1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
近年来，民办高校作为一种新的教育体制如雨后春笋般建立起来，根据教育部 2018年公布的相关数据，截至 2017 年，我国共新增 28 所高等学校，其中有 8 所学校为民办高校；2017 年高等院校在校生比 2016 年增加了 70.55 万人，其中 32.81%为民办高校的学生。而民办高校不仅在数量和规模上呈上升态势，其培养出来的人才也越来越符合社会对人才培养多样化的需求，培养了很多应用型创新人才。
众所周知，学校的教学质量以及管理水平会受到教师团队的影响，有一支专业水平过硬的教师团队，才能提高学生的综合素质。我国民办高校在国家政策的支持下，不断扩大规模，加之办学体制的特殊性，教学资源有限、基础薄弱、教学质量低、教师流动性高等问题层出不穷，这些问题将在不同程度上制约民办高校的发展。教师流失问题在这些问题中尤为严重。因此，稳定学校师资队伍、提高学校人力资源管理水平已成为民办高校的一个非常重要的课题。
T 学院教师流动率一直较高。如何留住优秀教师，为教师发展提供良好的环境，是 T 学院亟待解决的问题。基于这种情况，本文研究了大量的人力资源管理问题及其解决方案，从人力资源管理视角，运用实证研究方法，深入分析 T 学院教师流失情况，探讨和总结民办高校教师流失的原因，并提出了针对性的解决对策，希望能够为我国其他民办高校组建一支高水平教师团队，提供可供参考的建议。
.......................
1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
1）关于人才流失的理论模型研究
西方发达国家早在上世纪 80 年代就已经开始研究民办大学的教师人才流失问题，学者们已经提出了十分成熟的研究结论。例如，学者们建立了莱普斯模型、Steers & Mowday 模型、Mobley 拓展的中介链模型、Price-Mueller（2000）模型等等，学者们将教师看作民办大学的雇员，从人力资源的角度出发建模分析了教师的流失现象、流失原因。
2）关于稳定教师队伍建设的研究
学校在组建教师团队时，主要包括招聘、培训、人文建设、激励等多个环节，学者们也从这些环节出发，探讨了建设稳定教师团队的方法和对策。
招聘角度的：Dennis（2013）分析了影响企业招聘人才的几个主要原因，并提出了有效预测企业人力资源计划需求和供给的方法[1]；Shin Richard Q（2012）分析了民办招聘教师和保留教师的流程，并认为大部分民办高校中有部分教师具有社会正义和社会责任。[2]
师资培训：美国学者 E.马克.汉森（2014）在问卷调查和深度访谈过程中，分析了多所私立大学教师的去留问题。[3]这些教师普遍认为，学校在激励教师时，不能只通过物质激励，还需要给予教师精神层面的激励。例如，学校可以给予教师外出学习和交流的机会，为教师规划教学科研实践，定期培训教师，通过多种方式有效提高教师的专业素养。除此以外，民办高校还应当引导教师参与学校的日常管理活动，以提高教师对学校的归属感。
师资激励体制：Kolbe Tammy 和 Strunk Katharine（2013）研究了美国私立大学的教师激励问题，他认为学校给与教师经济激励，从短期来看可以挽留部分教师，但是从长期来看，无法帮助学校建立稳定的教师团队，教师也无法对学校产生归属感和使命感。因此，学校不能只从经济层面制定激励机制，还应当考虑人事问题，制定科学完善的激励体系。[4]Berry Barnet 和 Eckert Jone（2014）在研究私立大学的教师激励体制时，主要采用了德尔菲访谈法，他们在访谈中发现，大部分教师认为美国联邦政府为教师给予的福利较少，缺乏积累基金。[5]从研究结果来看，高等院校只有组建一支稳定的教师团队，才能提高学校的教学水平和科研水平。
............................
2 相关概念界定及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 民办高校
民办高校为我国各行各业人员不断的输送合适人才，受到了社会各界的广泛关注。教育法《中华人民共和国教育法》第 25 条规定：“民办高校指南是根据国家和本市教育部制定的设置高等学校的相关标准，面向社会举办的高等学校。在我国社会主义教育体系中，民办高校是不可或缺的一部分。” [18]社会组织、社会团体及个人可以根据我国相关法律法规，整合社会资源组建高等学校及其他教育机构，即民办高校。民办高校可以面向广大人民群众招商，为我国社会主义教育事业的健康可持续发展作出了巨大贡献。
2.1.2 民办高校教师
民办高校中，教师主要分为专职教师和兼职教师两大类型。 专职教师主要指的是专门在学校中为学生传授某一学科专业知识的教师，学校与教师签署正式合同，聘任教师，由该教师在学校内从事教学活动。本文认为，专职教师在高等院校中为致力于学校发展提供定期的教育培训服务，与学校会签订正式合同，将与民办高校共同提高教学质量。
兼职教师主要指的是按照课程教学工作量计算薪酬的教师，是民办高校为了解决师资力量薄弱问题，从其他高校、企事业单位或本校其他部门聘请的教师。兼职教师能够优化和升级民办高校的教师结构，帮助民办高校扩大教师团队。兼职教师上课，也能加强学校和学校之间的学术交流，达到提高民办高校教育教学质量的目的。
与专职教师相比，兼职教师的工作存在不稳定性和临时性等特征。此外，兼职教师和民办高校签订临时合同，双方只是临时雇用关系，一旦解除义务合同，将直接打破教师和民办高校的利益关系。因此，民办高校为了解决教师流失问题，将培养一支稳定的教师团队，不再考虑聘请兼职教师。因此，本文在研究民办高校教师的人才流失问题时，该教师指代专职教师。
..............................
