第一章 绪论
1.1 研究背景
当今社会，知识已经完全取代土地、资本和劳动力等实物资源，成为异常关键的经济资源和竞争资源，由知识型员工组成的企业数量也呈几何倍增长，广泛发展于各个领域和行业。而在这些知识型企业中，80%左右的企业是中小型企业，对于这类企业来说，市场竞争压力非常大。要想在竞争中脱颖而出，战胜众多对手，跑赢竞争者，必须充分发挥员工工作的主动性和积极性，因为员工的专业技术水平、知识结构和质量、创新研发能力、工作态度和责任心对企业发展有着至关重要的作用，甚至决定着企业的生死存亡。因此，对于公司来说，必须要建立一套合适的、科学的、公平的、实效的激励机制，来不断促进公司人力资源的开发挖掘、管理调配和有效利用，使员工价值能够得到充分的发挥和提升，从而不断强化企业的核心竞争力。
目前，国内外的专家及学者对各类员工激励机制都进行了深入研究、探讨和分析，大量企业也进行了卓有成效的应用，但总体来说，欧美国家的知识型企业对员工激励机制的研究和应用开展较早，收集的数据十分充分，取得的效果也非常突出，而我国对该类企业激励机制的研究虽然近几年有了明显的发展，还总体还存在着研究粗放、数据体量较小、案例分析不够、指导应用较少的问题。在很多知识型企业中，不重视激励机制、激励机制同质化严重、激励手段单一、激励效果较差等问题比比皆是，这也导致了企业员工工作相互推诿扯皮、积极性不高、工作效率较低等现象的产生。因此，建立科学合理、公平公正、行之有效、有吸引力的激励机制已成为我国知识型企业研究的重要课题。
本文所研究的 A 公司从事的是手机游戏研发工作，目前有 78 名员工。其中：本科学历以上员工 75 人，占全部员工的 96%；研究生以上学历 34 人，占全部员工的 44%；博士以上学历有 4 人，占全部员工的 5%，高学历、高技术人才众多，是典型的知识型企业。该公司的规模属于中小型，但是已经成立 6 年，业务比较稳定，发展速度比较块，在四川省同类行业中很有代表性。本论文就是针对 A 公司在激励机制方面存在的问题和不足进行研究，结合激励理论尤其是综合型激励理论的研究，引入整体薪酬回报模型和宽带薪酬模型，逐步探索建立起与A 公司员工工作特点、工作职务、工作地位、工作年限相匹配的一整套激励机制来。
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1.2 研究目的和意义
A 公司在四川省内手机游戏研发行业里小有名气，曾研发的多个游戏项目在投放市场后都取得了成功，尤其所研发的篮球游戏，在全网的下载量和使用量在四川省内连续数月排名前十，这对于中小企业来说尤为不易。但是在这种情况下，由于公司不重视激励机制的建设，采用的激励手段单一，激励方法不够，激励效果不佳，企业员工 2014 年至 2017 年的离职率呈逐年增高的趋势，特别是一些核心员工的离职，严重影响公司项目开发的进度，对公司发展造成了很大打击，也降低了公司的竞争力。
从该行业来说，一款游戏业务的研发，是全体技术员工共同配合的结果，因为每款游戏的角色设定、场景设定、任务设定、程序设置、数据计算等环节，需要所有员工的高度配合，每个岗位之间都要环环相扣，紧密协作，游戏研发过程中的参与员工任何一人的离开都会一定程度上影响项目的开发，而且如果员工离职到了公司的竞争对手那里，泄露项目的内容、进度以及核心数据，将会对公司研发的项目带来灭顶之灾。
本文通过对 A 公司目前执行的激励机制建设的深入调查、实地走访、数据分析、个案剖析、管理层访谈、员工谈心以及问卷调查，全面梳理了该公司在激励机制建设过程中存在的主要问题与不足，深入剖析了问题产生的原因，引导公司的主要负责人转变观念，切实加强对激励机制建设的重视，从而有针对性的提供解决方案，构建新的激励机制，帮助企业留住员工、开发员工、发展员工，有效提升企业的核心竞争力。
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第二章 综合型激励理论
2.1 综合型激励理论的涵义
在管理实际过程中，不论是人的需求因素，还是人个体行为发生过程都会对激励效用产生重要的影响，因此综合激励理论逐步发展起来。具体来讲，综合型激励理论是行为激励理论和认知派激励理论的综合、概括和进一步发展，该理论既关注内在激励因素，又关注外部激励因素；既关注激励因素的构成内容,又关注在激励因素下人从动机产生到行为发生整个过程的作用。
勒温(K.Lewin)的场动力论认为，员工的行为产生主要是由两个因素决定的，一个是员工的心理整体状况，一个是作用给他的环境，两者相互作用，最终会形成个人行为的势能，该理论主要突出了内在动力和所在环境的作用。勒温的基本公式就是：B=f(P×E)，B 代表个人行为的势能；F 代表函数关系；P 代表个人的内在动力；E 代表环境的作用。从公式我们可以看出，一个人的动力方向既取决于外部的刺激情况，也取决于个人的内在动力。
迪尔(W.Dill)的内外激励综合模型认为，激励水平取决于多个因素，一是工作本身的激励作用，例如在工作中的收获、工作的趣味性等；另一个是员工完成任务后所得奖酬的激励作用；同时，还要考虑期望和效价两个变量因素，效价就是工作或任务本身的激励力，也即对员工的吸引力和工作自身的价值，这些因素共同作用，决定着激励水平的高低。该理论有固定的函数方程，主要是用来对各个因素作用情况进行研究，不能精准的进行计算。
