第 1 章 引言
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在社会新常态环境下，人才竞争对企业核心竞争力具有巨大的影响，伴随着市场竞争的全球化，人力资源管理已面临着新的挑战[1]。当前，信息技术和通信技术迅猛发展，企业人事管理已开始向人力资源管理战略及规划发展，传统事务性及行政性人事管理开始退出企业人事管理范围，这种变革深深地影响着企业的人事管理。
我国拆迁管理改革快速推进，城市管理的工作发生了很大的变化，拆迁工作组织架构有了很大的改变，拆迁公司成为拆迁工作中重要的组成部分。为提高拆迁企业的工作质量和工作效率，在体制内进行系统的非物质激励策略研究，尤其企业自从实施系统内部绩效考核管理以来，信息化、组织扁平化的推进，企业人员工作量剧增，对工作的要求也随之增高[2-3]。拆迁企业是拆迁执行的组织和机构，虽然属于企业性质，但人员构成较复杂，有大量的行政编制和临时雇佣人员，有些拆迁的执行工作有时由拆迁公司等企业负责，在管理中，既有企业管理机制，也有工商企业的管理机制。尤其在 2015 年，部分企业推进个人绩效管理，同时，在法治中国大背景下，法治文化建设也成为了企业人力资源管理的内涵，对于企业人员的法治意识关注提高，自此，企业人力资源管理要求也随之增高[4-5]。然而，又面临工作强度大、不被群众理解、职业发展受限、工作缺乏自主性等妨碍企业人员提高工作效率的因素；加上人力资源方面的一些管理人员却把工作的要点依旧落脚于在组织结构、业务流程这些方面，对于企业人员的激励仍然是以物质激励的方式为主，人力资源需求导致的矛盾越来越影响到企业的人才队伍建设，尤其企业工作人员负面情况及思想波动等不稳定的因素日趋突显。
要提高企业的工作绩效，关键在于如何有效地提高某企业人员的工作积极性，稳定提升企业工作人员工作能动性，因此，在企业体制内实行非物质激励，是一个值得探索的命题。
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1.2 国内外研究现状及发展动态
1.2.1 国内外研究现状
在国外，关于激励机制的研究较早就已开始，但其研究的对象主要集中在理论层面，也因此诞生了一些成熟的理论，至今在国内外广泛地应用。追溯历史，在20 世纪 50 年代，管理学大师西蒙在研究激励理论时融入了非物质激励的概念，开启了非物质激励的研究历程，之后，在他的影响下，一些研究者陆续展开了非物质激励[6-7]。他梳理了组织的作用，认为组织可以激励人的能力发挥，提高成绩，个个人可以得到物质激励和非物质激励。美国社会心理学家也提出，当企业职工对企业给予其的关心认同(这实质上就是一种非物质激励)产生了积极的体验时，他们对企业会产生积极的看法，树立正向性的信心和理念[8-9]。除了从管理学层面、心理学层面等定性分析非物质激励之外，国外一些研究者学者还通过实验法进行定量分析，实验研究显示，非物质激励与企业绩效存在的正向关系，有效地非物质激励，可以促进企业利润的增长，也可以有效地延长顾客的服务时长[10-12]。研究还发现，信任和承诺等非物质激励也可以对工作绩效产生直接的正向激励作用。Ajmal, A （2015）等人研究了内在激励和外在激励对雇员态度、工作满意度和组织承诺的影响，以及感知组织支持的中介作用，从巴基斯坦费萨拉巴德银行部门收集了数据。主要目标是将雇员对组织支持和雇员满意度和组织承诺的看法集中起来，组织支持感知的中介效应分析了内在和外在报复与雇员态度如组织承诺和工作满意度的关系，这项研究揭示了雇员对内在和外在背叛的积极态度[13]。Floris-Willem Enzerink, Christiaan Lako（2016）研究了非物质激励对荷兰消费者选择医疗保健选择的影响，研究以差异化的免赔额作为财务政策工具，侧重于选择性契约与积极激励对被保险人的选择行为的影响。随着年龄的增长，作为选择影响工具的可减少影响较小，宣布的免赔额成本可能低于预期[14]。Tara Grillos（2017）考察了推动玻利维亚参与环境保护补偿计划的动机，对支付计划的研究表明，应该鼓励那些既有经济激励又有非物质激励的机构，采取这样一种策略，即为保护提供实物补偿，同时试图与环境价值观和传统社会规范接轨。利用项目实施前进行的一次全面的家庭调查，采用均值比较测试和多层次回归分析，比较那些选择参加项目的人和那些没有参加项目的人，提出非物质激励对生态系统服务项目的激励作用[15]。
