一、绪论
（一）研究的背景及意义
1. 研究的背景
美资公司 A 企业是一家全球领先的特殊化学品和高性能活性炭材料制造商，其开发、生产及销售的产品和工艺对我们周围的环境提供净化、保护和加强作用。美资公司 A 企业总部位于美国查尔斯顿。企业是主要从事森林副产品加工生产环保产品的创新型企业，创新是企业可持续性发展的企业文化。美资公司 A 企业已成为全球合作伙伴的首选，是全球特殊化学品市场的引领者。企业拥有世界领先的木质活性炭产品、美国领先的供应商平板印刷及凹版印刷油墨树脂，被誉为汽车排放控制系统活性炭产品的全球领先生产商、林产化学品领导者、全球最大的乳化剂和松香粘合剂供应商。
美资公司 A 企业将顾客、创新、产品性能和员工作为企业的立足之本，在全球拥有 9处独资工厂,6 个研发中心,1750 多名员工，在全球 70 个国家开展经营活动，拥有 100 多年的化学品服务经验，2018 年销售额高达 12 亿美金销售额。美资公司 A 企业是一家美国公司在珠海成立的全资生产型企业。
美资公司 A 企业在 2018 年的企业文化调查问卷结果显示一线生产员工的敬业度和参与度普遍偏低，表明企业员工激励机制需要加强和完善。员工激励机制管理是所有企业管理工作的重要任务。在进入 21 世纪后，如何充分调动员工的主动性，积极性和创造性，已经成为企业和组织在管理工作中日益突出的实际问题。可见员工激励机制完善是目前美资公司 A 企业日益突出的一个重要问题。
据相关调研报告报道，除了一些政治上的原因，大部分在华美国企业的外派人员的管理工作是不成功的。另外目前我国劳动力成本在不断提高，比起其它东南亚国家已经没有优势了，而且人力资源劳动力成本还在继续快速增长中。因此，新时代下在华美国企业员工激励机制研究是企业迫在眉睫的一个重要问题。
员工激励机制的研究是非常必要的。良好的企业员工激励机制有利于企业吸引和留住人才，有利于提高企业员工工作的积极性，有利于创造良好企业工作气氛，有利于实现企业可持续性发展。因此，研究企业员工激励机制是十分必要的。
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（二）本文研究方法与内容框架
1. 研究方法
本文通过学习国内外有关激励机制理论研究成果，从美资公司 A 企业的企业概述和员工现状分析、本企业的员工激励机制现状分析，并使用 SPSS21.0 分析统计软件实证分析了企业员工激励机制，依据亚伯拉罕·H·马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平原理理论，提出了 “四维一体”的员工激励机制的对策与建议。本文的研究方法现归纳如下：
（1）文献学习的方法。深入学习了国内外有关激励机制研究成果，理解该领域相关研究的进展情况，在前人研究成果的基础上，对影响企业员工激励机制影响因素进行了全面分析，结合美资公司 A 企业员工特征和激励机制现状，使用 SPSS21.0 分析统计软件实证分析了目前的实际存在问题，并找出有效对策与建议。
（2）实证研究的方法。本文通过美资公司 A 企业员工调查问卷，收集了企业员工对于激励机制影响因素重要性的数据资料，采用 SPSS21.0 分析统计软件数据分析，得出美资公司 A 企业员工激励机制实证研究结论。
（3）研究对比的方法。研究过程通过企业员工现状分析，找出共同存在的问题，并且提出相对应的对策与建议，目的是解决企业员工激励机制实际存在的问题。
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二、相关理论综述
（一）相关概念
1. 激励的定义
企业采用科学有效的激励机制手段可以激发企业员工工作的热情， 提高企业员工的积极性和创造性，使员工的个人发展目标与企业的特定目标相统一一致，并为实现该企业目标而努力工作的员工工作行为的心理意愿，这就是在现代企业管理中对激励的定义。企业人力资源管理的核心目标是真正激发员工工作的激情，提高员工的工作积极性和创造性，激发员工自觉地努力为企业目标奋斗的强烈欲望，从而实现了充分挖掘企业员工的潜在能力来促进企业的发展。
企业为实现企业特定的目标，企业通过采取的一些提高员工工作积极性的手段，使员工自觉地为实现企业特定目标做出贡献的过程是激励的定义。简单的讲，企业通过了解员工的个人需求和满足员工的个人需求来激发员工的潜在能力，提高员工的工作积极性和创造性，来实现企业特定目标的过程被称为激励。
2. 激励机制的定义
某个工作系统相互作用的过程是机制。激励的主体与激励的客体相互作用的过程是激励机制。这两者之间的关系是相互牵制的关系[1]。人力资源管理通过激励机制可以把企业发展的目标转化为企业具体的实施准则。激励机制过程就是通过固定化的激励方式，激励主体对激励客体的作用。最大程度地调动员工工作的积极性和创造性，通过增加企业的活力来实现企业的目标就是企业激励机制。科学有效的企业激励机制有利于最大化地发挥员工的主观能动作用，有利于企业留住优秀人才和淘汰末位的员工，有利于提高企业凝聚力，来促进企业的发展。及时，高效和公平是科学有效的激励机制的特点。
激励时机，激励频率，激励内容和激励程度是激励机制的四个激励因素。他们相互作用，对激励效果有着直接或间接的影响。做好企业员工激励工作需要认识这四个激励机制因素。
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（二）相关激励理论
对满足个体的不同需求、调动个体工作积极性创造性的原则和方法的概括总结被称为激励理论。有效处理个体不同需求、激发个体动机和行为来实现企业目标的相互关系是激励理论的核心内容。使员工自觉为企业或组织做出最大个人贡献的过程是通过实施激励机制来实现的。最具有代表性的激励理论有以下四种：亚伯拉罕·H·马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平原理理论。
1. 需求层次理论
