第一章绪论
1.1研究背景和内容
1.1.1研究背景
随着全球市场增长的缓慢，在全球通信设备竞争力不断加剧和用户量增长趋于饱和的情况下，国际经济复苏势头依然脆弱，因为电信行业增长放缓，导致全球通信设备制造企业都出现了销售利润下降和市场拓展放缓的局面，通信设备制造企业在未来几年的利润空间会不断的缩小，经济增长迟缓。
目前产业发展逐步融合，虚拟化作为新IT技术的基本理念逐步深入到通信设备制造的各个相关领域，从产品的架构、生产的模式、产业的生态等每个方面都给通信设备制造业带来严重的影响。全球通信设备制造企业的业务类型也呈现出多样化和精细化的新特点，国际上一些老牌的通信设备制造企业如思科、朗讯、阿尔卡特、爱立信等，他们的市场份额在不断萎缩。经过三十年的发展。国内通信设备制造产业己经拥有了完备的产品体系，几乎所有设备均可实现批量生产，已不需要依赖国外的技术，而通信基建建造形势也趋于饱和，利润严重下滑，这些条件决定了通信设备制造行业不可能再重现它往日的荣光。通信设备制造企业在技术上的差距日益缩小，华为中兴对全球市场的拓展，产品价格竞争日剧激烈，产业被迅速带入成熟期，利润摊薄。
想要突破这样的市场困境，国内的通信设备制造企业就必须进行转型，在转型过程中势必加大通信设备制造产业人才的需求，进一步导致人力资源战略规划作为企业生产力的核心要素竞争也将进入白热化的程度。X公司作为国内IT通信设备制造企业的龙头企业，人力资源战略规划一直处于低效前进状态，制约了X公司的发展速度，为了在严峻的国际市场环境里求得一席之地，稳固国内的优势竞争地位，X公司需要对比分析国内外同类企业发展状况，学习和制定新形式下的企业人力资源战略规划。
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1.2国内外研究文献综述
1.2.1国外研究现状
人力资源管理的概念来源于西方，目前全球范围内的人力资源管理模式呈现多样化的态势，总的说来人力资源管理经历了比较重要的阶段。第一阶段是粗糙的人事管理模式，第二阶段初级的人力资源管理，第三阶段是现代意义的人力资源战略管理。
（1）简单的人事管理模式
20世纪20年代，泰勒的科学管理理论受到了美国企业的推崇，广泛应用于当时的美国企业的人事管理工作，甚至可以说在当时掀起了一场关于人事管理理论的革命。但他的科学管理理论更偏向于企业一方，从一开始就没用按照企业与员工双赢的方式去设计，仅仅是把员工看作重要的生产物资，随着时间的推移这套理论的副作用也逐渐现象，员工开始认识到多生产产品虽然获得了更多的收入，但将人与机器设备一样对待，没用考虑员工感受，严重影响了员工情绪。尽管用现在的眼光看待泰勒的科学管理理论，在那个年代由于局限性导致存在着许多在不恰当的地方。但是泰勒的科学管理理论的有效的说明了人力资源管理与劳动生产力以及工作绩效三者之间的关系，通过良好的人力资源管理是可以提高员工的劳动能力和工作绩效，进一步达到提高企业绩效的目的。
泰勒的科学管理理论作为一套较为完整的管理思想体系，是适应时代发展所产生的重要理论，对人类社会的发展做出了独特的贡献，虽然有其固有的不合理，但其仍是管理思想发展史上走向成熟的一个重要标志。
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第二章相关理论基础
2.1人力资源战略规划理论
2.1.1人力资源战略规划的含义
人力资源战略规划是在人力资源规划的基础上协调企业战略的发展，实现战略思维模式下战略层面的成果。人力资源战略规划与人力资源规划的区别在于其具有战略性，对人力资源管理的各个方面的审查、研究和分析具有更长期的目标，它的制定与企业总体发展相联系。