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2.1 非物质激励内涵
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。非物质激励的原则、特征、意义及主要方式。
2.1.1 非物质激励的原则
非物质激励要把握差异性原则和结合性原则。与物质激励相结合的原则、个体激励与团体激励相结合的原则等三个方面[28]。
其一，差异性原则。缘于员工个体之间存在的不同，企业环境也会不断地变化，员工的需求及思想也随着时间推移而发展，为此，要以员工个人的差异进行区分，结合员工的需求以及员工思想观念变化而采用不同的激励方法，以达到理想的激励效果[29]；同时，要根据企业环境的变化采取不同的激励方法，以达到理想的激励效果。
其二，结合性原则。从激励的手段来区分，要从物质激励与非物质激励相结合进行激励，要全面掌握员工的需求。高度重视精神层面需求进行激励，满足员工尊重方面的需求、职业发展方面的需求以及成就业绩方面的需求，同时，应用工资、奖金、福利等物质性的激励充分调动员工的积极性[30]。从激励的覆盖面来区分，要从个人激励与团队激励相结合进行激励，除了满足个体需求外，最大限度实现个体意愿集合，激励个体差异，还要从团队激励入手，通过团队协作实现组织目标，通过互补，达成两者平衡，让个人更加优秀，让团队的其他成员也更加热情工作[31]。
2.1.2 非物质激励的特征
与物质激励相比，非物质激励可以让激励深层次性、让辐射普遍性、让利润最大化、让环境良性循环[32]。
其一，非物质激励可以让激励深层次性。从国外一些需求理论分析，人除了生存需要的物质需求外，还有被尊重、自我实现和成就的需要，通过激励，挖掘员工内在的潜力，促进员工最大化的内在能动性。
其二，非物质激励可以让辐射普遍性。通常情况下，相对于物质激励，非物质激励是公开性的、透明化的，因此，除了激励大小不同外，员工都可以获得一定程度的激励，感受到企业的关怀和关心。
其三，非物质激励可以让利润最大化。与物质激励相比，非物质激励不需要太多的成本，可以有效地降低人力资源成本，但员工的积极性不会减小，反而会不断增加和提高，对于企业的生存发展，具有促进作用，更能发挥企业利润的最大化[33]。
其四，非物质激励可以让环境良性循环。通过非物质激励，典型得到宣传放大，其他员工在楷模与标杆的作用影响下，也会积极地投入到工作之中，形成良性的循环，打造积极的企业文化氛围。
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2.2 理论依据
需求层次理论、双因素理论、激励理论为企业的非物质激励提供了理论支撑，奠定了理论基础。
2.2.1 需要层次理论
需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出的，他将人的需求分为五个层次，这个五个层次是逐层提升的，最低层是生理需求，是最基本的，最高层是自我实现需求，是最高追求，中间安全需求、社会需求及尊重需求由低向高逐增[37-38]。其理论内容及激励机制如表 2.2 所示。
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3.1 XX 企业员工非物质激励现状 ................................................ 13
3.1.1 企业组织机构及人力资源现状 ..................................... 13
3.1.2 企业工作人员非物质激励情况 ......................................... 15
第 4 章 XX 企业员工非物质激励优化策略 ...................................... 25
4.1 营造良好组织关怀激励环境 ........................................... 25
4.1.1 加强企业目标与工作人员职业诉求有机结合 ............................. 25
