第 1 章 绪论
1.1 研究背景
中等职业教育作为我国教育体系的一个重要组成部分，可以解决大多数农村学生的就业，为他们提供尽可能多的受教育机会，进而帮助我国提升教育的普及率和教育的现代化水平。
中共中央总书记、国家主席习近平多次就职业教育的发展做出重要指示和批示，强调职业教育的重要性。进入新世纪以来，党中央、国务院以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》为纲，先后出台了多项政策保障和推动我国中等职业教育的发展，文件中明确提出了“提高民办教师的地位待遇，完善激励机制，激发教师的积极性和创造性”。
职业教育在新世纪获得了长足的发展，与之不相适应的是师资队伍正日益成为阻碍职业教育发展的瓶颈[1]。目前的职业教育体系中存在着教师流动性大、待遇不高、积极性差的现象，影响着民办教育的发展和职业教育的核心竞争力提升。根据艾尔咨询统计数据显示，山西省民办院校的教师流失率年均水平在 6%左右，师资队伍的更新时间也从 2006 年的 13 个月缩短为 10 个月。90%的教师认为无法从当前的工作中实现自己的人生价值，此外，繁重的工作和待遇不高成为促使师资流动的重要原因。
长期以来，政府一直拥有学校的经营和管理权，而这种以政府为主要办学力量的经营方式已经不能满足当下人民群众对教育多样化的需求。各种各样的教育机构在业务发展和体制机制变革方面，接受着诸多的挑战。比如学校环境建设资金投入小，师资队伍编制紧缺，工作缺乏激励导致的效率低下，授课方式和模式单一等问题亟需解决。教师队伍作为提升学校整体竞争力的核心要素，对学校的发展起着关键作用。可以说一名优秀的教师就是一面旗帜、一则免费的广告，可以为学校带来巨大的知名度和收益度，这也是民办院校不息重金聘请名师的根本所在[2]。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
民办院校属于民办非企业院校，具有事业单位和企业的双重特点，这就为民办院校的生存带来了更大挑战，一方面要注重师资的引进和成本的控制，一方面又担负着社会责任的履行及学生就业率的提升[6]。由于我国实行民办教育的时间较短，在人力资源管理、教师积极性提升、创造性发挥以及实施有效激励的方面中存在诸多方面的问题，尤其是在薪酬激励机制的设计上存在较为严重的滞后现象，阻碍着民办院校整体战略目标的实现和长足发展。
本研究以山西同兴学校为例，对该校的教师激励现状作出相应的剖析，研究分析山西同兴学校现行激励机制的不足，找出原因，进而提出符合山西同兴学校及同类民办院校发展的教职工激励机制优化措施，为提高教师激励效率提供新的思路与方法。
1.2.2 研究意义
本研究有助于为民办院校制定科学合理的薪酬制度提供理论指导，促使管理者利用激励机制来提升学校质量和学生水平，通过构建合理、公正校内分配制度，实现成本控制，为民办院校的发展提供理论参考。
就具体意义而言，通过对山西同兴学校现行激励问题的研究，找出该校在薪酬激励方面存在的不足，对症下药地优化相关措施和机制，从而调动各位教师的工作积极性，提升办学质量。其次，教师可以通过优化后的激励机制获取更好的福利保障，提升教师的满意度和获得感，保障教师的创造力、创新力得到发挥，为提升学校的综合实力打下坚实的基础。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬
薪酬是指组织中的成员通过自身劳动从组织中获取的报酬。可以分为狭义和广义两个层面。狭义层面上，主要是组织支付给劳动者的货币性报酬或与货币相同形式的有价证券等[25]。日常生活中所说的工资是指劳动者扣除社会福利保险之后的货币所得。单就这一层面来看，即使狭义层面的薪酬要比通常意义上的工资具有更加丰富的内容，薪酬不能等同于工资，工资属于薪酬的构成部分。从广义层面来看，可以理解为包含了狭义层面薪酬的一切劳动所得，比如公司发放给员工的有价证券或公司股权[26]，也可以看作是一切非货币形式劳动报酬，如丰厚的福利、舒适的工作环境、较高的工作成就感等[27]。
2.1.2 激励
激励是指单位或组织通过树立行为规范和操作制度，根据员工的表现及工作业绩给予一定的奖励，对于不符合单位或组织制度的给予必要的惩罚，通过奖惩来实现对员工的引导，激发员工的创造性和工作热情，从而实现单位或组织的预期目标，让员工获得归属感和成就感。作为人力资源管理的重要手段，恰当的激励可以激发员工的内生动力，使得员工更加努力地达成自己的工作目标，有利于单位或组织近期和远期战略目标的实现，为组织的发展带来良好收益[28]。
2.1.3 薪酬体系
薪酬体系是指单位和组织中的成员取得劳动报酬的内容和形式，通俗而言就是劳动报酬由那些方面构成。成员的薪酬主要包括基本报酬、奖金、岗位津贴、单位福利等。基本报酬主要包括组织成员正常劳动的工资及工作时间之外为单位和组织奉献自己劳动的工资。奖金是成员为单位或组织的发展做出了重大贡献，工作业绩受到了单位或组织的肯定及表彰，以货币形式或非货币形式给予成员的报酬。岗位津贴是指处于不同层级、不同岗位的成员基于自身工作属性的不同而获得的补偿类报酬或奖励性报酬。津贴的设置可以看做是一种荣誉，对于一线工作人员可以看做是一种补偿。单位福利是指组织根据国家的有关政策或法律，给予劳动者必要的住房、养老、医疗、教育等方面的优惠性报酬，旨在提高成员的生活水平和工作获得感，特点是长期性、稳定性、计划性。
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2.2 激励理论
2.2.1 人力资本理论