2.2 相关理论基础
2.2.1 薪酬管理理论
薪酬管理体系能够有效约束和激励组织中的成员。在现代企业的管理活动中，只有制定科学有效的约束激励机制，才能促进企业的自我完善和自我发展。组织内员工的行为会受到约束机制的限制与规范，使员工能够充分遵守组织的规章制度、规定性要求，以促进组织的有序运转。[21]企业通常会制定科学完善的约束机制，引导员工了解企业的战略规划、发展路径以及目标，使员工能够充分理解企业的战略目标，并为了实现战略目标而努力。激励机制则主要包含需求、目标和内驱力这三个要素，通过激励机制可以促使员工努力完成企业目标。激励机制通常能够激发员工的工作热情和工作积极性，员工对企业的工作产生归属感和认同感以后，就能为企业创造更高的价值。
2.2.2 双因素理论
赫兹伯格提出的双因素理论，也被称为激励保健理论。双因素理论强调，员工的工作满意与内部因素有关，这些内部因素也被称为激励因素，能够为员工实现自我人生价值产生积极作用。员工的工作不满意与外部因素有关，外部因素也被称为保健因素，如员工对个人成长发展、个人成就、社会认同产生不满意时，就有可能会产生抱怨等负面情绪，这些负面情绪会极大的削弱员工的工作积极性。赫兹伯格认为，传统的激励机制只能使员工对现有的工作感到满意，只是让员工在工作中不会产生抱怨，不会在工作中产生额外的问题，但不会激发员工努力工作。
2.2.3 公平理论
亚当斯的公平理论认为人们通常会评估自己的付出与收获，只有当人们觉得自己的付出与收获成正比，才会受到激励。此外，人们会将自己和他人的收入产出比进行对比，只有当觉得自己和他人的收入产出比是相等的，才会感到公平，如果发现自己和他人的收入产出比不等，就会产生不公平的，此时人的工作积极性就会大打折扣。一般情况下而言，个体为了消除不公平感，通常会要求组织给予额外的报偿、收益。如果个体认为自己做出的努力远远高于其他人，但收获却低于或等于他人，就会感到不公平，为了获得心理上的平衡，个体就会重新评估自己和别人的报偿、努力，甚至试图增加别人的报偿。
..............................
3 T 学院环境因素分析............................................11
3.2 外部环境分析 ............................... 11
4 T 民办高校教师流失现状及原因分析........................................14
4.1 T 学院师资队伍基本状况.............................................. 14
4.1.1 教师结构及特点 ................................... 15
4.1.2 教师流失情况 .......................................... 18
5 T 学院师资队伍稳定及发展对策.........................................30
5.1 构建合理的薪酬体系 .................................. 30
5.1.1 调整薪酬结构的原则 .......................... 30
5.1.2 借鉴宽带薪酬体系 ........................... 31
5 T 学院师资队伍稳定及发展对策
5.1 构建合理的薪酬体系
5.1.1 调整薪酬结构的原则
薪酬是有效提高员工工作积极性的物质激励工具，建立科学完善的薪酬体系，从民办高校教师的角度出发调整薪酬结构，能够有效提高高校教师的工作积极性，以使教师对学校产生满意度和忠诚度。本文将从成长性原则、公平性原则和激励性原则三个角度出发，调整 T 学院的薪酬结构。
1）坚持成长性原则
对于每一个高等院校而言，每一位优秀的教师都是学校不可多得的人才，教师的薪酬直接展现出教师的价值，学校为教师发放的薪酬将充分展现出学校对教师的重视程度。因此，在薪酬结构中充分展现出薪酬的成长性，随着时间的推移，教师才能真正感受到在学校工作的价值，并能够对学校的职业前景充满信心，对学校未来给予自己的待遇充满憧憬。
2）坚持公平性原则
公平性原则包含内部公平、外部公平、绝对公平和相对公平。从外部公平的角度看，与同层次其他民办高校相比，T 学院的薪酬水平略高；从内部公平的角度看，T 学院有必要将工作能力、工作成绩、工作态度等等指标融入到教师的薪酬体系中，使教师的工资水平能够充分展现出教师的硬件条件。从绝对公平和相对公平的角度看，当教师在工作中能够感受到公平性时，就能够产生积极工作的热情。由此来看，T 学应当坚持以公平性原则调整和优化薪酬结构，体现出其薪酬体系的公平性和合理性，将教师的薪酬与个人工作绩效紧密结合起来。
...........................
6 结论及有待进一步研究的问题
6.1 结论
参考文献（略）