第一章 导论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
HD 公司是股份制企业，属于氯碱化工行业，氯碱生产具有高耗能、易燃易爆、有毒有害等特性；公司地处独特资源优势的内蒙古乌海，主要通过电石、工业盐为原料生产聚氯乙烯、烧碱等化工原料，生产能力为 76 万吨/年，拥有上游原料产业，和下游产品销售交易平台，基本完成产业链的布局。HD 公司在职员工有 1665 人，71%是一线化工操作工有 1185 人，7.2%是技术人员有 120 人。国内外严峻经济形势下，国家进行供给侧改革、投资增量放缓、安全环保形势异常严峻、产业升级转型迫切等宏观形势。而且，同行竞争激烈，地理区域限制人才引进与流动，就业观念以及 HD 公司团队因素、组织因素及个体因素等多种重要因素影响下，一线化工操作工人员离职率 15-20%/年，有些班组甚至离职率超过 50%，对安全生产保障受到较大影响。
1.1.2 研究意义
（1）有利于提高安全生产保障
面对严峻安全环保等经济形势下，为有效稳定一线化工操作工和技术骨干制定有效管理政策和激励机制平台，确保安全平稳生产，保障个人安全和公司财产具有重要意义。
（2）有利于提高 HD 公司人力资源管理效率
通过查阅国内外文献资料，并对 HD 公司员工离职现状进行分析与研究，归纳出HD 公司一线操作工高离职现象产生的直接或间接影响因素，以及产生离职行为倾向的关系，并根据实证分析结果提出合理有效的人力资源管理对策，更好服务于生产，监督生产管理人员要落实安全生产，并发挥操作工和技术骨干才能与智慧，从而提高人力资源管理的效率，提升 HD 公司在同行业中的竞争力。
（3）有利于降低 HD 公司操作工离职率
通过采用问卷调查整理与归纳影响离职因素，并得出不同影响因素对 HD 公司操作工离职影响程度，从而有针对性提出降低 HD 公司操作工离职倾向的对策，有效预防和规范操作工离职行为，从根本上解决操作工离职现象严重问题。
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1.2 研究内容与框架
化工行业是资本和劳动密集型产业，一线熟练操作工是公司的财富。HD 公司实行以成本为导向的经营管理，对生产成本进行严格控制。根据近 5 年经营数据调查和统计分析可得，HD 公司人力成本占总成本为 1.5%-2%，人均工资 4200 元/月。而对于一线熟练操作工更关注是收入，有必要在当代用工机制条件下研究如何留住一线熟练操作工，改变“用工荒”被动局面，形成有效基层技术骨干的孵化机制。
第一章为导论，本章扼要阐述文章的研究背景与意义、研究思路与方法、研究内容与框架以及本文的贡献。
第二章为理论概述，本章阐述了两个方面内容：一是核心概念界定，包括离职倾向、操作工、薪酬满意度、安全生产、组织承诺、激励理论；二是国内外研究方向，广泛收集国内外有关文献，并结合 HD 公司现状进行整理、分析和研究对策。
第三章为 HD 公司操作工离职现状分析。对 HD 公司概况、人力资源基本情况及情状研判进行阐述，综合分析 HD 公司员工离职问题的现状，从统计 2013 年-2018 年员工离职数量及离职人员的结构信息可以看出，HD 公司员工离职率一直处于偏高状态。针对此现象，从个体、团队、组织三个方面进行离职影响因素分析。
第四章为 HD 公司操作工离职因素实证分析。根据国内外研究现状及研究结果，本章提出 HD 公司操作工离职影响因数模型，并针对安全保障、薪酬满意度、组织承诺、工作关系、工作压力、分配公平等因素对操作工离职行为的影响提出相关假设，并设计出一套有信度和效度达标的问卷调查表，组织调查并统计相关数据，最后运用 SPSS 软件进行相关因素变量的分析。
第五章为 HD 公司操作工离职问题的解决对策。本章针对实证研究结果提出降低HD 公司操作工离职行为的解决对策，从而降低操作工的离职率，保障安全生产。
第六章为 HD 公司操作工离职问题对策的配套措施。本章针对实证研究结果间接影响因素提出相应的配套措施，具有普遍效用对策，和预防操作工离职率偏高的对策。
第七章为结论。
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第二章 理论概述
2.1 相关概念界定
2.1.1 离职倾向
离职顾名思义就是离开岗位、职位以及组织，具有两方面的含义。一方面是指个体在组织中状态的改变（Price，1977），包括人员的招聘、选用、提拔、降职、调岗、离职，即是员工从进入组织到离开组织的整个过程。另一方面，离职是指员工了离开组织关系的过程（Mobley，1982），有自愿离开和非自愿离开。两方面的侧重点各不同，本文更倾向于后者，同时也包括不辞而别，长期请假不返岗等情况。
离职倾向是一种心理活动，从产生离职想法到离职行为具体发生的一个过程。因此，这为深入探索离职内在动机实现可能。同时，也可以看出，员工的离职倾向是由多种因素造成，并有效预防离职倾向的产生。
2.1.2 操作工
