第一章 绪论
1.1 选题背景和意义
HC 公司是我国的一家中小型高科技企业。对于这类型的企业而言，其高科技的性质决定了 HC 公司的核心竞争力取决于其人力资源。就科技行业而言，知识型员工是较为缺乏的，所谓的知识型员工包括了研发人员、企管人员、财务人员以及营销人员等等[1]。通常意义上，对于高科技企业而言，其研发人员占比达到了15%以上的时候才能科学发展[2]。因此，建立一个科学有效的人才管理制度以及企业激励制度，对于 HC 公司这样的中小型高科技企业是非常重要的[3]。与此同时，我国目前的经济形势越来越朝着产业升级的方向转型，市场上的竞争越来越剧烈，为了在这种环境下保持发展和增长，激励制度的改革也是刻不容缓的，需要通过这种管理变革来进一步强化员工的积极性和主动性，并带动企业管理效率的提升[4]。
对于中小型高科技企业而言，一套合适的激励制度会提高企业在研发生产、测试运维、销售售后等方面综合效果的提高。在这一过程中还能够更好的培育人才，强化团队的协作性和忠诚度，从而使企业创造出更好的经济效益。而要构建一套行之有效的机制措施制度，需要对企业环境以及员工需求有着充分的认知，基于员工需求构建的激励制度才可以成功的吸引人才、培育人才、调动人才。现有的企业往往是通过员工持股或期权来对员工进行激励，但这也存在着直接激励少，员工的努力不能及时获得反馈等问题。因此，针对 HC 公司，需要先梳理其在激励制度上存在的问题：
（1）人才学习体系建设不完整，难以满足行业发展以及市场竞争的需要；
（2）员工的晋升、薪酬缺乏竞争力和吸引力；
（3）现行的激励制度已经由激励因素变成了保健因素，效果不佳；
综上，为解决上诉问题，本研究针对 HC 公司的激励制度进行了研究，首先分析了 HC 公司的现状与现行激励制度，然后对公司员工的激励现状进行了问卷调研，最后基于以上分析提出构建了 HC 公司的激励制度改进方案。基于本文所提出的激励制度，有助于 HC 公司进行管理变革，对触发员工群体中的主动性有着积极作用，同时也可以让员工群体清楚的了解公司的经营目的，使二者拥有共同的发展方向，进而逐步发展成为企业的核心竞争力，同时也有助于类似企业的激励方案设计以及相关研究的参考借鉴。
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1.2 研究目的与方法
1.2.1 研究目的
本文立足于完整的理论研究基础上开展 HC 公司研发激励制度研究，其研究目的可以概括为：
（1）通过对 HC 公司组织机构与人力资源管理现状，综合分析 HC 公司当前在激励制度工作中存在的突出问题；
（2）进行员工需求调查，找出关注高且急需的激励要素；
（3）以解决问题、高效满足研发员工实际需求为目的，构建 HC 公司激励制度的优化方案，并预测方案可能的风险，设计相应风险规避措施；同时建立激励方案评估方法，为后续评估改进提供依据。
1.2.2 研究方法
文章在开展研究过程中，采用了文献法、问卷调查法、案例研究法与描述性分析法。
（1）描述性分析法。在对企业案例与人力资源、激励制度相关理论进行整合与归纳基础上，对突出问题进行初步分析与归纳。
（2）文献性研究法。通过对现有研究或是案例进行归纳总结，梳理国际国内对于激励制度的研究历史，奠定本文的理论基础，为研究提供理论依据。
（3）问卷调查法。文章将根据员工满意度测评模型完成调查问卷的问题设计，再按照比例、通过科学抽样确定调查对象，开展匿名独立调查，确保调查结果的科学性与准确性。
（4）案例研究法。在理论阐述基础上，通过典型案例的研究，锁定 HC 公司在激励制度工作中存在的突出问题，具有针对性地制定优化和解决方案。
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第二章 理论基础
2.1 激励理论
2.1.1 相关概念
激励的英文原文是“motivate”，来自于拉丁语。具体的概念可以理解为在一个组织结构中，基于外部的奖励制度、工作流程，对员工的行为进行规范以及奖惩[5]，从而来促使员工主动按照组织的规划进行活动，以实现组织目标和个人目标的有机统一[6]。简而言之，所谓的激励即是通过外在因素来控制内在因素，以实现被激励者的行为可以向着激励者或是组织预期的方向进行。
激励制度包括几个组成部分，分别是激励的主体以及客体[7]，激励的目标和手段，激励的内外部环境这几方面[8]。欧美国家是激励理论最先的研究者，西方学者将激励制度与被激励者的影响过程总结如图 2-1
以上激励过程表明了被激励者行为的全过程。被激励者行为产生的过程是源自于其个体的需求，也就是说激励并不是一种刺激机制，而是被激励者的对外界环境的一种反应[9]。基于某些心理学方面的研究，当某类需求刺激了被激励者的大脑，被激励者在接受这类刺激之时，就产生了一些活动。这一过程可以简单的表达为：需求产生动机，动机导致行为。所以激励可以促进人潜在的意识，发掘个体的动力，全面调动全体员工的工作主观能动性，发挥最大效用。因此，在组织的实践行为之中，需要用好激励制度，激励具备以下的特性：
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2.2 国内外研究现状
2.2.1 国内研究现状
