第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
改革开放四十年，在打破固有观念体系的同时，不断升温的银行业竞争也在不断刺激着经济市场的活跃。我们不难发现，银行业的重心在不断的改变，从固有的四大国有银行，逐渐转变为中小银行，其中城市商业银行，逐渐走上了台前，成为了未来中国银行业发展的重要核心。银行竞争力的提升，是需要坚持“持续稳健、居安思危、快速发展、创造价值”的运营体制作为支撑，是需要坚持“使员工成长、让客户信赖、为股东增值、尽社会责任”的社会使命作为动力，更需要“纳贤举才、尊重赋能、德能并举、多维发展”的人才理念作为核心。
现代的银行业竞争，说跟到底，还是人的竞争，随着众多的城市银行开枝散叶，因为国有银行员工固化、知识结构陈旧等原因，导致大量的国有银行人员开始向城市商业银行流动，在人员流动趋近增长的同时，城市商业银行业也开始面临大量的人员流失。互联网融资平台、第三方支付的异军突起，商业银行也在承受着有史以来巨大的挑战，银行从业人员业面临着前所未有的压力，这也是导致人员流失的重要因素，在城市银行业不断努力适应内、外部发展形势的要求下，一个相对稳定的人力资源管理体系，是预防人员流失最主要的堤坝。
吉林城市商业银行作为吉林省地方性银行，同样不可避免的遭受人员流失的挑战。人员流失导致人心涣散、凝聚力差、运营成本上升、大量客户流失、业务增长迟缓、发展后劲不足，因此人员流失问题已经成为不可忽视的问题。本文对流失人员加以界定，不包括被动的离职和合理范围内的流失。人员流失分成两类，一是普通员工的流失、一是管理人员的流失，虽然是两个不同类别的人群，但这并不妨碍制定一套行之有效、通用的人力资源管理方案。本文研究的目的便是通过对吉林城市商业银行现行制度的研究，提出相关实施方案，减少人员流失，加强人员管理，提高人员素质，尽可能的使每位员工成为不可多得的可用之才，从而不断提高竞争力和凝聚力。本文希望通过提出的一系列建议，为吉林城市商业银行及其他银行在发展过程中遇到的人员流失问题提供借鉴。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文研究吉林城市商业银行人员流失问题，主要指的是主动离职而非被动离职的员工，主要涉及到以下几个方面的内容：
第一部分是绪论，主要通过介绍对吉林城市商业银行的研究背景与目的。从而引出本文的研究方法和研究内容。以国内外的相关研究为基础，介绍人员流失的相关理论及模型，分析和对比相关学术研究内容。
第二部分是对吉林城市商业银行概况、人员流失状况及人员流失对该行发展产生的影响进行分析。
第三部分是对吉林城市商业银行人员流失原因进行分析。主要通过外部社会环境因素、内部企业环境因素及个人自身因素 3 个角度进行分析，主要方法是对近几年来吉林城市商业银行人员流失数据进行收集、归纳、整理和研究，总结出问题产生的原因，找到问题的关键所在。
第四部分是针对以上存在的问题，提出比较可操作性的吉林城市商业银行控制人员流失对策及保障措施。有针对的从企业文化建设、薪资绩效完善、培训体系提升、上升渠道合理化及进行职业规划几个方面入手，并进行有效监督和保证实施。
最后是结论，对本文进行归纳和总结，对未来进行展望。
1.2.2 技术路线
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第 2 章 吉林城市商业银行人员流失状况及影响分析
2.1 吉林城市商业银行概况
吉林城市商业银行成立至今，始终坚持以造盘活域经济，回馈股东利益，造福民众资本为主旨，依法、合规、稳健经营，有效运用科学的运营模式和经营机制，创造绿色发展效益，强化资本质量，协调资源规模发展。积极响应国家政策，紧跟国家大政方针，稳步深化各项改革，发挥与时俱进的服务创新和高标引领的产品创新，影响范围逐渐扩大，服务体系逐步丰满，创造价值显著提升。
