第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
人力资源的开发和利用在当今经济时代中的重要性日益显现，人才的竞争成为各行业竞争的主要因素。伴随当前经济社会的不断发展，当前的人才竞争有着白热化的趋势，若是想要更好的吸引和留住优秀的人才，有效开发员工的潜能，在未来的发展中进一步提升员工参与工作的主动性和能动性，则有必要提升其参与工作的积极性，提升员工工作的满意度，实现更强的归属感，从而依靠优秀员工实现单位的跨越式发展。员工满意度作为人力资源学科领域中的热点问题，逐渐引起了学术界的关注。但是，目前我国对员工满意度的研究整体水平尚不成熟，且存在许多问题，再加上经济、社会以及环境等正在巨大的变革之中，当前的竞争环境渐趋白热化与复杂化，高效的人力资源管理是在社会竞争中胜出的根本保障。
在近些年的发展中，政府机构进行了调整、转型以及改革，但公共管理部门相关的人力资源管理和开发仍然落后于各类企业，是值得关注的新热点问题，也将会慢慢演变为新时代行政管理学分析的焦点问题。中国人民银行作为我国的中央银行以及当前金融体系中最为重要的监管力量之一，其主要职责是制定和执行货币政策，防范与化解金融风险，保障金融体系稳定等，同时不受政府、社会团体和个人的干涉。人民银行内部实行垂直管理机制，全国各个省市县均设立了分支机构，有着较为庞大的员工规模，这也致使了其人力资源管理面临复杂的挑战。其中，人民银行的国库部门作为办理国家预算收入收纳和预算支出拨付的重要职能部门，担负着经理国库的重要职责，其员工工作满意度直接影响了工作效率、服务水平乃至国家资金的安全。随着经济社会的高速发展，国库部门应该如何去适应经济社会的发展形势？如何掌握新系统新程序的推广、使用和运维？如何更好的发挥窗口指导、金融服务和经理国库等职能？这些问题的解决对基层人民银行国库部门员工的素质提出了较高的要求，提升国库部门乃至整个央行的综合竞争力成为当务之急。但是目前基层央行国库部门面临高素质人员少，人员流失，人员老化等一系列问题，影响基层央行国库部门员工工作满意度的因素较为复杂，且我国人力资源管理的研究和应用起步较晚，人民银行内部人力资源管理方面也远远落后于发达国家央行。在具体实践中，对人民银行基层国库部门员工满意度的关注甚微，因此，对基层央行国库部门的员工满意度调查分析与对策研究对夯实基层国库人员根基，促进基层国库事业发展具有长远的指导意义。本文根据构建的 X 市央行国库员工满意度评价指标体系，对 X 市基层央行国库员工满意度开展了相关调查研究，对调查结果进行了深入分析，并且进一步寻找人民银行基层国库员工在满意度管理方面存在的普遍问题，提出可行的提升基层国库员工工作满意度的方法，从而使研究理论得到应用与推广。
..........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外相关研究文献综述
国外针对该课题的分析相对更早，并且也形成了丰富的成果。1935 年，R．Hoppock在他的著述中，针对员工满意度开展对应的分析，Hoppock 率先针对人员的工作满意度进行了调查，并撰写了第一篇关于员工满意度情况的相关报告，在其中明确提出，所谓工作满意度也就是工作者在心理以及生理等方面，针对实际工作环境与工作本身的满意度状况，换而言之即针对工作情景所实现的主观反应。其所进行的分析为之后的研究提供了参考的模板。1957 年，明尼苏达工业大学工业中心的研究者编制明尼苏达满意度调查表（Minnesota Satisfaction Questionaire,简称 MSQ），依靠针对各个行业以及部门的员工开展关于工作满意度的调查和配套的数据采集工作，进一步形成了关于满意度测试的各项问题，在调查结果和存在的问题的基础上结合单位管理实际开展配套的调整工作，从而确保单位可以维持最为理想的运营机制。发展至 1959 年的时候，Herzberg 参考其双因素理论进一步总结获得对应的结论，提出影响满意度的基础因素主要为：物理环境、社会以及个人心理。在 1964 年的时候，Vroom 经过分析从而形成了期望理论，他认为行为结果的“期望”与这一结果的“期望值”，作为影响实际工作满意的关键变项。但早期的研究主要关注工作条件、工作内容、领导方式等因素。1968 年，L.Bortor 进行了更为深入的分析，提出实际的工作满意，会因为实际以及应得报酬的差距来进行判断，即将薪酬因素引入影响员工满意度的因素之中。1976 年，美国心理学家 E.A.Locke 认为具有挑战性的工作、公平的报酬、优良的工作条件以及关系，作为影响实际满意度的关键要素。在 2004 年的时候，Statt 将实际的工作满意度概念确定为员工在实际工作过程中的回报状况，也就是所得到的回报更高，就会在工作中表现出相对更高的满意度，对应的若是回报相对更少，那么其对于工作的满意度也会相对偏低。2009 年，Malek 提出工作环境作为影响满意度的核心指标，在危险环境中所具备的安全感知状况和满意度之间有着一定的负相关联系，同时又与辞职率存在正向联系。2014 年，Castaneda and Scanlan 认为“工作满意度是一个情感反应的结果，可以较为高效的反映个体所形成的期望、预计以及应得的部分。整体而言，境外针对员工满意度所开展的分析多数集中于满意度的具体构成和其相关的影响要素，且近些年来更趋向关注细微的影响因素。
...........................
