一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
美国哈佛大学詹姆斯教授通过对人力资本的研究证实，如果没有好的激励，员工只能发挥出 20%-30%的个人能力，[1]而其余 70%-80%的潜能，有望于通过企业运用有效的激励机制，使其能够发挥出来。这个研究结果提醒企业管理者建立完善的激励机制的必要性，公司应该通过采取科学有效的激励措施来激励员工，充分调动员工的工作激情，创造公司价值，完成公司发展目标。
赫尔曼.阿吉斯（Herman Aguinis）认为：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。
绩效考核制度指标作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中非常重要的内容之一，所选择的绩效考核指标是否科学将决定整个激励制度的成功与否。如何设计一套科学合理的激励约束机制，点燃员工的工作热情，提高员工的工作效率，实现公司销售指标的完美达成，并最终实现公司的长远发展，是每个企业高度关注的核心问题。对整个企业而言，核心员工的工作绩效优劣与否对企业发展起到至关重要的作用，是企业在市场中竞争力得以全面提升的根源之所在。
随着我国经济高速发展，国家在医疗医保领域的投入不断增加，患者的治疗需求被不断释放，医药行业的市场高速发展，大量资本进入，同时行业内部各企业之间的竞争愈来愈激烈，甚至跨行业间有时也会出现竞争现象，企业所处的外部环境既有巨大的市场机遇也有各种激烈的挑战。优势劣汰，没有业绩企业将无法生存，更无从发展，所以销售在一定程度上成为了企业生存发展的核心要素，优秀而稳定的销售队伍已经成为企业内部宝贵的资源，销售人员也成为公司经营发展的核心人员。在现代市场经济条件下，企业经营成功的关键在于其吸引和保留客户尤其是优质客户的能力，销售队伍作为企业和客户之间连接的纽带，成为了企业成长和盈利的核心要素。销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系，同时还影响着企业的发展与社会形象。销售人员在企业的经营活动中发挥着中流砥柱的作用，如何有效地管理企业销售人员并提高其工作绩效，是企业获取经营利润，实现销售目标的关键。
.............................
（二）国内外研究现状
绩效考核（Performance Appraisal）是企业提高公司盈利能力和增强企业综合实力为核心的一种管理工具，是指公司根据自身的战略目标，制定相应的评估标准和指标，考核员工在过去一段时限内的工作表现和业绩成果。其实质是要最大化人才效用，即在合适的岗位尽可能匹配合适的人员，使得企业在各种岗位上，能够充分利用一切资源，做到人尽其才。绩效考核还涉及到各方面的内容：企业战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等，可以说是企业管理者最为关注的内容，也是企业人力资源管理中最有难度的操作环节。通过明确绩效考核的目的和考核重点，构建良好的工作氛围，对员工的工作行为进行正面积极引导，帮助销售人员实现个人和公司目标的有机结合，最大化公司利益与发展。因此，该指标体系的构建一直受到国内外各个研究机构的重视。
1.国外研究现状
国外专家在工作绩效考评的研究方面起步较早，目前已有 70 多年的历史，取得的成绩比较明显。十九世纪初，欧洲在工业革命中首次应用了绩效考核。第 19 世纪末到 20 世纪末，工业革命推动了绩效考核的发展过程，以美国的 Frederiok.W.Taylor 和法国的亨利.法约尔两个工业管理学家为代表的这种哲学思想在正式考试制度的组织政策和绩效考核指标体系上被广泛采用。
20 世纪 30 年代初，西方国家的企业开始对绩效考核指标进行明确研究。到了 20 世纪70 年代，绩效考核的概念被正式提出，并逐渐涌现大量的考核模型。
Fredrick Herzberg 认为人的需求分为两个方面：低层次需求和高层次需求，不同的人需求不同，同一个人在不同时期需求也会不同，只有抓住需求才能做到真正激励，激励是绩效的最终目的。[7]Michael 强调对人的管理，绩效管理就是通过指标对人进行管理，
激发人的创造性和自主性。
...............................
