第一章 绪论
1.1 研究背景
中国的安防行业快速发展，国内崛起了成千上万家制造厂家。伴随着安防行业的规模化与产业化，安防行业成为了国内经济快速增长的重要引擎。随着全球化的竞争日益加剧，中国的安防行业将面临更多的不确定性。但是，中国的安防市场将成为世界上最庞大的安防市场。安防行业中，人才是安防制造厂家维系厂家与用户关系的桥梁，是公司占有安防市场与获取利润的核心资源，对于安防厂家的发展来说十分重要。安防行业的众多公司，为了扩大市场与打击竞争对手，制定富有竞争力的薪酬与弹性的人力资源管理制度，吸引了大量竞争对手的人才加入。一线人员的流失不仅会降低客户满意度，引起客户服务质量的下降，也会导致公司业绩与订单的下降，损害公司的核心利益。公司人员的流失也会影响到公司内部的员工士气，大量员工的流失会导致其他员工不能安心工作，降低其他员工的工作效率，这些公司员工如果看到更好的职业机会与发展前景，很有可能会选择跳槽或者主动离职。工龄较长的员工都掌握着公司重要的客户资源、项目信息、商务机密与敏感的专利技术，如果这些员工加入到竞争对手的公司，将会对公司造成重大的损失，甚至使原来的公司面临倒闭破产的困境。
该课题研究以 HB 股份公司内蒙古分公司为案例，对内蒙古分公司的人员流失进行分析。HB 股份公司内蒙古分公司的技术人员与销售人员的人员流失率逐年增加，2017 年公司人员的流失率就高达 32.7%。在人员流失的大环境下，带来的是客户的大量流失和项目损失、公司品牌的负面效应。HB 股份公司内蒙古分公司急需改变现状，寻求科学的方案对策，减少内蒙古分公司内部的市场与技术人员的流失。
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1.2 研究意义
国内的安防产业是国内经济快速增长的重要引擎，创造了巨大的经济与社会效益，安防产业也在健康有序的高速发展。但是公司员工的大量流失势必会影响安防行业的健康发展。本文以 HB 股份内蒙古分公司为例，结合 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的具体情况，对内蒙古分公司在职人员的离职倾向性进行调查分析与深入研究，在公司薪酬、多元化激励、职业发展、公司沟通、公司培训进行完善和优化，减少或者避免公司人员的流失。这样的研究不仅解决处理了 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的难题，而且也能对其他安防公司和生产企业起到一定的借鉴和参考作用。另外，该研究也在一定程度上补充并完善了安防行业人员管理上的理论空白，方便了后续人员的深化研究。
本文总共由六个部分组成。其中第一部分是论文绪论。第二部分主要讲述了论文研究的理论基础，如库尔特•勒温的心理场学说论、普莱斯模型、马奇和西蒙模型、莫布雷中介链模型。第三部分介绍 HB 股份公司内蒙古分公司的概况，分析了内蒙古分公司的人员流失的现状，人员流失带来的直接与间接影响。第四部分通过系统性的分析归纳，整理了内蒙古分公司人员流失的原因。第五部分提出解决 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的对策。第六部分为结论。
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第二章 理论基础
2.1 人员流失的概念
所谓人员流失是指公司人员主动自愿而非公司企业意愿的流出。公司企业内部，合同到期中止续约、解雇、退休等合理正常的减员产生的流失有利于公司人员的新老更替与梯队建设，而人员主动自愿的流失将会恶化公司的人力资源的建设，甚至造成公司人力资源断层，给公司运营带来不利的影响。公司或者企业一般要对人员流失的现象进行深刻反思，积极采取措施减少或者避免这种现象，将人员流失的影响降到最低。对于国内的安防企业来说，公司人员的流失往往是不利的。一方面，离职人员会对原公司做出负面评价与抱怨，将会对企业形象造成负面冲击，影响公司的品牌声誉；一方面，人员流失也会造成公司的客户流失与项目损失，给公司造成严重的经济后果。公司人员的大量流失就意味着公司在某些方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍与恶劣影响。而每一家公司、企业都不愿意面对人员的严重流失，没有哪家公司、企业想要变成其他公司的人员培训基地。公司的每一个人员的培养都要耗费大量的公司资源，如招聘成本、培训成本、时间成本、机会成本与公司资源。
国内的安防企业管理层主要关注公司业绩与公司市值，很少或者从来没有考虑过公司人员流失带来的严重问题。还有很多职业经理人清楚的认识到公司人员流失给企业造成的损失，但饱尝苦果未能找到妥当的解决措施。如何解决这个问题，已经成为很多公司、企业关心的问题。人员流失的原因有很多，外部原因中，大量跨国公司与外企在发展过程中积极开展激进的本土化人员招聘策略，在国内使用更有诱惑力的薪酬待遇，积极发展扩大公司规模。内部原因中，国内公司企业对于人员的流失应该承担主要责任。实际上工龄较长的公司人员对工作单位都有深入的感情投入，能够熟练掌握工作岗位要求的业务技能，可以高效的开展业务工作，一般很少或者没有想过更换工作。因此当公司内部面临严重的人员流失时，除了员工个人的道德素养、家庭变动等个人因素外，作为企业这个主体，也应该对人员的流失承担更多的责任并作出积极的应对。
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2.2 人员流失理论
