1 引言
1.1 研究背景和选题意义
1.1.1 研究背景
近年来，伴随我国医疗卫生行业的深化改革和医疗市场的高速发展，国内医疗市场竞争日趋激烈，公立医院人才流动呈活跃态势，成为决定医院发展前途命运的重要影响因素。一方面，自 2009 年新医改以来，国家一直致力于改变医疗市场被国有公立机构垄断已久，过于集中的资源无法满足人民差异化就医需求这一状况，陆续颁布实施了一系列政策措施，鼓励各类非国有资本投入到卫生健康行业中来，兴办非公立性质的医院；允许国外资本进入国内的卫生健康领域兴办外资或合资医院并陆续降低准入门槛。这些非公有制性质医院凭借高效管理、资金雄厚、体系灵活的显著特点，迅速在国内医疗市场站稳脚跟。另一方面，伴随国内掀起的医联体浪潮，具有雄厚实力的公立三甲医院陆续采用公立医院医疗集团化运营模式，它们通过分院区建设、委托管理、双向转诊等高效机制，对业务流程进行优化，对人、财、物等资源的进行深度整合，进一步降低运营成本，使得其市场竞争力不断得以提升。在激烈的医疗市场竞争中，人才的战略地位日益突显。医院原本就是知识技术密集型特征显著的机构，以深厚理论知识、精湛专业技能、丰富临床经验等智力因素为突出表现形式的医疗人才，是医院核心的竞争力，也是医院能够在激烈市场竞争中立于不败之地的决定因素。
2014 年 11 月由国家卫计委、国家发展改革委、国家人社部、国家中管局、国家保监会联合下发《关于推进和规范医师多点执业若干意见》，公立医院医师的“走穴”行为（即多点执业行为），开始“光明正大”起来。2018 年 8 月河南省卫计委、省中管局下发关于贯彻落实《<医师执业注册管理办法>有关事宜的通知》。通知规定省内 4 月 1 日前已办理执业医师注册的执业医师，按照执业证书上标注的执业单位和地点作为主要执业机构，无需重新办理变更手续。按照《河南省医师多点执业管理办法（试行）》相关规定，已完成多地点执业注册的人员，
将按照执业地点划分为主要和备案执业机构。其中，主要执业机构为执业证书上所列第一执业地点，其余为备案执业地点。根据统计，这一政策涉及到河南省内79.6 万名执业医师，特别是放松了对公立医院执业医师的执业约束，加速医疗资源的相互流通，消除了从业人员走出体制的制度障碍。
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1.2 研究内容和研究思路
我们通过运用人力资源管理的相关知识，明晰相关概念和运用相关理论；通过回顾性研究总结近 5 年来商丘市 Z 医院人才流失现状、流失特点、流失发展趋势；通过实地调研，发放相关调查问卷进行数据收集，针对已流失职工进行个人访谈，结合所学的人力资源管理知识和统计学相关知识，对医院在职人员满意度和离职意向情况进行统计和分类分析，梳理出能够导致商丘市 Z 医院人员流失的影响因素，找出阻碍其构建三甲中医院合理人才队伍的制约因素，并提出针对性强的应对举措，为医院领导层组建科学高效的专业技术人才队伍提供决策参考。
全文包括六个部分。第一部分介绍本文的研究背景与选题意义、研究内容与研究思路、研究方法和技术路线以及论文的创新点。第二部分通过引述国内外关于人才流失的研究成果，界定了论文涉及的相关概念，并详细介绍了论文所用到的相关理论，如马斯洛需求理论、公平理论、激励-保健因素理论、效价-手段-期望理论等。第三部分通过对商丘市 Z 医院的背景介绍、组织框架、人力资源现状的深入了解，采用文献查找分析、离职人员深入访谈等手段阐述了商丘市 Z 医院人才流失现状及人才流失对商丘市 Z 医院产生的影响。第四部分通过问卷调查的方法对商丘市 Z 医院的部分在职职工进行满意度调查和离职意愿调查，运用调查数据进一步揭示医院人才流失的深层次原因。第五部分运用人力资源管理的相关知识归纳总结出商丘市 Z 医院人才流失问题最为突出的四点原因，即薪酬结构不合理，薪资缺乏外部竞争力；工作压力大，工作环境恶劣；缺少晋升机会，缺少施展才能的舞台；缺乏人才危机管理理念及配套制度。第六部分基于人力资源管理视角出发，针对第五部分阐述的人才流失原因，运用管理学所学知识和实际工作中所获得的经验，因地制宜的提出一些改进举措，为商丘市 Z 医院的管理者能够更好的育才、留才提供参考及借鉴。
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2 相关概念理论和研究综述
2.1 相关概念
2.1.1 人才流失
人才流失是指在一单位内，对单位发展有着积极作用或者有着决定性作用的人才非单位意愿的离职，同时也包括出于工作倦怠而消极工作的现象。人才流失划分为显性流失和隐形流失。人才显性流失是指单位的人才由于某种原因或多种原因辞去现有职务离开单位。人才隐形流失是指由于单位内的人才因员工激励不足或其他原因影响了工作满意度和工作热情，导致其处于消极工作状态，效率低下，工作总是被拖延。
2.1.2 工作满意度
美国学者霍波克（Hoppock）于 1935 年在《工作满意度》一书中提出了工作满意度[2]这一概念。工作满意度是指员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。多数研究表明员工的工作满意度与离职意愿之间呈现负相关关系，即较高的员工满意度会伴随较低的员工离职，而较低的员工满意度会伴随较高的员工离职（包括人员隐形流失）。
2.1.3 人才危机管理 人才危机管理就是出于未雨绸缪的初衷，针对单位中人力资源管理的安全管理方面事先采取措施应对各种隐性的或真实的人才流失问题。旨在将人才流失所导致的损失降低，使其维持在较低水平。人才危机管理要求单位能够深刻认识到人才非单位意愿的流失带来的严重后果，及时准确的预判外部人力资源市场的不断变化，采取科学高效的内部管理机制为员工提供物质和精神两方面的保障，进而保证单位的人才队伍能够稳定高效的运作。