近年来，吉林城市商业银行秉承“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，实施“七大战略”，发展“五大金融”，立足地方、服务中小、重心下沉、经营转型取得明显成效：发起建立东北城商行联盟，加入中俄金融联盟，与全球 335 家国际银行建立合作关系；“凭证无纸化、印章电子化”系统在全行推广应用，初步实现柜台传统方式向现代银行智能化的转变；荣获全国银行间市场优秀交易员、银行间本币市场活跃交易商；蝉联“全国支持中小企业发展十佳商业银行”，获得“全国青年文明号”“中国银行业社会责任最佳民生金融奖”“全国巾帼文明岗”等多项荣誉。
作为地方性股份制银行，吉林城市商业银行始终心怀感恩、回报社会，以服务实体经济、“输血”民营经济、助推东北老工业基地振兴为己任，支持东北亚铁路等“一带一路”建设，扶持人参等特色产业“脱胎换骨”，支持廉租房建设、棚户区改造等民生工程，创新“两日贷”、“接续贷”“吉税贷”等金融产品，搭建“万民创业”平台，小企业业务连续三年实现“三个不低于”目标。2018 年末，小微贷款余额和增量占比省内单一金融机构排名第一位。个人金融取得新突破，创新推出欧亚联名信用卡、菁英卡、VISA 世界杯信用卡、新版手机银行、智能存款、E 商贷等广受欢迎的金融产品。
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截止 2018 年末，吉林城市商业银行长春地区人员 2893 人，全部为合同制员工。女性员工从业比例高于男性员工从业比例，呈现 4:1 趋势明显，女性员工大多从事业务岗位，男性员工大多从事销售及管理岗位。员工年龄上整体呈现年轻化趋势。
本文对吉林城市商业银行人员结构进行梳理，根据近几年吉林城市商业银行人力资源管理系统统计调查数据，即使没有明确的指数标明银行的流失率所对应的危险等级，但是应有自己的潜在核算指数。从 2014-2018 年离职率逐年上升，分别是 3.12%，3.56%,4.12%,5.54%.而这些员工中，趋向高学历、管理岗、工龄短等特点，平均离职年龄在 30 岁上下。这个数据之所以引起笔者的重视原因有以下三点：一、这个数据呈现出逐年上升的危险趋势，作为一个相对稳定的企业，这个是不正常的现象；二、这个数据除去退休、死亡、被动离职和更高级的管理人员得知离职意图规劝成功的，是净离职率，依然居高不下，值得研究；三、通过调查，一人离职至少会引起三个人产生离职的意图，即便这种意图最后没有成为现实，但是对企业的发展仍然具有很大的伤害的。以上的离职率至少应该包含带有离职意图的人员，每个比率都至少应该乘以三倍，可想而知，这是一个多么可怕的数字。
观察系统数据发现，近几年来银行人员流失比例呈上涨趋势，作为一个相对安稳的企业，除去退休、死亡、被动离职外，当流失率处于 4%居高不下的关键时刻，就需要企业引起注意了。
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第 3 章 吉林城市商业银行人员流失原因 ......................................... 19 3.1 吉林城市商业银行人员流失外部因素 ...................................... 19
3.2 吉林城市商业银行人员流失内部因素 ...................................... 21
3.3 吉林城市商业银行人员流失个人因素 ...................................... 31
第 4 章 吉林城市商业银行控制人员流失对策及保障措施 ............ 34
4.1 以自身资源优势化解外部影响因素 .......................................... 34
4.2 以自身发展历程萃取独特企业文化 .......................................... 35