人力资本理论，由美国经济学家 Theodore W. Schultz 通过一系列实证研究后首次提出。他指出，“产出与投入之差的增长，一部分是由于传统生产要素投入所产生的规模收益，另一部分则源于人力资本所带来的技术进步的结果。这使得单位劳动、土地和资本的耗费可以产生更高的效益，由此也不难理解二战后资本主义经济得以迅速恢复、高速发展的原因”[30]。他认为人力资本时组织和单位得以发展的核心资源，是社会取得进步的动力源泉。主要原因有：单位或组织对于固定性资产的投资产出比要远远低于对于人力资源的投资，通过人力资源的合理优化，可以让固定性资产发挥出最大的效能和产出，可以促使其它生产要素进行有效整合服务与单位或组织的目标[31]。由此得知，资本不仅包含了单位或组织投入的货币形式的投资，也包含了该单位或组织中的成员（人力）及对其进行培养的投资。教师作为知识社会中非常重要的一项人力资本，理应得到用人单位的高度重视，教师掌握的知识技能越丰富，可以对学生进行教育，同时较大可能的培训更多的技术人员，这样就越可能为学校创造越大的价值，培育更多的人才，最终也可以提高自己的价值，更加自己的人力资本的优势，进而获得更高的收益，增加自身的薪酬，这就要求高校管理者要重视对于人力资本的挖掘与投资，招聘一些具有高素质、高质量、高学历的人才，这些人拥有相对更高的资本成本，这样才能得到更为持续的高额回报。教育机构的人力资本的形成需要机构进行不间断的资金投入，给予教师丰厚的薪酬待遇不仅可以培养机构的人力资本，还可以视为对人才资源合理运用的一种补偿，通过薪酬待遇的多少来评价教师工作，体现其工作能力和工作质量，对教师也是一种激励举措。
2.2.2 工资理论
2.2.2.1 最低工资理论
马克思在《资本论》中指出，“工资是资产者为了偿付劳动一定时间或完成一定工作而支付的一笔货币”[32]。早起的工资理论是指工人本身除了能够维持生存部分的生活费之外，还能够维持后代所需要的生活费用，而这项费用需要维持一定的人数。这一理论由 William Petty 等人提出，基于劳动者生存需要的最低工资保障体现了劳动者的价值确定的最低界限，这一界限就是人们通常所讲的“最低工资理论”，也为法律上确定最低工资标准提供了有益借鉴。
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第 3 章 山西同兴学校教师激励现状...................................163.1 山西同兴学校................................16
3.2 组织架构.................................17
第 4 章 山西同兴学校教师薪酬激励调查分析..................................21
4.1 问卷设计及使用情况...............................21
4.2 统计分析.................................21
第 5 章 山西同兴学校教师激励方案优化....................................34
5.1 优化原则.......................................34
5.1.1 公平性原则..................................34
5.1.2 竞争性原则...............................34
第 6 章 山西同兴学校教师激励方案实施保障措施
6.1 思想保障
6.1.1 以人为本
山西同兴学校的发展主体是全体教职工，学校管理水平的高低很大程度上取决于师资队伍的整体层次。现代教育理念中涉及教师管理的核心要义是学校能够帮助教师获得持续、健康、稳步提升的发展，进而促进学校整体师资队伍层次的提升。因为只有让教师获得了全面的能力提升，才能保证学生受到良好的教育，进而实现学生的德、智、体、美、劳全面发展。只有先对教师的积极性和创造性进行激发，才能带动学生们的创造性和创新精神的培养。山西同兴学校的管理者应当摒除对教师行政化的管理作风，坚持做到“以人为本”，让管理的对象回归到学校，实现行政化向人本化的转变。同时要将“以人为本”的管理理念运用到具体的管理实践中，坚持顶层设计、逐级落实，将该理念从学校的管理层融入到学校管理的各个方面。出台各项规定和制度时，要始终坚持有利于教师的全面的发展，有利于学生的全面发展。将物质性和非物质性激励措施有机结合起来，辩证的看待教师能力提升对学生、学校发展带来的有利推动，关心、关爱教师的学习、生活和工作等方面。
6.1.2 尊师重教
当前，社会利益多元化带来了大众利益追求的多元化及利益的多元化，尊师重教作为社会应有的共同情感，是每个重视教育的国家都应该承担的公共责任。教师首先是作为自然人存在的，有着基本的生存和生活需求。对教师的尊重应首先体现在对教师自主性、独立性和创造性的尊重，鼓励教师进行学历进修、在职培训等，教师们希望通过自己的努力获取更多的经济收入和更高的社会地位，学校应尊重教师的发展，鼓励教师更高层次的理想追求，避开害怕人才流失的狭隘观念，通过建立行之有效的激励机制招引人才、留住人才，发挥好人才的积极作用。尊师重教首先体现在要尊重教师的工作成果，要对学生进行相关教育，要求学生珍惜时间，课堂上认真学习，做好相关笔记，努力取得优异的学习成绩。从学校层面来看，学校管理者应当主动激发教职工的主人翁意识，通过多样化的手段激发教师的内生动力和工作热情，促使他们更好的工作。从学校的管理层面来看，可以将优秀教师纳入到学校的投资集团兼任独立董事，针对学校建设和师资队伍培训让教师们也有表决权和发言权。
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结论
参考文献（略）