第二章 相关概念及理论概述
2.1 员工满意度概念界定
1935 年 Hoppock 首次形成了关于“工作满意度”的定义。认为其属于工作者针对工作自身，以及对应的心理和生理方面，针对相关环境因素所形成的基本态度以及反应，也可称作是满足感受，也就是工作者针对情景所形成的主观反应。后续的研究学者基于多种分析的角度进行分析，针对满意度问题开展了多方面的界定。通过对搜集资料的整理归纳，员工满意度的定义大致可以分为三类：一是整体型概念，基于单一的视角针对满意度的概念开展界定，提出满意度也就是员工对于自身工作与环境表现而来的一般性态度，但并不涉及影响员工满意度的原因和因素等内容。二是原因型概念，即将研究重点放在员工对工作产生不满情绪的原因上，专注于从哪些因素入手去实现员工的需要。三是要素型概念，此概念认为每个个体对工作的组成、认知、评价及情感反应是不相同的，每个个体的满意度有着多方面的因素所构成。
综上所述，本论文研究的 X 市央行国库员工的满意度，即基层国库员工对所从事的工作所持的态度，是员工对自身工作产生的基础认知以及评价，即员工将自身的感知和期望之间的差距进行对比所感知的满意状况
..........................
2.2 理论研究基础概述
2.2.1 需求层次理论
需求层次理论是由美国心理学家马斯洛首先提出的。1943 年，马斯洛出版了《人类动机理论》，1954 年，马斯洛出版了《动机与人格》一书，马斯洛提出人都有着自身的动机以及欲望，同时将人自身的需求划分为由低到高的五大层级：生理、安全、归属和爱、自尊以及自我实现。该变化是一个具有动态性的过程，当低一级的需要得到满足时，更高级的需要会立即出现，并且只有满足第一层次的需要后才能产生更高一层次需要。
生理需要是人的最基本的需要，如果生理需要得到充分满足，安全需要随即出现。在和平稳定的社会中，健康的正常人基本都可以满足安全需要，但目前安全需要主要表现在对稳定的职业和存款的需求。归属和爱的需求是指人们渴望与人交往，且渴望爱与被爱。自尊需要是指正常人在这个社会上尊重自己也希望被别人尊重，即拥有实力，实现成就，自信自立，并对地位名望等来自他人的尊重的渴望。自尊的需要如果得到满足会使人感到自信、有价值、有能力，如果得不到满足，会感到低人一等，软弱和无能为力。在其他需求相继得到满足时，自我实现的需求出现，也就是一个人必须终于自己的本性，即必须成为自己能够成为的那个人，遵从自己内在的本性。
马斯洛的理论价值重点表现为：其一，将人的内在需求划分成多个层次与类别，认可其具备的多样性；其二，人内在需求归属于动态变化的范畴，承认其动态性。马斯洛的需求理论对员工满意度的调查研究提供了理论基础，我们可以从满足员工内在需求方面来提升员工的满意度。
2.2.2 双因素理论
1959 年，美国心理学家 F．Herzberg 围绕在工作中哪些事情是让人满意的，哪些事情让人感到不满意进行了大规模的实验，提出了双因素理论，也被称为“激励-保健因素理论”。通过实验 Herzberg 发现成就、赞赏、工作本身、责任和进步使职工感到满意，而不好的政策和管理制度，不达预期的工资和难以处理的人际关系使职工感到不满意。也就是说，使职工感到满意的都是源自于工作自身与内容等，令职工感觉不满的都源自于工作环境以及关系等方面的问题。使职工感到满意的因素对提高员工积极性有一定的作用，被称之为激励因素；使职工感到不满意的因素主要和外部环境有关，可以对其进行改进以预防职工出现不满意的情绪，被称之为保健因素。激励因素可以实现一定的助推效果，以激励因素着手分析能够提升整体的积极性，从而令员工探寻实现目标的基本动力；基于保健因素入手可以保持员工对工作的积极性和工作效率。
.................................
第三章 X 市央行国库部门员工满意度评价指标体系构建 ........................... 11
3.1 X 市央行国库部门员工满意度评价指标的选取原则 ............................. 113.2 X 市央行国库部门员工满意度评价指标的选择和评价体系的构建 ........................... 11
3.3 X 市央行国库部门员工满意度评价方法及步骤 ........................ 14
第四章 X 市央行国库部门员工满意度调查结果分析 ................................... 21
4.1 X 市央行国库部门现状 .................................... 21
4.2 调查问卷设计及调查过程 ............................... 22
第五章 X 市央行国库部门员工满意度存在的问题 .............................. 32
5.1 工资水平不高，薪酬制度激励作用不足 ............................................ 32
5.2 晋升通道狭窄，专业技术晋升缺乏后续考核 ............................. 34
第六章 X 市央行国库部门员工满意度提升对策
6.1 提升员工满意度遵循的原则
在员工满意度提升工作中必须遵循一定的原则，以进行机制改进和提高管理效果。具体原则如下：一是从实际出发并兼顾公平的原则。不管什么措施的落实和运用都要满足实事求是的基本要求，结合部门的现实情况制定切实可行的有效措施，秉承客观公正的态度，给员工更多的表现和发展机会，创造一个的公正合理的内部竞争环境，让真正有能力的人才得到充分运用，让兢兢业业付出的员工得到预期的回报。二是考核导向原则。想要提升员工的满意度必须以一个完善的、有效的考核体系为基础，否则对那些优秀的做出贡献的员工不可能进行恰当的激励和鼓励。三是持续更新原则。提升员工满意度的对策要根据国库工作随时代变化而变化，要做成一个持续更新的系统。四是以人为本的个性化原则。将基层央行国库员工的满意度放在一个合适的位置，从员工本身的特点出发，制定个性化、人性化的措施，培养员工对工作的热情和积极性。五是坚持多管齐下的原则。提升基层国库员工满意度，既要配套好工资福利，改善工作环境，也要辅助以绩效考核、组织情感关怀、警示教育等各种形式，多措并举。
...................................
第七章 结论与展望
7.1 研究结论
参考文献（略）