操作工又称作业工，是蓝领的一种，一般以劳作岗位操作为主。操作工的就业门槛较低，技术含量不高，因此往往薪资较低，导致岗位人员流动大。本文所述操作工是指从事氯碱化工行业工艺生产岗位基础操作的工人。总体来说，依照生产车间不同，操作工岗位设置也有所区别。具体而言，HD 公司操作工岗位及其职责主要有：主要有生产、工艺、设备岗位的巡检工、中央控制工、维修工、质检员、电气仪表工、焊工、钳工、铆工等具体生产现场作业岗位。职责主要是负责本区域现场的生产、设备、工艺参数控制和安全操作，严格执行本岗位的安全标准操作规程和公司各项管理制度；负责本工段现场跑冒滴漏的管理，保持 DCS 控制系统正常运行；负责设备维修和维护保养；负责原料、半成品、成品的检验；负责认真填写运行记录，要求清晰、及时、准确等日常工作。
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2.2 国外研究综述
2.2.1 关于员工离职影响因素的综述
稳定的员工就职率是保障企业生产运营的重要因素，尤其对于生产制造企业而言，一线操作工人直接影响着企业的生产正常运行。因此，为保障较低的离职率，就应该对员工离职因素及行为进行分析研究，探究其深层动机，以便企业进行相应的举措降低员工离职行为。国外是人力资源管理理论的先行者，有着先进的管理理念与经验。对员工离职因素的研究经验对我们探究国内企业离职因素也有一定参考意义。通过分析文献资料发现，员工离职因素可以从个人、组织和环境等多方面进行分析。
Yoon（2015）等人通过实验研究证明离职倾向与内部因素和社会因素有关，我们提供员工所需要的内外因素的保障，从而能减少员工离职人数。Mutenheri（2017）对旅游行业人员离职因素进行实证分析发现性别，学历，工作年限等因素显著影响员工的离职倾向。所以，个体因素对不同行业的员工离职都有不同程度的影响。Florian Johannsen（2011）认为员工的离职倾向产生于员工期望与组织不匹配，是付出与收获不匹配。
Mobley（2012）研究认为员工的离职行为的发生是经过一系列的过程，是有预先的行为轨迹体现和隐性的心理酝酿过程。
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第三章 HD 公司操作工离职现状分析............................. 93.1 HD 公司概况........................................9
3.2 HD 公司人力资源基本情况.......................................9
3.3 HD 公司操作工离职现状..................................10
第四章 HD 公司操作工离职影响因素实证分析................................... 14
4.1 模型分析...............................14
4.2 研究假设................................15
第五章 HD 公司操作工离职问题的解决对策.................................. 29
5.1 对策设计的基本原则..........................................29
5.1.1 以人为本原则.....................................29
5.1.2 公正原则.............................................29
第六章 HD 公司操作工离职问题对策的配套措施
6.1 公司人才发展战略
通过以上相关分析和回归分析的分析结果，虽然员工的离职倾向与各种因素相关，熟练操作工的流失以及技术骨干的流失，从某一个角度看，与公司人才发展战略定位与实施有关。因此，HD 公司要结合实际情况，制定适合公司发展的 321 人才发展战略。即公司每位高层管理人员要培养 3 名合格人才梯队，每位中层管理人员要培养 2 名合格人才梯队，每位基层管理人员要培养 1 名合格人才梯队。人才梯队具有老、中、青，而且人才培养作为管理人员的绩效考核指标，与薪资直接挂钩。
6.1.1 培训中心
为落实 HD 公司 321 人才发展战略和具体落实操作工的岗位培训，在公司层面成立培训中心，专项开展培训工作。
首先，要承接公司 321 人才发展战略，建立公司人才储备计划，培养计划 3 年为一期，设定黄埔一期、二期、三期，由公司总经理或副总经理负责制。其次，要结合 HD公司行业与业务特点和员工职业生涯规划，制定具体实施计划。比如：从教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的 321 人才培养体系。教育培训由公司层面统筹规划，导师辅导主要由导师按公司培养大纲要求制定培养计划，个人提高由公司量化考核课时给学员，行动学习由公司、导师、学员共同负责。再次，有针对性选拔一批技术骨干就读 EMBA、MBA 高级管理课程班和选派到国外参观考察或留学。最后，对每一项培养计划要制定师徒具体的量化的考核指标，与年度评优评选、奖金发放直接挂钩。同时，可以采用多种形式促进师徒培养模式落地。比如：举办读书分享会、行业交流会、师徒拜师仪式等。
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第七章 结论
7.1 基本结论
参考文献（略）