4.3 以自身制度需求打造公平薪酬机制 .......................................... 37
第 4 章 吉林城市商业银行控制人员流失对策及保障措施
4.1 以自身资源优势化解外部影响因素
吉林城市商业银行在面对经济下行压力和日趋激烈的同业竞争环境，必须认清形势，科学研判，坚定信心，从容面对挑战，化解困难，在激烈的竞争中保持自己的领先地位。
优势一：吉林城市商业银行依靠地方，立足全省，区域内竞争力强。支持地方经济发展，根据现有区域经济发展需要与国家政策的宏观需求，努力满足省市重点企业和项目建设对资金的需求，同时为解决民营企业的融资难题，在严格落实金融服务收费标准的同时，差异化定制优惠政策，降低民营企业融资成本，在支持地方经济的同时，发挥了资产业务动力引擎作用，促进普惠金融发展。
优势二：吉林城市商业银行资源整合能力强，产品丰富，政策灵活，议价能力强。以自身资源为优势，通过精准市场定位、高效内部管理、丰富服务手段、持续改革创新，推动了吉林城市商业银行持续、健康、高质量发展。
优势三：吉林城市商业银行所属区域，今年综合竞争能力快速上升，带动自身发展。在有效改善辐射区域环境，提升地方经济建设起到相应作用的同时，我们也能收获硕果，截至 2019 年，吉林省 GDP 增速，以 7.2%列东三省第一，沈阳 GDP 增速 5.4%，哈尔滨 GDP 增速 6.5%，经济增提素质稳步提高。
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结论
基于整体银行业竞争趋于白热化的状态下，本文基于相关的研究理论与研究方法，通过对吉林城市商业银行员工流失方面的调査研究，我们可以看到，吉林城市商业银行是立足当地，辐射吉林省区域，扶助地方企业发展，推动区域经济的重要地方性银行，员工的流失会造成吉林城市商业银行发展迟滞，对当地中小企业的发展稳定性造成影响，对区域经济的推动起到反作用，这都是吉林城市商业银行所独有的区域影响力，吉林城市商业银行乃至辐射区域的经济环境要想稳步安定的壮大成长，就必须着重解决人员流失所带来的影响，同时，针对员工流失问题提出解决的对策和建议，希望能为改善员工流失现状起到一定的改善作用。
本文对主要的对策进行归纳和总结，可以分为以下几个方面：
（1）打造以人为本的企业文化氛围。企业文化是企业得以良性发展的保证，是一个企业的软实力的重要体现。吉林城市商业银行应转变用人理念，珍惜和善待员工，增强员工的黏性和使命感，进一步促进企业的凝聚力和向心力。
（2）建立科学的激励制度，搭建公平合理的薪酬绩效平台。建立一套科学合理的激励制度，有效的鼓励工作积极性和思维的创造性，深层次的激发员工创造潜能。现代化的绩效管理制度应该业绩为主、工作量为辅，进行量化考核。将员工的收入水平、同业市场份额、专业发展状况及指标完成情況挂钩，把员工总体收入拉开差距。不同岗位的收入标准以市场竞争价格来决定，对岗位的责、权、利做科学合理的界定,实现有机统一。
（3）重视员工职业生涯规划管理，加强晋升公平性建设，畅通多元化发展渠道，保证人员的良性流动。做好员工的职业生涯规划制度、建立公平的晋升渠道，能使企业自身人力资源需求和员工职业生涯发展需求达到平衡，有利于创建“以人为本”的企业文化，增强企业活力和竞争力，延长企业寿命。畅通多元化发展渠道，培养多元化的企业员工，为员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取得成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境，实现员工和企业的双赢。
（4）完善员工培养机制、以制度的“活水”盘活人才存量，激发人才活力，最大限度实现人力资本增值。企业不但要量的积累还要有质的飞跃，打破陈旧的管理制度，建立员工培养机制，建立人才的“蓄水池”，形成动态调整机制，把人力资本盘活，形成“十步之内，必有芳草”的人才伊甸园，避免人力资本的浪费和高素质人才的流失。
参考文献（略）