1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
知识经济时代的发展，给企业带来了高素质的员工，80 后、90 职场人员不断增加。这些年轻的队伍通常都有着较高的学历，长期的教育使得他们对新事物有更强的接受能力，而且追求发展的特点使得他们特别注重自我实现与自我成就，他们的加入给企业带来了活力与创造力，优化了企业的人力资本；但是也正是对新事物的的追求，对自我实现与成就的重视，使得他们的职业观念也随之发生了转变。员工职业观念的转变与企业在长期发展中形成的管理以及管理方式一成不变等问题之间的矛盾，使得员工离职成为当今企业中的一个普遍现象。员工离职会增加企业的人力成本，对企业的长远发展以及战略贯彻具有严重甚至破坏性的影响。因此，如何在管理中采取一定的措施加强员工对工作的责任感、增强其对企业的忠诚度和归属感、减少企业员工的流失逐渐成为人力资源管理需要特别关注的难点问题。
随着公司治理研究的不断深化、组织行为学的不断发展，学者和企业家发现这些研究都在关注一个焦点，即如何使得员工在企业中像“主人翁”一样行动。这种观念使得 20世纪兴起的员工持股计划成为学者们的研究热点，因为员工持股计划是一种特别的激励方式，它使得员工不仅仅是企业的劳动者，还是企业的所有者，可以参与企业管理。学者们通过研究证明这种员工激励方式可以提升企业绩效，给企业带来积极影响，但是也有众多研究得出了员工持股计划会带来消极影响[1]。Weitzman 和 Kruse（1990）在研究员工持股计划时发现该激励措施存在一定的问题，它确实激发了员工的工作热情和工作积极性，但是也随之出现了一些问题，比如一些员工的“搭便车”行为，在企业中形成了不良的工作氛围；曹科岩（2009）研究发现，员工持股计划使得员工拥有了企业的正式所有权，但是这种所有权并没有起到预期的激励作用[2]。心理所有权概念的提出很好地解释了对正式所有权研究中的矛盾。Pierce 及其同事（1991）认为心理所有权是个体对目标物产生的一种心理状态，当个体对目标物产生“它是我（们）的”的心理时，就对目标物产生了心理所有权，个体的这种状态产生于个体的主观感受，而不是单纯的外在拥有，这就解释了为什么员工持股计划使员工拥有了所有权但是却没有达到有效的激励目的这一问题。心理所有权概念提出后，引起了一股研究热潮，虽然目前关于它的研究还不完善，但是相关研究已经证明心理所有权对员工的工作态度和行为具有很好的预测和解释力。
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1.2 研究内容和方法
a.研究内容
本文对企业员工感恩、心理所有权以及离职倾向三者之间的关系进行了文献梳理与实证分析，主要包括三大主要内容。
研究内容一：企业员工感恩的内涵和结构，将感恩界定为一种个体特质，明确企业员工感恩的定义，并将企业员工感恩特质划分为四个维度：知足幸运、简单快乐、珍惜、回报；心理所有权的内涵和结构，将心理所有权界定为一种心理状态，明确员工对企业的心理所有权，并将心理所有权划分为自我效能、承担责任、归属感、自我认同四个维度，为后续研究做准备。通过预调查与分析，对问卷进行信度分析、验证性因子分析，验证变量指标体系的有效性和合理性。这是本研究的首要工作。
研究内容二：员工感恩、心理所有权在控制变量--职业背景上的差异性分析。对员工感恩、心理所有权在不同职业背景上进行差异性检验，明确各类型员工的感恩、心理所有权状况，分析员工个体心理差异产生的原因，为寻求有效的管理措施提供依据。差异性分析是进行变量关系分析前不可缺少的内容，也是验证本文主假设之前的基础工作。
研究内容三：实证验证企业员工感恩、心理所有权与离职倾向三者之间的关系。在相关文献和理论分析的基础上，提出研究主假设：企业员工感恩对离职倾向有显著负向影响；员工感恩对心理所有权有显著正向影响；心理所有权对离职倾向有显著负向影响；心理所有权在感恩与离职倾向之间存在中介作用。通过调查问卷收集有效数据，对数据进行质量检验，并通过合理的方法进行数据统计分析，逐个验证假设，并分析原因。这是本研究的核心内容。
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2 文献综述
2.1 感恩研究综述
2.1.1 感恩的概念界定
感恩（gratitude），不同国家对这个词的解释不尽相同。在拉丁语系中，感恩是由字根“gratia”衍生而来的，与恩惠、愉快、美有关（Pruyser，1976）[5]；现代汉语词典中将感恩作为形容词来解释，认为感恩是个体在受到他人帮助后，以感谢他人的心情和他人相处并因为感激之情去帮助更多的人；牛津字典中的感恩同时具有动词和形容词的解释，认为感恩是个体主动积极地把别人对自己的帮助以感激之情表现出来，并回报他人和更多的人。这不同于我们常说的感谢，感谢只是得到别人的帮助或好处时对他人表示感谢的意思，而感恩就是在对别人的帮助感谢的同时，对他人帮助具有回报的心态，就是人们常说的知恩图报，感恩戴德。这种感恩比感谢上升了一个层级，因为不仅仅要感谢，还要报恩。不同领域的学者们在研究中对感恩都有自己的理解和定义，列示在表 2-1 中。
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2.2 心理所有权研究综述