4.1.2 规范组织环境激励的制度体系设计 ....................................... 26
第 5 章 XX 企业非物质激励措施建议 ......................................... 35
5.1 修订年度调薪细则，适当增加非物质激励比例 ................................. 35
5.1.1 制定完善制度体系促进非物质激励的规范化 ...................................... 35
5.1.2 加强企业目标与员工职业诉求有机结合的保障机制设计 .................................. 36
第 5 章 XX 企业非物质激励措施建议
5.1 修订年度调薪细则，适当增加非物质激励比例
针对企业工作人员提出的营造良好组织关怀激励环境、大胆尝试信任授权激励措施等两个维度加强企业员工非物质激励对策，要从修订年度调薪细则并与绩效评定紧密挂钩入手，保障 XX 企业非物质激励措施有效实施与开展。从组织环境激励方面制定完善制度体系促进非物质激励的规范化、加强企业目标与员工职业诉求有机结合的保障机制设计、加强企业员工权限及参与决策的保障机制设计等三个层面完善保障机制。
5.1.1 制定完善制度体系促进非物质激励的规范化
XX 企业坚持每年修订一次调薪细则，为了促进员工的积极性，在修订年度调薪细则中，与绩效评定紧密挂钩，在绩效评定中，不仅对员工的业务能力进行考核，还对其能力的发挥程度进行考核，考评的结果除兑现奖金之外，还对员工进行甄别，作为人事奖罚的决策参考。需要从组织环境激励方面制定完善的制度体系，促进非物质激励的规范化。结合 XX 企业实际制定了《绩效考核反馈办法》、《绩效考核沟通办法》、《领导接待日制度》、《领导邮箱接访制度》、《领导联系制度》、《员工参与决策管理办法》、《员工兼职咨询员管理办法》、《员工授权审批制度》、《员工事后审批管理办法》、《员工荣誉表彰管理办法》、《绩效考核应用办法》、《员工职级晋升办法》、《员工竞聘管理办法》、《员工公费参加培训制度》、《员工出外参加培训管理办法》、《员工公费学习制度》、《员工出外交流学习管理办法》、《员工代表大会制度》、《员工工会工作制度》、《员工参与决策管理办法》、《员工兼职咨询员管理办法》，促进非物质激励的公平性，营造良好的氛围，保障 XX 企业非物质激励的实施。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
要提高企业的工作绩效，关键在于如何有效地提高某企业人员的工作积极性，稳定提升企业工作人员工作能动性。本研究围绕企业员工非物质激励展开研究，为促进企业物质激励实效提供补充，指导企业工作实践，提高企业的工作质量和工作效率。
通过问卷调查，对企业员工人力资源现状、企业员工非物质激励的基本构成等进行了分析现状分析。基于现状分析，梳理了其中存在的问题，具体表现在：组织关怀激励氛围不浓、信任授权激励措施不足、职业发展激励机制不健全、情感支持激励方式疏忽、个性需求激励考虑不全。针对问题，剖析了企业员工非物质激励存在问题的原因，主要在于人员流动大且人际关系弱化、管理者非物质激励意识不强、未建立系统的非物质激励体系、未形成系统成熟的非物质激励方法、单位 HR 以人为本管理理念欠缺。
基于需求层次理论、双因素理论、激励理论，针对问题，逐一提出优化策略：针对组织关怀激励氛围不浓问题，提出加强企业目标与员工职业诉求有机结合、规范组织环境激励的制度体系设计策略；针对信任授权激励措施不足问题，提出吸纳工作人员参与决策和管理、制定授权制度体系规范相关工作职责授权策略；针对职业发展激励机制不健全问题，提出加强企业工作人员岗位职责与权限相统一、系统培养工作人员相关职业能力策略；针对情感支持激励方式疏忽问题，提出完善精神情感激励与释压方式、构建与领导同事充分沟通的平台及机制策略；针对个性需求激励考虑不全问题，提出根据企业工作人员个人需求实施不同非物质激励、加强典型激励常态化策略。为保证优化策略的落实，从薪酬体系、绩效考核、职业规划、物资激励等提出建议，修订年度调薪细则，与绩效评定紧密挂钩，强化职业规划管理，完善晋升与淘汰制度，重视精神激励与物质激励双管齐下。
参考文献（略）