首先，以战略的角度去规划人力资源管理，可以理清企业在中、长、短不同发展时期工作重心和需要完成的管理任务，明确企业目标与人力资源投入的关系。其次，以战略性的角度去研究人力资源规划，可以精确的编制出企业在长期发展的不同阶段所需要人才的职能定位和预估数量，并制定相关合理的人力资源管理政策。如在企业成长期需要相对具有激情的、勇于创新的人才，而非倾向于稳定的人力结构；这时在引进招聘、评价调整和优胜劣汰人员时就需要相对应的人力资源管理方法，并且需要依赖人力资源部门HR对其的灵活运用和主动引导。再次，从战略性的角度出发对人力资源管理规划分析与研宄能够保持企业在行业内的长期优势，因其是全局发展的要求出发，着眼于企业的未来，在产品越发同质化的今天，无疑企业间争夺最多的就是人才，人优则企业必然兴旺。
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2.2企业战略与人力资源战略规划的关系
企业战略管理是在企业发展的特定时期从整体出发考虑长远的发展，并根据企业经营所处的内外部环境以及可利用资源情况所制定的企业战略目标，为了能够使其能够顺利的完成和执行，需要企业或者组织内部的通过自身的能力将这一种决策付诸于行动，以及在实施过程中能够进行有效地管理和把控，企业战略的核心问题就是如何在市场环境中获得优势。
人力资源战略作为企业的职能战略，是在它的基础之上形成的，通过对它的支持来保证自己有效的实施。企业战略与人力资源战略发展目标是一致的，均以员工和组织为中心，采用直接或间接地方式引入竞争，为企业发展获得最终的效益，两者都需要针对人力的相关问题做出调整。
企业战略管理将其发展愿景、发展策略和发展过程进行设计，而人力资源战略规划也是战略管理的核心内容的一部分，人力资源战略规划必须围绕着企业战略发展，只有两者相互协调，相互匹配，才能充分发挥人力资源战略规划的意义和价值，实现企业战略发展的终极目标。然而最终实施并执行企业战略是人，是人在做决策和创新，只有更好的发挥企业员工的能力，才能开发出更多更好的产品，挖掘新的市场领域，为公司赢得更多的客户，所以企业战略也必须是人力资源战略规划提供有力的支持。
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第三章X公司发展现状.........13
3.1X公司概况.......13
3.1.1X公司简介............13
3.1.2X公司发展历程............14
第四章X公司人力资源战略规划的问题分析...........21
4.1.1X公司问卷调研信息..........21
4.1.1问卷调研对象和数据收集...........21
4.1.2问卷的设计...........21
第五章X公司人力资源战略规划制定和实施保障..............28
5.1X公司人力资源战略规划设计..........28
5.1.1X公司人力资源战略规划定位.............28
5.1.2X公司企业总战略对人力资源战略规划的制定要求...........29
第五章X公司人力资源战略规划制定和实施保障
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第六章结论与展望
6.1结论
本文的主要结论有以下几方面：
（1）改进人才招聘措施，有助于公司战略目标的实现通过优化招聘渠道、建立内部伯乐机制、发挥外包资源优势的等人才招聘改进措施，能够最直接和最有效的为X公司快速获取企业发展所需各类型、各层次人才，有助于X公司所制定战略目标的实现。
（2）注重员工职业发展规划，可实现员工个人与公司战略共同成长
随着以信息为中心的新社会形态不断发展，传统通信设备制造企业的人力资源市场发生了根本性变化，优秀员工更愿意去能够提供实现自我价值且能提供广阔平台的企业。因此X通信设备公司需要转变自己的人力资源战略思维方式，注重员工职业的发展规划；改进措施中所制定的多通道晋升机制、建立沟通渠道、校企定向培养等方案，则更有可能使公司战略与个人发展目标相一致，实现共同成长。
（3）制定合理的培训计划，可为公司战略目标落实提供支撑条件
制定员工成长培训计划，使得员工个人能力提升和公司的发展步伐向匹配，从而令其能够胜任当前工作，并在今后为公司战略目标落实提供支撑条件。
参考文献（略）