波特和劳勒（LW.Porter&E.E.Lawler）提出的激励过程模型认为，影响员工工作的激励因素有个人努力、个人能力、个人学识、绩效机制、市场环境、激励措施、工作关系、技术水平等多种因素，虽然每个因素所起的作用难以衡量，但总体的激励效果可以计算。
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2.2本文主要应用的理论及具体内容
2.2.1整体薪酬回报理论
整体薪酬回报理论是美国薪酬管理协会于 2000 年提出的一种新型薪酬激励机制，该理论最大的特点是提倡“以人为本”，主张在传统的薪酬激励机制中增加多样的非物质性激励手段，例如带薪休假、定期体检、精神奖励、教育培训等，既考虑员工的物质需求，又考虑员工的精神需求，既给员工高薪酬和高福利，又保证员工高质量的生活水平，同时强调对员工期望的回应。该理论既强调了企业的利益，又最大程度保障了员工的利益，是一种对社会经济关系有着积极促进作用的人力资源管理模式。该理论是综合型激励理论的重要组成部分。
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3.1A 手机游戏研发公司基本情况 ................... 12
3.1.1 公司简介 ............................ 12
3.1.2 组织机构情况 ............................. 12
第四章 激励机制方案和策略 ......................... 25
4.1 优化直接财务酬劳 ......................... 25
4.1.1 制定原则 ........................... 25
4.1.2 直接财务酬劳构成 ............................. 25
第五章 在执行新的激励机制过程中应注意事项 ...................... 35
5.1 应做好管理层的动员工作 ........................ 35
5.2 应做好行政员工的宣传解释工作 ................... 35
第五章 在执行新的激励机制过程中应注意事项
5.1 应做好管理层的动员工作
新的激励机制策略，降低了公司权益人和管理层年终分红的比例，会在一定程度上遭到该类人群的反对，因此必须要做好公司高层的宣传解释工作，取得公司管理层和权益人的完全支持。一方面，要向权益人和管理层宣传新的激励机制将产生的预期效益。新的激励机制，会大大激发员工的工作积极性，增加项目产出，提高公司的利润，虽然权益人分配的利润比例有所降低，但由于利润的增加，分到的利润额并不会减少；另一方面，随着公司的发展，员工逐渐增多，进行激励机制改革是迟早的事情，早点进行会更早的发挥效应，也会更快的促进公司发展，对于权益人和管理层来说，公司的发展是最重要、最核心的事情，只要公司发展了，权益人和管理层的收益就会有足够的保障。因此，权益人和管理层应积极支持新提出的激励机制策略和方案，做好对分管部门员工的绩效考核工作和激励机制解释工作，引导员工积极适应并支持新的激励机制，在工作中大力提升效能和产出，通过公平的竞争来争取自己的激励成果。
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第七章 结论
本文在对相关激励理论尤其是综合型激励理论进行大量研究的基础上，通过实地走访、问卷调查、理论研究、管理层访谈等多种形式，对 A 公司目前在员工激励建设方面存在的问题进行了认真排查，深入分析了问题产生的原因，并结合A 公司的企业特点、员工构成、发展阶段、市场地位、竞争环境等内容，提出了一些列完善 A 公司激励机制的设想和方法，如通过设定岗位工资、职务工资、单项奖励等方式加大直接财务酬劳，通过增加员工保险、车补、餐补、加班费等方式加大员工间接财务酬劳，通过丰富工作的挑战性、价值性、趣味性等内容丰富A 公司的工作内容，通过培训教育、职务晋升等手段来提升员工职业生涯价值，通过员工关怀、企业美誉度品牌打造等手段强化从属关系等，并分别从同类企业角度、管理层角度、员工角度等方面出发，进行了可行性分析。
如果 A 公司按照论文给出的对策进行了积极的实践和运用，并能够坚定的执行和坚持下去，同时不断的对机制进行修订和完善，必定能够在短时间内把 A 公司员工的工作激情和工作积极性充分调动起来，不断发挥出激励的促进生产、提升效能、和谐员工关系、增强竞争等效应来，帮助 A 公司在市场竞争中把握主动权。但是我们也要看到，激励机制不能死板化，要根据公司发展阶段、员工结构、员工需求、行业状况、社会环境等情况进行不断的变化调整和修改完善。在公司今后的发展中，也应该始终关注员工激励机制的建设，及时发现机制中存在的问题并加以改正，通过对激励手段引导员工，提升员工的积极性、归属感和忠诚度，促进企业良好发展。
参考文献（略）