二、研究的相关理论概述
（一）绩效考核概述
1. 绩效考核的基本概念
绩效考核是评估、量化员工的工作效果、效率的一项系统管理过程，科学合理地制定评价和量化的标准及过程，评估结束后将评估的结果及时告知被考核对象，引导员工正确的工作行为，帮助他们发现自身优缺点并快速成长。作用：
2. 绩效考核的内容
绩效考核的内容：有工作岗位职责考评，绩效考核的指标体系构建、评价方法确定，绩效考核标准制定等。
（1）确定工作岗位职责
确定工作岗位职责是绩效考核的基础，主要工作有以下几个方面：
① 明确工作开始和结束的时间，确定具体的岗位工作职责，如工作目标、工作内容、 工作范围、工作规范流程等，明确企业内部各工作成员实际工作，以及本工作与相关工作的区别和界线，相互之间需要的协同等。
② 明确对员工的岗位要求，根据工作岗位职责的具体内容，确定本岗位员工应该具 备的能力与素质要求，如教育背景、行业经验、文化程度、心理素质、性格特征及其他特殊技能等，并进行相应岗位招聘。
③ 根据标准文件格式，拟定工作说明、行为规范、岗位要求和绩效管理细则等文件
（2）确定绩效考核的指标
员工绩效考核指标设定，应该在参考 KPI 管理与目标管理、平衡记分卡法等管理方法的基础上，针对不同的工作岗位需要，科学合理地制定评价指标，并且此指标体系能满足公司总体战略目标的需要。
...........................
（二）绩效考核方法
1. 目标管理法（MBO）
目标管理法（Management by Objectives），从企业的目标出发，先制定企业在这一阶段的总体目标，并根据这个整体目标制定每一个部门、销售团队以及个人在现阶段的目标，以保证企业目标的内部统一与和谐。并根据目标的完成情况来进行绩效考核和绩效管理。即通过明确目标，鼓励员工和各部门共同努力，分工协作，履行职责，尽最大努力，实现个人与企业之间的双赢发展与和谐发展，让企业与员工共同发展。该方法的具体特点有：
（1）关注目标的完成情况。目标管理法的核心就是目标，将企业的整体目标分散到每个员工的身上，最大限度的调动员工的主观能动性，发掘员工潜力，让每个员工可以完成个人工作目标，团队协同完成团队目标，最终实现整个企业的目标达成。
（2）目标管理法借助整体目标使企业与员工之间连接成为一个融合协同的整体。根据企业的发展战略制定企业的整体目标，再将这个目标进行逐级细分，分解到下面的每个团队每个员工，整个公司上下的目标是一致的。
（3）尊重员工个人的主观能动性。目标管理为每个员工都设定了具体的目标，要求员工尽全力完成这个目标，以目标为导向，而不是用各种条条框框来限制员工，所以目标管理法可以最大程度调动员工的主观能动性，使员工全心热情投入工作，尽己所能去完成定下的目标。
2. 360 度考核法
360 度考核法，是采集来自各方的反馈信息，包括被考核者的上下级、平级之间、本人自我反馈的信息，以及公司外部对考核者的反馈信息，综合形成考核依据，对被考核者进行全面系统的绩效考核方法。[22]360 度考核法的特点是评价维度多元化，真实挑选对被评估人有经常性的工作交集或者业务往来的评估参与人，分别从多个不同的维度对被评估人进行评价，评估人包括但不限于：自己、同事、上级、下属、业务伙伴等；360 考核法必须注意，评估需取得被评价者的同意，同时还需要注意的是对评估者和评估内容等相关信息的保密工作，最好采用匿名方式。要有效规避评估过程和评估结果的主观性。
.........................
三、H 公司销售人员绩效考核现状分析 .................................. 14
1.公司简介 ................................ 14
2.公司结构 .................................. 15
四、H 公司销售人员绩效考核的优化方案 .................................. 27
（一）优化目标与原则 ................................. 27
1.优化目标 .......................................... 27
2.优化原则 ........................... 27
五、研究结论与展望 .................................... 40
（一）研究结论...............................................40
（二）未来研究展望 ............................... 40
四、H 公司销售人员绩效考核的优化方案
（一）优化目标与原则
1.优化目标
从上文中对 H 公司销售人员绩效考核现状的分析中，可以发现目前的绩效考核存在着考核方式单一、缺乏完善绩效考核标准、绩效考核内容不合理、重绩效考核而轻绩效培养以及对考核结果利用不充分等问题。由此也可以知道 H 公司的销售人员绩效考核体系存在着一些不够完善的地方，需要进一步的优化完善，优化 H 公司销售人员绩效考核的目标就是希望能够改善以上提出的问题，具体表现为下面几点：
第一，销售人员的工作表现可以通过绩效考核得到充分的展示，方便公司高层对公司员工的工作情况有一个正确的认知，从而更好在宏观上把握公司发展方向；
第二，可以充分调动销售代表的工作积极性和团队精神，其不仅要客观反映销售代表的工作表现，更要帮助员工获得积极的反馈，从而提升自我并更加高效的工作；
第三，绩效考核的结果可以得到充分的利用，绩效考核结果不仅仅是对员工进行奖励以及选拔人才的依据，更是公司基层情况的反应，公司的营销策略，甚至是发展战略与其都有着深入联系；
第四，优化后的绩效考核应具有一定的前瞻性，避免朝令夕改。
............................
五、研究结论与展望
（一）研究结论
参考文献（略）