2.2.1 心理所有权的提出背景和内涵
心理所有权是针对正式所有权提出的，20 世纪 70 年代，企业为了能够有效地激励员工，开始实施员工持股计划，让员工拥有企业股份，以员工和管理者的双重身份工作，而企业赋予员工的这种股权与身份便是员工对企业的正式所有权。管理者一度认为，员工持股计划带来了员工身份和权力的改变，员工所拥有的正式所有权必然会对员工产生有效激励作用。该计划实施后，确实给企业带来了一些积极效应，引起了一些企业的积极响应，美国国会也在 1974 年立法通过了该计划，使得员工持股计划被国外许多企业引进，作为管理的一部分。当然，员工持股计划、正式所有权也成为了学者们研究的热点，学者们通过对实施该计划的企业员工行为和态度进行大量研究，以验证正式所有权的拥有是否对员工和企业起到积极作用。Rosen 等（1987）对实施该计划的企业进行了研究，主要研究这些企业的绩效，结果发现实施计划的企业大部分绩效都比之前提升了。但是，也有研究发现员工持股计划的实施不仅没给企业带来积极影响，反而使企业绩效降低了。Brooks（1982）的研究就得出了这样的结论，他在研究时，调查了数十家公司，统计了他们的盈利情况，其中实施员工计划和未实施计划的企业各占一半，结果发现，实施计划的企业相对于未实施计划的企业不但相对盈利降低了，员工离职现象也严重了，所以他认为员工持股对企业绩效有负向影响；曹科岩（2009）也进行了员工心理所有权的研究，认为正式所有权并不能直接对员工产生激励作用。
在对正式所有权的研究结果充满争议的情况下，Pierce 及其同事（1991）提出了与正式所有权相对应的概念，即心理所有权（Psychological Ownership）。他们指出员工对股份的拥有产生的正式所有权不会直接影响工作绩效、员工态度和行为，只有将这种所有权上升为心理所有权才会对工作绩效和员工态度、行为产生影响。在提出心理所有权的概念后，Pierce 等人在 2001 年对这一概念进行了补充和完善，将心理所有权定义为一种意识形态，是个体对目标或目标物的一部分的感觉，当个体产生目标物是“我们的”或“我的”的感受时，就表明个体对目标物产生了心理所有权，这才正式定义了心理所有权[43]。Dirks 等人（1996）也对心理所有权做出了同样的定义，认为当个人看到目标物时，感觉这个目标物好像属于他的，这是个人对目标物产生的一种心理状态，这种状态就是心理所有权。
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3 研究假设与概念模型 ...................... 21
3.1 研究变量的界定 ...................... 21
3.1.1 感恩 ....................... 21
3.1.2 心理所有权 ................... 21
4 问卷设计及预试分析 ....................... 26
4.1 预试问卷设计 ........................ 26
4.2 预试问卷数据收集 ................... 28
5 实证分析 .......................... 36
5.1 研究样本 .......................... 36
5.2 数据质量检验 ................ 36
5 实证分析
5.1 研究样本
上一章节对初步设计的问卷进行了预试分析，最终形成正式问卷，本章节所有的实证研究都是通过正式问卷回收的数据进行的。本次研究共发放问卷 450 份，回收问卷 362份，回收率为 80.4%，回收的问卷经过筛选形成有效问卷 318 份，有效回收率达 87.8%，样本结构如下表 5-1。
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7 结论与展望
7.1 研究结论
本文以感恩、心理所有权为核心概念，在相关理论研究和实证研究的基础上，对 318位不同职业背景的企业员工进行问卷调查，对收集的数据采用回归分析、结构方程模型等进行实证分析，得出如下结论。
（1）不同统计学变量的企业员工感恩存在显著差异。女性员工感恩情感高于男性员工，40 岁以上员工的感恩情感明显高于 40 岁以下员工，工作年限在 10 年以上的员工感恩情感相对较高，大专学历的员工感恩高于本科学历，国营企业和民营企业的员工感恩高于外资和合资企业员工。
（2）不同统计学变量的企业员工心理所有权存在显著差异。40 岁以上员工的心理所有权高于 40 岁以下员工，工作年限在 10 年以上的员工心理所有权相对 10 年以下的较高，高中及以下员工的心理所有权高于硕士及以上员工，高层管理人员的心理所有权比普通员工高。
（3）企业员工感恩对离职倾向有显著负向影响；知足幸运、简单快乐、珍惜、回报对离职倾向均有显著负向影响。
（4）感恩对心理所有权有显著正向影响；感恩对自我效能、承担责任、归属感、自我认同均有显著正向影响。
（5）心理所有权对离职倾向有显著负向影响；自我效能、承担责任、归属感、自我认同对离职倾向均有显著负向影响。
（6）心理所有权在感恩与离职倾向的关系中起部分中介作用；归属感、自我认同在感恩与离职倾向的关系中起部分中介作用。
参考文献（略）