一、绪论
（一）研究背景
随着全球经济一体化发展，国际竞争日益激烈，企业间的竞争也已经从传统的外部竞争转向内部竞争，人力资源已逐渐成为国内外企业间竞争的核心资源。在这种背景下，越来越多的企业开始关注内部优秀员工的数量和员工离职率。由此可见，企业之间的竞争发生了本质的变化，企业高层管理者不仅要重视与行业内竞争者之间的竞争，与此同时，我们还意识到必须通过不断的提高自身的实力来增强企业的外部竞争力。在激烈的市场竞争中，任何想要获得主动权与可观经济收益的企业，必须不断的提高自身的综合竞争力，加大对企业员工的关注并了解其发展需求，来降低企业员工的流失率。现已越来越多企业开始意识到培养员工忠诚度对于降低员工离职倾向具有重要意义。在此背景下，“员工离职倾向”已成为国内外众多学者所关注的热点问题。
近年来，在“大力发展水利水电”、“清洁能源开发”及“优先发展水利水电”等理念的推动下，国内掀起了开发水利水电资源的新高潮，在外资企业及民营企业等的推动下，我国水利水电资源的开发步入全新的发展阶段。在此背景下，国内水利水电企业的管理人才及技术人才缺失问题越来越突出，水利水电企业员工流失问题成为制约企业发展的重要因素。在市场经济的推动下，国有水利水电企业非常需要一批懂技术、有经验会管理的人才队伍。国有水利水电企业人才流失的问题，严重影响了其生产安全及可持续发展。而企业的高效运营及健康发展很大程度上取决于其员工，为保证企业的长期、稳定发展，企业管理者必须高度重视员工，帮其解决工作、生活中遇到的困难，提高员工对企业的忠诚度，
进而降低企业员工的整体离职率，促进企业的可持续发展。
HD 水利水电公司的发展遵循市场运作和政府主导的原则，注重市场经济、社会民生和生态保护有效统一，公司在江河河道治理、集中供水工程、新建及改造灌区、水土保持、城乡污水管理及处理等项目建设等方面发挥了重要的作用。随着 HD 水利水电公司员工离职率的逐年升高，影响了公司的可持续发展，为此，本研究对影响 HD 水利水电公司的因素展开调查，为公司制定科学合理的员工管理措施提供指导。
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（二）研究目的及意义
本文以 HD 水利水电公司为例，结合国内外研究现状，通过问卷调查的方法，对公司员工离职倾向开展调查，进而分析影响员工离职倾向的相关因素，并提出降低公司员工离职率的主要措施，加大公司吸引度，帮助公司留住人才，促进公司的可持续发展。为此，本研究的主要目的在与通过问卷调查法，准确全面的分析公司员工的流失现状，找出影响公司员工离职倾向的主要因素，进而有针对性的提出降低员工离职倾向的措施及对策，为公司的全面发展提供人员保障。
1.理论意义
现代企业之间竞争的实质是对人才的竞争，在企业的生产经营及发展中，人才是最为基础与关键的要素，现代企业在发展过程中越来越重视人才的培养和管理。现代企业发展的最终目标是获得一定的经济利润，企业物质利益的提高得益于全体员工的共同努力。当企业内部员工对工作的满意度降低、人员流动率高、员工绩效考核无法达到一定指标时，企业总体的工作效率也会降低，最终导致客户满意度降低，影响企业的经济效益。员工对企业的忠诚度高是提高企业经济效益的关键环节。本研究以 HD 水利水电公司为例，对水利水电企业的员工离职倾向进行研究，具有深刻的理论意义。首先可以帮助人力资源管理部门明确水利水电企业员工离职率高的主要原因，通过分析影响员工离职倾向的主要因素，提高公司员工管理的针对及科学性，本研究对指导水利水电企业人力资源管理部门进行科学的员工管理具有重要的理论指导意义，同时，也丰富了关于企业员工离职倾向的相关研究成果。
2.现实意义
本课题研究实践意义重大，具体如下：
员工离职倾向高、产业升级及用工成本上涨是目前 HD 水利水电公司发展过程中面临的主要难题，针对 HD 水利水电公司一线基层员工流动性高、员工不稳定的现状，本次研究集中分析了影响员工离职倾向的主要因素，并了解了员工真实的想法及对公司的反馈意见，从员工的个人发展规划、薪资要求及对工作环境的要求等角度出发，以及准确全面的对影响水利水电企业员工离职的要素做出综合性的评价。