我国的激励管理相关研究起步较晚，在我国国企改革发展的过程中，不少学者借鉴了国外的人力资源管理模式，逐渐产生了对于企业激励制度的研究[26]。总体而言，我国的激励制度研究主要包括理论研究与实证研究两方面。最早的一批学者基于我国企业现状，对激励制度的基本理念进行了研究[27]。比如如刘正周、杨建等分别就激励的行程以及机制开展了研究论证。侯光明以及管理者和被管理者的视角，对激励制度与员工的约束开展了研究。张媛构建了一个企业激励制度的框架，包含三个方面：基层员工、管理层和权益层。关于本领域的实证研究方面，部分学者针对某些地区内同类型企业的激励现状进行了调查分析，具体如下[28]。王新传（2009）认为我国的国有企业的激励管理仍然是一种粗放模式，没有系统化科学化，效果没有最大化。陈云娟（2011）研究了浙江省的部分民营企业，采用问卷分析等工具，对于这些企业的知识型员工的有效激励方式进行了统计，发现了主要的影响因素[29]。袁雪峰、梁苏丽（2015）也针对我国的中小型民营企业的激励现状开展了研究，并给出了一种较为可行的激励管理措施[30]。
此外，还有学者针对激励制度在某方面的效用问题开展了深入研究[31]。卢友乐、周秋萍、白如彬（2016）认为，国内企业普遍缺乏契合员工心理需求的激励制度，对激励工作的重视程度不足，因此缺乏应有的激励效果[32]。陆爱秋（2017）研究了薪酬结构和激励效果方面的关系，认为符合市场的薪资水平是达成激励效用的基础[33]。杨东龙（2018）认为，对于专业性员工而言，应当采取特有的激励方式，仅仅采用薪资激励的效果并不理想，需要非薪资激励制度的辅助[34]。
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3.1 HC 公司概述 ........................................ 11
3.1.1 基本情况 ......................... 11
3.1.2 HC 公司组织架构 ......................... 12
第四章 HC 公司研发人员激励制度问题的调查分析 ............................ 19
4.1 调查问卷的设计与发放 ................................ 19
4.2 调查的统计结果 ........................... 20
第五章 HC 公司研发人员激励制度的改进 ................................. 26
5.1 HC 公司研发人员激励制度改进原则及框架 ............................ 26
5.1.1 激励制度改进原则 ............................. 27
5.1.2 激励制度改进框架 ................................. 27
第五章 HC 公司研发人员激励制度的改进
5.1 HC 公司研发人员激励制度改进原则及框架
5.1.1 激励制度改进原则
在 HC 公司这类中小型科技型企业中，激励机制是企业管理的核心，也是促使员工利益与企业发展达成一致的桥梁，包括了员工长远发展的需求、员工在工作环境中的满足感、企业的文化、物质和情感鼓励的要素，通过完善 HC 公司研发人员的激励体系，从而最大化研发人员对于组织的承诺。因此，在构建和完善这一管理体系中，有以下两项基本原则需要遵从。
（1）公平性原则
通常地，员工在刚刚加入企业时，对“公平性”有着极高的诉求。这种诉求，不仅表现在思想传递、信息交换与相互间的理解中，还突出表现在工作回报、薪资分配与岗位晋升、福利待遇、工作自由度、奖励与惩罚责任等要素上。通过开展调查研究发现，HC 公司的员工对公平性普遍具有较强烈的诉求，因此在制度制定、薪资福利分配过程中，要时刻秉持公平原则。公平性的参考要素，除了员工在工作中花费的时间，还应包括工作绩效，公平性的体现除了改善工作环境，还应有职位晋升、薪酬待遇、公司决策参与程度等，各方面都要最大程度上体现公平。
（2）差异性原则
所谓差异性原则，是指员工在对工作满意度认知过程中差异性。每位员工在学历、工作职责、年龄、从业经历等方面都存在巨大差异，上述因素会导致工作期望、薪酬福利、工作内容、领导关系、工作环境的直接差异。由于员工的满意度程度会直接影响其在实际工作中的绩效，因此 HC 应根据不同员工的特质，针对性设计有力的激励措施。
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第六章 总结
6.1 研究结论
当前阶段，随着我国日益激烈的市场竞争以及不断深化的产业结构调整逐步加深，为了应对这一变化，HC 公司原有的激励制度必须随之进行改革，以此为基础来提升企业在岗职工的工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效。因此，本研究针对 HC 公司的激励制度进行了研究，得出了以下研究结论：
（1）HC 公司目前员工以知识型人才居多，年龄段也集中在 25-35 岁，建立了健全的组织架构。但也存在一些问题，管理上由于人治的习惯性管理模式及高集权，导致的决策速度低，降低员工工作效率与工作积极性，最终影响业务效率，在激励制度上较为零散，缺乏系统性，同时不满足员工的实际需求、不切合公司的经营现状，这导致按上层要求设计的措施难以实际操作实施，或实施流于形式，影响激励效果。
（2）通过问卷分析，提出了激励制度改进的四个方向：一是 HC 公司的制度改进效率及决心，这需要通过顶层设计来实现；二是职业生涯规划及员工学习提升机制，包括员工的学习培养和以及职业技术技能认定；三是薪酬与晋升机制，包括技术人才与管理人才的晋升通道以及物质激励制度；四是要构建福利与长期激励措施。
（3）提出了 HC 公司激励制度改进策略：首先提出了激励制度改进的框架与公平性、差异性原则；然后从顶层设计、职业生涯规划及员工学习提升机制、薪酬与晋升机制、构建福利与长期激励措施四个方面优化了 HC 公司的激励制度；最后提出了激励制度改进过程的保障措施以及评估方案，从而形成激励制度的闭环。
参考文献（略）