1.绪论
1.1 本课题研究背景和意义
近代以来，特别是从工业革命以来，世界各国相互竞争，弱肉强食，这些都直观的告诉我们，只有发达和先进的制造业，我们才能在世界上拥有发言权。目前，我国现代化的制造业体系已经初具雏形，有效增强了我国的综合国力，大力推动着我国的现代化进程。然而，在发达国家，他们的制造业起步比较早，远远比我国的制造业要强大，与他们相比，我们的制造业发展水平还不够精。比如，在一些领域，特别是高精尖方面，我们的产品开拓性工作能力、科学技术含量、产品附加值等还不高，企业盈利能力、企业效益还不够好。当前已进入 21 世纪，21 世纪是充满了高知识的世纪，充满了高科技的世纪，特别是对技术要求比较高的制造业而言，每一天都面临着革新换代的巨大压力。只有不断革新，技术行业才能展现出巨大的生命力。而此时，新一轮科技革命已经悄然的在全世界大力展开，技术产业格局同样也面临着一些新的发展机遇。制造业企业面临着从人员密集型企业向知识型、创新型、科技型企业转变的战略机遇。机遇能否牢牢抓住，就在于人力资源，企业只有掌握了人才资源，拥有一支高水平、高素质、高技能的人才队伍，才能在这个时代呼风唤雨。
薪酬是最基本的保障，它提供了员工其及家庭能够更好生活的基础，一个企业的薪酬管理合理不合理，薪酬标准制定的科学不科学，这都将直接对员工的生活质量产生影响。通过收集整理了一些薪酬相关的资料，发现目前以岗定薪、以业绩定薪以及以资历定薪在我国普遍存在。基于工作岗位的薪酬体系，员工的薪酬标准完全依赖于员工的工作岗位职级，这在一定程度上会忽视员工的发展需要；基于业绩的薪酬中，员工的薪酬标准主要依托于员工业绩的完成度，虽然比较公平，但是非常容易使员工养成唯金钱至上的偏激的价值观，自身发展需要就会被忽略；基于资历的薪酬中，员工的额薪酬标准主要受决定于员工在企业中的工作年限，对于资历较浅的员工来说，这是一种很不公平的现象，会导致年轻员工没有工作积极性，不利于调动他们更加卖力的为企业工作，更不利于他们自身长远发展；但是，这对于一些资历较老的员工显得是非常有益的，他们因为有着较老的资历，而取得较高的工资待遇。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 薪酬理论研究
（1）国外薪酬理论研究。从国外相关研究的角度来看，Kerr（1985）认为稳健的企业采用以岗定薪，创造性的企业采用以能力定薪[1]。Joseph J. Martocchio（2002）通过研究分析了波特的三种竞争战略然后研究了与三种竞争策略相协调的薪酬管理体系[2]。Carroll（2003）认为，基于绩效的薪酬管理体系虽然更加完善，更加先进，也有很强的激励作用，但是也存在一些问题，比如实施时，考核者对员工个人的绩效进行精确考评比较困难，也常常会出现一些考核脱节现象。Scott A.Snell（2007）认为，薪酬管理体系的设计要因地制宜、因人而异，对不同的企业、不同的人群，都要体现出差异性。然后薪酬还要综合考虑个人成长需要，综合对多方面因素去制制定。Andrew（2009）认为，企业制定薪酬体系时，不仅要结合企业发展实际，还要结合外部环境[3]。Boyd 和 Salamin（2010）研究认为，企业薪酬战略的制定并不是孤立的，还受着企业的发展战略严重影响，它还通过构建模型验证了他们两者之间的关系；另外，一个好的薪酬战略就将会对企业的对整体战略的顺利起着推波助澜的积极作用。Nazir（2013）研究指出，如果加大对薪酬体系、薪酬变革以及对薪酬满意度等的研究力度，则将更好的了解员工对待薪酬的态度[4]。
（2）国内薪酬理论研究。从国内相关研究来看，自从进入 19 世纪 90 年代，一些薪酬理论才开始增多。张玉静（2002）指出，如果要构建战略性薪酬体系模型，那么薪酬体系就不能独立去研究，而是应该置于企业整体发展战略之下去研究。傅红梅（2003）提出薪酬制度设计应充分考虑员工自主权，满足员工个人发展需求。另外，员工必须积极参与薪酬管理系统的设计，以确保薪酬体系的设计可行。孟凡强（2004）认为，薪酬战略将严重影响企业整体战略的实现。彭璧玉（2004）分析了传统薪酬管理体制存在的问题，并详细分析了战略薪酬体系设计的影响因素，进而提出了战略薪酬很有必要[5]。刘红和张龙（2005）指出，有必要根据不同的企业类型，性质和战略发展制定不同的薪酬管理策略。陈敏（2008）研究指出，战略性薪酬是有效的，因为它可以充分利用激励措施，指导员工的个人目标的实现进一步促进企业整体目标实现。王倩玮（2010）设计了高级人才薪酬管理体系，为企业如何吸引留住高级人才提供了有益的参考借鉴[6]。谢淼（2011）在“战略薪酬管理概述”一书中分析了薪酬管理的含义，特征和建立[7]。
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2.封丘县制造业技术人员薪酬体系现状
2.1 封丘县制造业基本情况
封丘县的制造业基础较弱，但是近年来，起重行业的发展较为突出，目前，全县已基本形成了以起重行业为主导的产业格局，并且，起重行业产值基本上占到全县制造业产值的百分之九十，因此，本文将起重行业作为封丘县制造行业的研究对象。从起重行业发展来看其大致经历了四个阶段：