通过对 HD 水利水电公司员工的离职倾向开展调查，结合员工离职现状，分析 HD 水利水电公司管理中存在的不足之处，提出具有针对性、可行性的解决方案，并引导员工用良好工作态度面对本职工作，激发员工工作热情，协调好员工与企业之间的矛盾，实现企业人才健康、稳定有序的发展，降低企业的劳动成本，促进企业的可持续发展。
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二、相关理论基础及文献综述
（一）离职倾向的内涵及分类
1.离职倾向的内涵
国内外不同学者从多元化的角度对离职倾向的定义有着不同的看法。1977 年，Price认为离职的内涵是作为组织中的成员，以及个人在组织中状态的改变[1]。20 世纪 70 年代，学者 Price 在心理学相关理论基础上，首次将员工离职倾向理解为员工萌生从企业离职的观念，并围绕员工离职倾向展开了研究。最后提出离职倾向是估测员工离职行为的最好要素[2]。1993 年，学者 Meyer 基于意识流层面，提出员工离职倾向表现为企业在职人员从想法及心理上渴望从当前的单位离开，并放弃当下的工作[3]。2005 年，国内学者苏方国、赵曙明将离职倾向界定为单位或公司无法达到吸引职工的水平，职工由此产生离开的想法，判定员工离职的主要指标是员工是否为主动离开，员工主动性的离开意味着员工自愿与工作单位接触劳动关系。职工离职会对个体或其家庭造成极大的影响，因此，员工在离职前往往会进行全面的考虑与权衡。职工非主动性辞职的决定权在于公司，也就是说雇主一方单独享有决定权[4]。2009 年，学者李倩、王艳平、刘效广提出，员工离职倾向指的是公司员工在心理上想要放弃当下的职位或公司，前往别的公司或岗位就职的愿望。同时，她提出影响员工离职倾向的主要因素是高层管理人员的信赖[5]。2013 年，学者杨金廷、李忠利、杨倩倩提出离职倾向是一种心理状态及想法，在这种想法的影响下，员工想要离开当下的工作单位或职位。通常员工在工作中遇到挫折与失败后，这种想法便更加的强烈，这也是员工离职前的最后阶段[6]。
2.离职的分类
主动离职是员工本人做出的离职决定，其包括了所有员工自动离职的情形。被动离职是组织对员工做出让其离职的决定，包括员工的退休或死亡、组织裁员、员工被组织辞退等各种形式。根据组织对离职员工的评价和需要，可将离职分为功能性离职与非功能性离职。功能性离职是指当个人想离开组织时组织无动于衷，非功能性离职是指当个人想离开组织时组织希望员工个人能够留下来[7]。
为此，本文研究的是员工主动离职意向而非离职行为，本文采取的是主动离职与被动离职的分类方法。若无特殊说明，本文的“离职”及“离职倾向”均指员工个人的“主动离职”。
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（二）文献综述
1.国外研究现状
西方发达国家市场经济起步较早，工业化快速发展的背景下，员工流失现象出现的也比较早。在长期的发展下，国外关于员工流失问题的研究成果较多，已形成完善的理论模型及理论体系。总体而言，国外关于员工流失的相关研究主要集中在以下几个方面：
（1）员工流失现象的相关研究
随着发达国家人力资源管理工作的规范化发展，越来越多的人对员工流失现象进行研究。2000 年，SL Robinson 和 EW Morrison 在研究的基础上提出，员工的流失反映了其主动的离职行为，这一行为会对其所在企业的生产及经营活动产生严重的影响[13]。为此，应通过员工离职行为来分析员工流失现象，以降低员工流失对企业的影响，企业应根据自身的特点及类型选择科学的人力资源管理方法及措施。有学者对产业工人的流失问题进行了详细的研究，2013 年，Paula Krats 等集中分析了制造企业的员工流失问题，提出熟练工人的流失对制造企业的影响最大，会直接影响产品的生产质量[14]。
（2）对员工流失影响因素的研究
