第一章 绪论
第一节 研究背景、目的及意义
一 研究背景、目的
自从改革开放的政策实施，国家经济快速发展，社会不断的改革与创新,中国顺应时代的发展要求，加入 WTO。在我国经济体制改革的过程中，市场经济还不够完善，怎样充分激励员工，使其更好地投入到各项工作中，成为现代企业所考虑的重点问题。在该方面，薪酬激励的作用十分突出，其在激励员工时具有极强的号召力与反馈度。
薪酬对于企业管理来说是重中之重，如果运用得当，将有效地激励与吸引人才，使得组织的市场竞争能力提升，如果运用失误，不仅无法取得预期成效，甚至还会适得其反。在世界经济快速发展的今天，专家发现：薪酬信息传递速度日益加快、传播面日益拓宽；组织结构正以分散化的趋势呈现出来；员工在自我成就感和组织认可这两方面有了更多的追求，与此同时多因素影响低了忠诚度和敬业度。因此，科学地运用好薪酬管理，将企业利益合理的分配，能够有效地稳定有效员工，激发员工的潜力。
中国专利信息中心京外机构是在中国专利信心中心的扩张过程中建立的，中国专利信息中心直属于国家知识产权局，为一家正司级事业单位。该中心同时拥有国家知识产权局赋予的专利数据库的管理权、使用权、专利信息服务的经营权。该中心是我国一家国家级的大型专利信息服务机构，最新、最完整的专利信息数据是其优势，中心凭借自身优势，以及强大的信息挖掘能力、数据处理能力等，向国内外用户提供信息方面的高效服务。
随着国知局对专利信息服务的要求日益提高，中心京外机构的专利信息服务的团队管理工作也在面临着严峻的考验。中国专利信息中心直接经济效益方面的增长、市场经营能力的加强、产品创造能力的提高都在一定程度上依赖于专利信息服务。从事专利信息服务的京外人员是中心的强力资源，是中心业务创新的源泉和发展的关键。而京外机构人员的状况反映了中心创新的综合能力，人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个中心服务规模、服务实力的具体体现，是中心进行专利信息服务成败的关键。
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第二节 国内外研究现状
一 国外研究现状
西方国家很早就开始了激励机制尤其是薪酬激励方面的研究。 20 世纪初便有了管理学激励理论，其以组织行为学与心理学为基础，经过一系列总结与归纳而形成。干特（Gantt，1910)设计的“任务加奖金制度”和泰勒（Taylor，1895)所提出的“差别计件工资”是最早期的薪酬激励机制。上世纪 30 年代梅奥（George Elton Mayo）做出了“社会人”的命题，将管理理论融合到行为科学中，把激励问题视为管理理论中最重要的部分。随后，激励理论开始被各方学者关注，很多指明的理论也开始出现。从早期的单一性物质刺激、激励条件泛化发展成为满足人们的多种需要、激励要素清晰等，这种种因素都见证了管理学激励理论的历史演变过程。
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第二章 中国专利信息中心京外人员薪酬体系现状分析
第一节中国专利信息中心京外机构人力资源现状
一 中国专利信息中心京外机构简介
1998 年，中国专利信息中心（CNPAT）正式成立，其实性质属于大型专利信息服务机构，业务范围涉及到国家知识产权局的专利数据库，拥有数据库的管理权、使用权和服务经营权。
经过多年的发展，该中心规模已经壮大，其中京外机构有 500 余名员工，为国家知识产权局、地方知识产权局、审查协作中心、地方企业、公众等提供相关服务，全国 14 个省份、18 个城市均有业务覆盖。
中国专利信息中心京外机构以专业的信息化技术服务团队负责国家知识产权局和各地方审协的信息化系统运行与维护等工作；能够承接中国公开专利数据的标引及标引术语加工、中国公开专利数据的英文翻译、中国专利英文数据的质量控制等工作；专业的专利信息服务团队根据中心完整稳定的专利数据资源、多功能综合性专利检索系统、企业创新专家支持平台，为政府、机构、企业、公众等提供专业的数据提供、专利数据处理、定制化开发、检索咨询等业务。
2009 年 7 月 23 日，该中心京外机构正式获得了 ISO20000 国际标准认证；随后，该中心又通过了 CMMI ML3 认证、ISO9001 质量管理体系认证。
中国专利信息中心以及京外机构多年来一直秉承着为社会服务的理念，积极响应国家的政策，密切关注国家知识产权事业的发展，在推动知识产权战略计划的过程中，该中心不断的创新，提升自身的竞争力，更好地为社会服务，为实现战略计划作出贡献。
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第二节 中国专利信息中心京外机构薪酬体系现状调查