2.2 人员流失理论
关于人员流失的经典理论有：库尔特·勒温的心理场学说论、普莱斯模型、马奇和西蒙模型、莫布雷中介链模型等理论学说，根据以上理论，我们可以对现象与案例进行系统性的分析梳理。库尔特·勒温的心理场学说论对人员流失的现象进行了抽象化的公式总结，对影响人员流失的因素没有细化。普莱斯模型提出了特定场景下，高知高能人员流失的现象描述，而马奇和西蒙模型基于普莱斯模型进一步完善，强调了工作满意度与跳槽岗位难易程度进行的决策判断，通过“人员认为流出是客观需要”与“人员感觉到的流出企业的容易程度”的决策模型来分析并研究公司与企业的人员流失问题。莫布雷中介链模型则跳开了马奇和西蒙模型中提出的公司人员的低满意度的假设，强调只有人员有强烈的辞职动机，才会触发跳槽岗位的决策判断。通过以上理论进行系统性的分析，剖析人员与组织的错综复杂的关系与综合因素，根据人员流失的内部、外部原因提出有效的方法与措施。
2.2.1 库尔特·勒温的心理场学说论
心理场是勒温心理学体系中的一个最重要概念，同时也是其理论的核心。场这个概念是勒温从物理学中借用过来的，勒温认为心理场就是由一个人的生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总和，它随着个体年龄的增长和经验的累积在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场又有其个别差异性，但总的来说一个人的生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也越多。
为了更好地说明心理动力场，勒温又提出了一个新的概念——心理生活空间(life space)，有时也简称生活空间。生活空间实际上就是心理动力场和拓扑学、向量学相结合的另一种心理学化的表现方式，B=f（PE）这一公式就代表了一个人的生活空间。按照勒温的说法，生活空间可以分成若干区域，各区域之间都有边界阻隔。个体的发展总是在一定的心理生活空间中随着目标有方向地从一个区域向另一个区域移动。而个体发展的心理过程实质就是生活空间的各个区域的不断丰富和分化，这些区域的丰富和分化沿着多个方面进行。勒温的生活空间其实是对心理环境和心理动力场的一个总的描绘，它后来成了勒温理论中最有影响的一个概念。心理生活空间，又称生活空间。
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第三章 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的现状及影响 ................ 12
3.1 HB 股份公司内蒙古分公司概况 ............... 12
3.1.1 公司简介 ............... 12
3.1.2 公司员工的基本情况 ................... 13
第四章 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的原因 ............ 24
4.1 人员流失调查.............. 24
4.1.1 调查问卷的设计与实施 ............ 24
4.1.2 调查问卷的样本描述 ............. 24
第五章 防止 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的对策 ................ 38
5.1 提升公司薪酬的行业竞争力 ............... 38
5.1.1 确保公司薪酬制度的外部竞争力.............. 38
5.1.2 确保公司薪酬制度的内部公平 .............. 38
第五章 防止 HB 股份公司内蒙古分公司人员流失的对策
5.1 提升公司薪酬的行业竞争力
5.1.1 确保公司薪酬制度的外部竞争力
安防行业的利润空间不足，从业人员的工资水平无法达到较高的水平，一些高端人员不愿选择安防行业，而普通社会工作者素质不够高也无法胜任安防行业。针对行业现状，HB 股份公司内蒙古分公司需要提升公司薪酬的外部竞争力，可以适当提升公司人员的薪酬水平。提高薪酬是 HB 股份公司内蒙古分公司的必然举措，是完善补充福利待遇的核心一环。薪酬待遇不是公司所有人员全部提升，主要激励效益部门与关键人员。
首先，要重点提升一线业务人员的薪酬待遇。通过调查问卷的汇总分析，HB股份公司内蒙古分公司的人员流失呈现低工龄化，工龄段 2 年以下的公司人员流失最多，工龄段 2 年到 4 年的离职人员也在逐年递增。所以内蒙古分公司要重点提升工作了 2 年到 4 年的公司人员的薪酬待遇，这些工作了 2 年-4 年的职员工作经验最为丰富，工作效率也最高，他们是内蒙古分公司各个部门的业务主干，内蒙古分公司要重点提升他们的薪酬待遇，提升他们对薪酬收入的满意度，这样可以稳住公司的核心业务梯队，避免这些人员带着公司客户或者商务、技术机密加入竞争对手的公司。
其次，要及时进行项目奖励，当销售部完成月度、季度、半年度、年度任务或者公司有重大、标杆项目的落地，内蒙古分公司可以根据项目贡献度奖励销售与技术人员，形成良性激励，提高员工工作积极性。使员工利益与公司利益形成良性互动，企业效益越好，员工获得的项目奖励也会越来越多，激发员工的主观能动性。
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结论
参考文献（略）