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2.2 相关理论
2.2.1 需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[3]。
需求层次理论的第一层次是生理上的需要，即能够维系人类个体正常生理机能的各种需求。第二层次是安全需求，其中包含人身财产安全、工作生活保障、健康无疾病等。第三层次是社交需求，如对友谊、爱情、隶属关系、以及性亲密的需求。它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。第四层次是尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、信心、名声、地位、被他人尊重和晋升机会等。第五层次是自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高的人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。五种需求呈现共同性的趋势，即下一层次的需求被满足以后，便会上升到上一层次的需求，这时，满足上一层次需求的因素才能够起到激励作用，原先层次的因素已经不再具有激励作用。
2.2.2 双因素理论
美国心理学家赫兹伯格于 1959 年在《工作的动力》一书中提出双因素理论（Two- factor theory)，又称“激励－保健因素理论”。赫兹伯格认为对于员工的激励应为分两个独特的方面，即分为满意和不满意[4]。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。赫兹伯格认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素，而且并不存在于简单的此消彼长关系，强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。
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3.1 商丘市 Z 医院概述 ............................................. 18
3.1.1 商丘市 Z 医院背景介绍 ..................................... 18
3.1.2 商丘市 Z 医院组织框架 ..................................... 19
4 商丘市 Z 医院问卷调查研究 ........................................ 27
4.1 问卷设计理论基础 ............................................. 27
4.2 问卷设计流程 ................................. 28
4.3 问卷样本概况 .................................... 32
5 商丘市 Z 医院人才流失原因分析 .................................... 49
5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力 ............................... 49
5.2 工作压力大和工作环境恶劣 ..................................... 50
5 商丘市 Z 医院人才流失原因分析
5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力
商丘市 Z 医院属于公益二类-差补事业单位。工作人员按照国家规定实行岗位绩效工资制度，工资总额由基本工资（由岗位工资和薪级工资组成）、绩效工资和津贴补贴三部分组成。工资来源按照商丘市财政局 2006 年核准标准，按照290 人核准编制发放基本工资，其余由医院业务收入补充。
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6 商丘市 Z 医院人才流失问题对策研究
6.1 实行科学薪酬分配制度
6.1.1 科学设计薪酬分配
根据医院实际工作需要，设计一套科学高效的医院薪酬分配体系，从而有效提升员工的工作满意度，从而调动工作积极性，有效预防由于该方面缺失造成的人才流失现象。薪酬分配要以体现内部公平性、外部竞争性为基调，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的理念。
6.1.2 薪酬分配具体实施办法
1、创新医院聘任管理机制，体现薪资内部公平性。
（1）院内实行以考代聘的岗位聘任机制，破除由于事业单位岗位设置限制所带来的同职称不同待遇标准的窘境。
（2）对确实有突出能力和特殊贡献的人才采取医院内部聘任的方式，聘任到有着对应奉献的岗位执行标准上，内部兑现工资待遇。
2、制定实施科学绩效，增强薪资外部竞争性。
想方设法增加绩效工资总量用于激励工作人员积极性。依据当前 Z 医院总收入净额，留取 10%作为医院发展备用金，其余用于工作人员的工资发放。将医院工作人员根据不同岗位类别，可分为职能后勤岗位、医疗科室岗位、医技科室岗位、护理岗位四个岗位类别。根据向临床一线人员岗位、创造价值高的岗位、工作风险大的岗位、关键岗位、特殊岗位人员倾斜的原则科学设定绩效工资考核及分配方案。
参考文献（略）