萌芽阶段。1970 年左右，起重行业刚刚起步，投资少，规模小，主要以家庭作坊为基础，生产不规范，非常混乱。这个时间段的主要产品主要有罗索，罗姆，环链葫芦和起重配件。
大发展阶段。1980 年以后，慢慢表现出了一些发展上的新变化，突出表现是在个体经营、家庭式作坊的基础上走出了三条路。其一是一些经销商开始进行起重配件生产；其二是一些个体的小厂子经过之前的原始积累，由生产起重配件的小厂由配件生产开始转向起重整机生产；其三是一些小型企业经过不断的发展，逐步开始成为规模较大的厂家。此阶段，投资规模增速较快，厂房、人员急剧增加。
由量变慢慢向质进行变转变的阶段。市场经济推行以后，特别是跨入 21 世纪以来，政府出台了一些鼓励措施，积极引导起重特色产业发展，进一步促进县域民营经济发展。起重行业充分借助政府扶持不断吸融资金，广纳各方英才，引进新的生产设备以及更加科学的管理。
集群发展阶段。经过不断的建设和发展，起重机械制造业逐渐成为封丘经济的支柱产业。2003 年，封丘县计划在银岗镇建设一个 10 平方公里的起重区。目前，吊装工业园区已完成固定资产投资 200 亿元，已落户企业近百家。从业人员更是达到 3 万余人，修建东西大道一条，南北大道两条，总里程达到 18.5 公里，区内“四纵两横”道路格局基本形成。近几年来，通过政府的大力引导以及大力建设，它已成为了新乡市以生产起重机械及配件和登山设备为主导产业的特种设备园区之一。
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2.2 封丘县制造业技术人员薪酬体系基本情况
2.2.1 封丘县制造业技术人员的薪酬模式
当前，制造业采取定岗定薪的薪酬模式依然是主流，封丘县制造业也不例外。这样的薪酬模式相对比较落后，无法对于市场变化及时做出反映，工资结构也比较死板，缺乏弹性[40]。而胜任力薪酬与传统的定岗定薪薪酬模式相比，优势显得格外突出，它是更加关注高绩效以及如何在未来产生高绩效的原因的一种薪酬体系[41]。
2.2.2 封丘县制造业技术人员薪酬结构组成
本文的研究对象是封丘县的制造业技术人员，工资类型主要包括工作岗位工资，加班补偿工资，工资津贴补贴以及奖金。
（1）工作岗位工资。主要是以员工工作努力程度，特别是员工的工作责任，权利，工作重要性，劳动条件，劳动技能，劳动强度，安全系数等作为支付工资的主要参考因素，工资水平随着工作岗位的变化而变化。在封丘县的制造业，工作岗位的工资主要取决于员工的等级，学历水平和相关行业的工作年限。
（2）加班工资。加班工资是员工在规定的上班工作时间之外根据组织的生产和工作需要继续生产而获得的劳动报酬。根据加班时间段的不同，加班工资的发放类型主要有工作日加班，休息日加班和法定假日加班等三种。加班工资的核算基础依据是员工的工作岗位工资。
工作日加班工资=工作岗位工资/应出勤日×加班日×1.5;
休息日加班工资=工作岗位工资/应出勤日×加班日×2；
法定节假日加班工资=工作岗位工资/应出勤日×加班日×3。
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3.1 选取制造业企业样本及技术人员样本..…………………（12）
3.1.1 选取制造业企业样本……………………（12）
3.1.2 选取技术人员样本...……………………（13）
4. 基于胜任力模型的封丘县制造业技术人员薪酬体系优化建议....…………………（28）
4.1 本次薪酬改革设计坚持的目标和原则………………………（28）
4.2 基于胜任力模型的封丘县制造业技术人员薪酬体系优化建议..………………（28）
5. 结论与展望………………………（32）
4.基于胜任力模型的封丘县制造业技术人员薪酬体系优化建议
4.1 设计坚持的原则和目标
本次封丘县制造业技术人员薪酬改革的目标是使整体制造业行业的薪酬水平有所提升，使技术人员更加有获得感和幸福感，并通过薪酬制度的优化改革，使得企业能够建立常态化的调整机制，吸引更多的优秀技术人才投身于企业，为企业创造更好的业绩。另外，通过改革企业的薪酬体系，使员工不断加强学习提升自身技能水平，提高员工的核心竞争力。
基于上述目标，封丘县制造业薪酬改革实施优化调整坚持的原则是：
第一，双向原则。薪酬管理涉及管理部门和员工的双向沟通，因此，在实施薪酬调整优化之前，管理部门应当首先进行调查研究，了解所辖员工的想法，掌握他们的实际需求，根据他们的实际需求制定切实可行的操作步骤。员工也要积极参与到薪酬体系制定过程中，毕竟薪酬制定关乎自己的切实利益，只有全面了解薪酬的优化原则，明确各项工资的构成，才不会产生对薪酬改革的抵触心里。
第二，公平原则。公平是所有决策所应坚持的一项原则，此次薪酬改革优化，有必要坚持公平原则，这样才能使员工的工资决定方式更有说服力。
第三，透明原则。透明是一种态度，只有全程透明，才能增进员工的理解和认同，也能改变以前工资不透明带来的员工背地里的抱怨。全程透明，还能让员工知道自己工资的确定方式及组成，并允许员工清楚地确定提高工资的方式和方向。
第四，合理区别原则。在薪酬改革的实施过程中，由于工作、责任和能力的不同，技术人员的工资应充分反映这种差异，最终确定一个更加合理、科学的薪酬体系。
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5.结论与展望
参考文献（略）