统，因其形成条件的独特性、因果模糊性和路径依赖性，在一定时期内难以被借鉴与模仿，从而为企业带来持续不断的竞争优势（Becker，Huselid，2006）[1]。程德俊和赵曙明（2004）基于资源基础理论视角，认为一系列人力资源实践组成的整体之所以能够促使企业形成核心竞争力，主要在于系统的因果模糊性、嵌入性和路径依赖性[2]。组织不同的人力资源管理实践被同时使用，其整体作用效果远高于单一实践作用之和且难以衡量单一实践的边际效果，因果模糊性由此而形成。竞争对手复制与模仿某一组织单一的人力资源管理实践存在一定可能性，毕竟一些杰出企业的某项管理措施经常被树立为典范，被其他企业争相学习与借鉴。
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2.2 高绩效工作系统
2.2.1 高绩效工作系统的概念
无论是在管理实践还是理论研究中，人力资源管理的重要性及其理论研究的必要性不言而喻。Wright 和 Boswell（2002）从分析层次和人力资源管理实践数目两个维度构建了人力资源管理研究分类框架，清晰地反映了从 20 世纪 80 年代以来国内外学者对人力资源管理研究的四个重点方向[10]，如图 2-2 所示：
人力资源管理领域的研究脉络表现在从微观推进到宏观层面，从单个人力资源管理实践的研究转向多个复合实践的整体研究。人力资源管理引入战略思想从而形成了战略人力资源管理，早期的战略人力资源管理研究集中于单一实践的作用，如探讨战略性招聘与甄选、战略性培训、战略性绩效管理等对个体及组织的影响，直到 90 年多个 单个代初期，学者们普遍认为，促使企业核心竞争力形成与维持的关键因素主要在于企业内部而非企业外部，企业内部一系列人力资源管理实践所形成的整体是企业核心竞争力形成与保持的关键，组织需要能够成为综合体系的一组而不是单个人力资源管理实践作为一个基本单元，来分析人力资源管理实践对个人和组织的影响作用（Huselid，1995）[11]。由此，人力资源“束”（HR bundles）即人力资源管理实践组合促进组织目标实现、维持组织竞争优势的研究开始兴起，高绩效工作系统由此发展而来。可见，高绩效工作系统是战略人力资源管理的一个重要分支，是现实需要的必然趋势，也是战略人力资源管理理论领域的重要内容。从整体和系统的角度探究人力资源管理和个人及组织绩效之间的关系更加合理和具有意义，得到众多学者的普遍认可（Wright等，2001）[12]。
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第 3 章 模型构建与假设推导.................................... 243.1 研究模型................................ 24
3.2 假设推导.................................... 24
第 4 章 研究设计与数据检验....................................... 30
4.1 研究设计与数据收集................................... 30
4.1.1 问卷设计说明....................................30
4.1.2 变量测量量表........................................31
第 5 章 实证分析与假设检验......................................... 38
5.1 实证分析................................... 38
5.1.1 描述性统计分析................................38
5.1.2 相关分析................................38
第 5 章 实证分析与假设检验
5.1 实证分析
5.1.1 描述性统计分析
高绩效工作系统、心理资本及其各维度和员工绩效及其各维度的描述性统计分析情况如表 5-1 所示。结果显示，三个变量及其各维度的极小值均为 1.000，极大值为5.000；在均值方面，高绩效工作系统、心理资本、员工绩效及各个变量维度的值都较高，在 3.6 以上，说明高绩效工作系统和员工绩效表现较为显著；各变量及其相关维度的标准差均在 0.5 以上，数值分布在 0.575-0.711 之间，适合进行回归分析。
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文从员工感知的视角切入，研究 HPWS 对员工绩效的影响机理，并探究心理资本在其影响中的中介作用机制。文章收集 337 名企业员工的有效样本数据，利用SPSS 23.0 统计分析软件，对 HPWS、心理资本（自我效能感、希望、乐观和复原力）与员工绩效（关系绩效、任务绩效）的关系模型进行检验，研究提出的 4 个主假设和18 个分假设全部通过验证。
研究结论概括如下：
第一，员工感知的 HPWS 对员工绩效及其各维度具有积极的促进作用。员工对企业实施的 HPWS 感知越强烈，产生有益工作行为的倾向就越明显，进而产生高绩效。清晰的工作设计、具有发展导向的培训和基于工作业绩的员工激励措施，促使员工按照工作任务要求主动学习、积极参与培训，不断追求个人知识的增长、经验的积累以及工作技能和素质的提升；规范的人才选拔机制、较大力度的福利投入暗示组织对员工的重视、关怀及对其个人价值的认可，系统的绩效管理、及时的信息共享传递出公平、员工备受重视与信任的组织氛围，基于互惠原则，员工倾向于助人与合作，并保持有较高的工作热情和为工作付出额外努力的意愿。
第二，心理资本及其各维度对员工绩效及其各维度产生积极正向作用。心理资本越高的员工越能产生高工作绩效，具有较高自我效能感的员工自信、目标明确并擅长自我激励，充分利用自身所掌握的资源，任务执行能力出色并愿意合作和帮助他人；持有积极工作状态、强烈成功欲望的员工，通常更愿意关注组织的发展，付出额外的努力，获得与工作相关的知识、经验及素质的积累与提升；具有积极归因风格、能够迅速从困境挫折中恢复的员工，积极乐观、坚韧顽强，不仅能够有效完成日常工作任务，而且善于应对困难与挑战。
参考文献（略）