1993 年，美国研究人员 Demery，通过对美国 500 家企业的雇佣数据及经营数据进行实证研究，提出影响员工离职行为的主要因素包括员工对自身工作的期望、员工的实际经济收入、组织内部上下级之间的沟通及企业文化等，为降低员工的离职倾向，公司应对上述因素进行充分的重视，并提出有针对性的措施加以完善[15]；2001 年，Lauver KristyJ 等通过文献分析及对相关企业数据的研究，提出工作压力、员工对职业的满意度及企业对员工的实际回报共三个因素，直接或间接影响了员工的主动离职行为。相关企业必须通过完善以上三方面的因素来降低员工的流失率[16]；2004 年，Idson、Feaster 等在调查研究美国餐饮企业及酒店行业发展状况的基础上，分析了行业内人员流失的主要因素因素及原因，提出影响酒店企业与餐饮企业人员流失的因素主要包括外在因素与内在因素两种，其中，员工个人的综合素质、工作环境、工作条件及企业的管理模式与薪酬水平等为内在因素，同行业的竞争程度及外在工作的可获得性等则属于内在因素。企业必须从内、外因素出发，降低员工的流失率[17]。
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三、HD 水利水电公司员工离职倾向调查....................................10
1.HD 水利水电公司概况.......................................10
2.HD 水利水电公司员工构成情况............................11
四、HD 水利水电公司员工离职倾向高的因素分析...................................17
（一）未提供良好的工作环境.................................. 17
（二）薪酬福利制度设计不合理.................................... 18
（三）晋升机制存在不公平性......................................... 19
五、降低 HD 水利水电公司员工离职倾向的对策及建议........................22
（一）为员工提供良好的工作环境，减轻工作压力............................ 22
1.合理安排员工工作时间和工作量................................22
2.改善员工工作环境....................................22
五、降低 HD 水利水电公司员工离职倾向的对策及建议
（一）为员工提供良好的工作环境，减轻工作压力
HD 水利水电公司当下的员工工作时间及工作量安排上存在一定的问题，特别是一线生产员工超负荷工作的问题较为显著，目前公司生产岗位员工每周的工作时间约为 60-72 小时，长时间的高强度工作使得员工在极度疲劳的状态下参加生产活动，不仅会对员工的身体健康产生一定的影响，还会降低生产效率，将直接引发员工的离职倾向。为此，公司应为员工提供良好的工作环境，减轻员工的工作压力。
1.合理安排员工工作时间和工作量
HD 水利水电公司应按照公司的实际情况及生产目标，合理的安排员工的工作量及工作时间，合理安排公司生产任务。公司应注重质量管理，优化与调整员工的工作流程，实现生产、供应及工程等部门之间的完美配合，让员工在各部门相互协作的基础上感受到工作的乐趣。公司应均衡各部门的生产目标，尽量避免员工无休止的加班，在实现公司各项资源合理配置的基础上，提高员工的工作效率。鉴于公司员工长时间超负荷的工作状态，应调整员工上班制度，考虑将员工的两班倒转变为三班倒，为此，人力资源管理相关部门应首先估算两种上班制度下员工的工资情况，并集中调查一线生产岗位员工倾向的上班制度，并研究；两种不同上班制度下的工作效率，最后综合调查结果，选择合理的员工工作制度。如果绝大多数的员工倾向于三班倒的上班制度，公司应考虑采用这种制度。同时，为有效的降低员工的工作强度，公司应充分利用现代科学技术及工具，将科技转化为生产力，逐步更新生产设备，使生产现场更佳智能化，提高员工的工作效率。公司可定期的组织员工开展各种文体联谊活动，在参与活动的过程中，加强员工之间的联系与沟通，培养企业的凝聚力，同时缓解员工的工作压力。
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六、总结
参考文献（略）