为了了解中国专利信息中心经外机构员工对当前的薪酬体系的满意程度，并且深入的了解员工对薪酬改进的预期，本文采取问卷调查的方式收集相关的数据，并能设计了《岗位薪酬现状调研问卷》，问卷调查过程同时进行的访谈等方法，能获得更多的数据。此次问卷调查调查的对象是随机抽取的员工，96%的员工是京外员工，发放了 500 份问卷，其中电子问卷和纸质问卷各 250 份，回收问卷 495 份，回收率高达 99%，其中有效问卷 485 分，有效率达到 97%。统计的具体数据如下：
一 薪酬体系的总体满意度情况
针对薪酬体系满意度调查，笔者共设计了五个等级，京外机构员工根据自身内心真实的想法、实际情况进行选择，根据问卷调查的数据显示，现将中国专利信息中心京外机构员工薪酬满意度情况统计如下：
在调查过程中，有 5%的员对自己的薪酬状况非常满意，共有 25 人；有12%的人选择了比较满意，共 60 人；有 14%的人选择了满意，共 70 人，有60%的人选择了不满意，共 290 人，有 10%的人选择了非常不满意，共 50 人。针对薪酬体系满意度调查中，有 68.25%的员工选择了不满意，共 340 人；有31.75%的员工选择了感觉满意，共 155 人。根据数据可以看出，对薪酬状况和薪酬体系不满意的员工人数比较多，所占比例比较大，由此可见，该公司的薪酬体系需要进一步的完善和改进。
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一 薪酬制度设计的原则和目标....................19
二 薪酬制度设计思路...................20
三 岗位设置.......................21
第四章 中国专利信息中心京外机构薪酬体系实施的保障措施.......................28
一 完善薪酬管理体系，消除系统偏差...................28
二 健全绩效管理体系，完善激励制度.................28
第五章 不足与展望................................34
一 研究不足.........................34
二 体系展望..................35
第四章 中国专利信息中心京外机构薪酬体系实施的保障措施
一 完善薪酬管理体系，消除系统偏差
中国专利信息中心作为一家国家级专利信息服务机构，其战略目标，充分激励员工的工作积极性和创造性，想要提供给企业战略发展目标的落实以基础保证。健全的人才队伍的组建与知识体系的建立，要求合理的薪酬管理体系作基础，借助健全的薪酬管理体系，渐渐落实知识资本与人力资本的创新与升级，这同样给新式薪酬计划的落实以积极的保障。中国专利信息中心京外机构可以从战略层、制度层和技术层三个层面来考虑建立科学的薪酬管理体系。
健全信息中心中薪酬管理体系，能够高效的规避管理进程里多种多样的问题，而且可以增强工作者对薪酬体系的肯定。
借助健全的中心薪酬管理体系，一方面可以高效的规避薪酬管理进程里产生的多样化的问题，另一方面可以提升工作者对薪酬体系的接受度。中国专利信息中心京外机构成立时间并不长，缺乏建设薪酬管理体系的实力，所以一系列健全的薪酬管理体系，借助现代化的薪酬系统理论与管理理论，不仅可以提升中心薪酬管理的实力，同样可以高效的增强中心宏观管理实力。
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第五章 不足与展望
一 研究不足
本研究以以“提出问题、分析问题和解决问题”为研究范式，在薪酬管理相关理论和激励理论的理论基础上，研究了我国专利信息中心京外机构目前的薪酬管理体系。本文进一步研究了我国专利信息中心京外机构的人力资源策略、发展规划与薪酬战略的前提下，采用实地调查与问卷调查等方法，找出中国专利信息中心京外机构薪酬体系存在的问题及其原因，结合中国专利信息中心京外机构的资源现状，在相关原则的指导下，提出了中国专利信息中心京外机构战略性薪酬体系框架，还要针对中心战略性薪酬体系进展阐述详细的引领性制度意见。借助这一次我国专利信息中心京外机构薪酬体系的改良规划，重点产生了如下几个研究成果
（一）企业必须在切实了解中心战略发展目标的前提下实施薪酬体系的规划，薪酬体系应该服务于中心战略发展目标的落实工作。薪酬体系对于职工的行为形成一定的促进作用，应该让职工的进步和企业的发展方向一样，也就是规定企业和职工同步的发展。
（二）薪酬设计的前提是职位的研究与评价，确定岗位工资的基本前提是科学的岗位评价，要想对员工的工作形成有效指导，并对员工的工作绩效做出科学评价，只有设计好岗位说明书、岗位规范，而且员工的薪酬的满意程度也会得到一定程度的提升。
（三）薪酬体系的鼓励机制应该涵盖中心的全部职位、中心的稳健经营，要求全部的职工一同奋斗与合作，这便某种程度上限制了薪酬体系的弹性。
（四）福利体系的设计和薪酬体系中的经济因素同等重要，福利体系在吸引、保留与鼓励职工方面可以展现强大的影响力。福利体系解除了中心和职工间纯粹的经济合同关系，更加可以显示中心的人本主义色彩，显示中心立足于职工的宗旨，为平稳与留住职工打下扎实的基础。
参考文献（略）