在 1943 年，著名的心理学家亚伯拉罕·H·马斯洛提出来了需求层析理论。按照由低到高的顺序五个层次人的需要可以划分为，
生理需要：维持生存必需的生理因素，包括呼吸，水，食物，睡眠和衣物等；安全需要：保证身心免受伤害，包括人身安全，健康保障，财产安全，工作等；社会需要：包括亲情，友情和爱情等；尊重需要：包括自我尊重，被他人尊重，信心，成就等；自我实现需求：包括价值观，创造力，责任感，示范带头作用，引领性等。也可以将这五个需求层次分为温饱阶段，小康阶段和富裕阶段三个阶段。
不同层次的需要组成了激励动机，按照由高到低的顺序排列各个层级的需要，需求满足是从低级需求到高级需求发展的，这是亚伯拉罕·H·马斯洛的需求层次理论主要内容。因此认识和了解员工的需求层级对于最大激发员工的潜在能力是至关重要的。需求层次理论如图 2-1 所示。
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（一） 美资公司 A 企业发展概况 ........................... 11
1.企业简介 ........................ 11
2.企业组织架构 ............................. 11
四、 美资公司 A 企业员工激励机制影响因素的实证研究 ...................... 18
（一） 调查问卷的说明 .......................... 18
1.问卷调查的设计说明 ................................ 18
2.问卷调查的数据来源 ............................. 18
五、 美资公司 A 企业员工激励机制实证研究的结论与对策建议 ................ 38
(一)研究的结论 .............................. 38
1.工作任务和个人成长显著影响员工激励程度 ............................ 38
2.薪酬福利，社会地位和工作保障显著影响工作任务激励 .................. 38
四、美资公司 A 企业员工激励机制影响因素的实证研究
（一）调查问卷的说明
1. 问卷调查的设计说明
首先是对部分员工进行访谈，制定了员工访谈提纲(详见附录一)。根据赫茨伯格的双因素理论的内涵，参照其他学者有关激励理论，我们设计了美资公司 A 企业员工激励问题的调查问卷，该员工调查问卷分为两个部分：员工基本情况调查，包括员工性别、员工年龄、员工的学历、员工的职位、员工的任职时间；员工激励机制影响因素重要性调查一共有 30 个问题(详见附录二)，它们分为四个维度：个人成长激励机制影响因素，企业条件激励机制影响因素，工作任务激励机制影响因素，工作气氛激励机制影响因素。
2. 问卷调查的数据来源
本问卷调查对象的选取是美资公司 A 企业的员工。在筛选问卷过程中，有效的问卷判断标准是：问卷中所有的题目都完成了，无效问卷包括有 1 道或者 1 道以上问题没有回答的；没有按问卷要求填回答的问卷会被视为无效问卷；无效问卷还包括连续 10 道题的答题相同。在此次问卷调查中，一共发放问卷 108 份，收回 93 份，回收率 86.1%。在回收的问卷中，去掉删除了 10 份无效问卷后，最后获得有效问卷 83 份，问卷调查的有效率为 89.2%。
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五、美资公司 A 企业员工激励机制实证研究的结论与对策建议
(一) 研究的结论
本文在借鉴和学习前人研究结果基础上，在指导老师的帮助下，论文以美资公司 A 企业为研究对象，目的是改善企业员工激励机制，通过调查问卷的方式使用 SPSS21.0 分析统计软件对调查问卷数据进行研究分析，实证研究了美资公司 A 企业员工的激励机制，得出以下研究结论，希望研究结果对改善企业员工激励机制有意义。
1. 工作任务和个人成长显著影响员工激励程度
美资公司 A 企业员工的员工激励程度的线性回归方程是：Y 激励程度=0.282*X1 个人成长+0.209*X2 企业条件+0.400*X3 工作任务+0.201*X4 工作气氛。我们可以看出工作任务激励因素，个人成长激励因素，企业条件激励因素和工作气氛激励因素与美资公司 A 企业员工激励机制的员工激励程度是与是存在显著正相关关系的，而且工作任务激励因素和个人成长激励因素的影响重要程度较为大，这两个因素对员工激励程度的解释力为最强。
2. 薪酬福利，社会地位和工作保障显著影响工作任务激励
美资公司 A 企业员工的工作任务激励因素线性回归方程为：X3 工作任务=0.119*x14任务完整+0.110*x15 工作丰富+0.121*x16 工作保障+0.114*x17 工作合适+0.106*x18 工作胜任+0.098*x19 工作责任+0.113*x20 工作轮换+0.128*x21 社会地位+0.140*x22 薪酬福利+0.099*x23 工作充实+0.108*x24 工作兴趣+0.114*x25 工作地位，可以得出工作任务激励因素与薪酬福利，社会地位，工作保障，任务完整，工作合适，工作地位，工作轮换，工作丰富，工作胜任，工作责任，工作充实和工作兴趣有正相关关系，其中薪酬福利，社会地位，工作保障，任务完整，工作合适，工作地位和工作轮换对于工作任务激励因素有着较大的影响。其中最为主要的影响因素是薪酬福利，社会地位和工作保障。员工对薪酬福利有较高的需求体现在薪酬福利这一因子上得分高上。于此同时这个线性回归方程中可以告诉我们，对工作任务激励因素也有着较高的影响因素还有社会地位和工作保障这两个因子，这两个因子得分高的个体员工往往需求工作有一定的社会地位和有优越感，而且工作稳定，又有保障。工作给其带来的充实感与满足感的这一特征使是该类员工尤为关注的，这与 80 后、90 后员工特征是相一致的。
参考文献（略）