欧森公司基层员工流失问题与对策

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
改革开放以来，民营企业迅猛发展，现已成为我国经济不可或缺的重要基石，是经济增长、税收、就业等问题的必要保障。到 2013 年底，我国中小民营企业注册达 12539000 户，同比增长 15.5%；民营企业注册资本为 39.3 万亿元，同比增加了 26.4%。民营企业的注册资本和数量的增长速度为近年来最高。就业方面，民营经济在岗人数达 2.19 亿人，为我国经济发展做出巨大贡献。但是，我国民营企业的平均寿命仅仅是 2.9 年，60%的中小民营企业寿命不超过五年，而超过十年的只有不足 15%。这样的数据与日本、美国企业 30、40 年的平均寿命相比，暴漏了我国当前民营企业在管理上存在许多固有问题，其中人力资源管理是关键。据统计，中国民营企业的人才流失率基层员工达到 52%，个别地区甚至达到 65%，这无疑大大制约了民营企业的健康稳定发展，导致许多企业在创业期就停在了起跑线上。因此，如何发掘人才，留住人才，使其成为企业发展的持续动力是急需解决的问题。
近年来，我国换热器行业生产规模快速扩张，换热器企业数量达二千家，其中有九百家以上企业销售收入超过五百万元。目前，换热器行业仍存在许多问题，如行业集中度不高、制造技术水平低等。2012 年以来，随着中国实体经济的缓慢回暖和结构调整，中国锻压设备制造行业已从低潮开始呈现逐步回升态势。
2014 年底，欧森公司发生出纳挪用公款事件，尽管金额不大，但已引起领导对于人力资源管理的重视。在欧森公司，出纳岗位流动性非常大，由于岗位要求的技术含量低，公司一般聘用应届毕业生来担任。但应届毕业生对自己职业规划并不明晰，又处于事业起步阶段，没有存款且日常花销、人情等负担重，他们迫切想要改善生活品质，而出纳又无法让她们看到晋升希望，从而多数人在一年之内都会选择跳槽。然而出纳工作虽然技术含量较低，却掌握了公司财务最重要的资料与资源，其重要性不言而喻。反思整个事件，欧森公司在招聘时应选择家庭条件较好，负担不重且有多年工作经验的人员，这样他们对未来发展、预期薪资都已有成熟的观念，以便于员工长久稳定工作，降低企业财务损失风险。针对人员流失现象，欧森公司也适当调整了个别职位薪酬，但由于福利、培训等整体的人力资源管理仍然存在诸多问题而没有得到明显改善。
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1.2 研究意义
中小民营企业是我国经济发展的基石，然而基层员工的高离职率已经大大制约了中国中小民营企业的发展，也影响到中国经济的可持续发展。当前，许多民营企业家还没有认识到人力资本问题的严重性，大多数企业仍然在走家族式管理的道路，所有权与经营权二者统一，这在创业初期能够弥补企业文化以及人力资源管理方面的缺陷，但随着企业不断发展，在多变的市场环境下，这些缺点终将逐渐暴漏并阻碍企业进一步扩大。
我国中小民营企业起步较晚，发育还不成熟，在人力资源的比较上无法与国有企业、外资企业和大型企业抗衡。笔者对目前已有的研究做了详细的钻研和考察，并融合个人的看法，对中国中小民营企业的人才人力发展情况和特点做出了以下几点总结：
（1）员工素质普遍低下
中小型民营企业起步晚，成熟度低，经济实力欠缺，面临的环境上的阻碍较多。再加上我国的中小型民营企业普遍未发展出较大规模，家庭小作坊式的生产大量存在，而产品也多数以成本低廉的非科技产品为主。这些因素都并未对其员工产生过于高标准的个人素质要求，因而普通员工的素质欠缺也就成为普遍现象。值得一提的是，由于董事长在家族企业中的特殊地位和中国特有的“人情社会”影响，企业的管理层往往为亲友所掌控，这就使得管理层的素质也大打折扣。
（2）人事变动频繁
笔者查阅了有关分析数据，数据显示了我国民营企业极高的人才流动率，达到了 40%，而相较于其中的中小型企业，这一比例更是达到了惊人的 70％。人员变更极其频繁的严酷现实， 已经超越资本运营成为阻碍企业发展的最大难题。大量的人员流动，会给企业带来许多负面影响，如使企业成本提高、工作衔接性无法保障、竞争实力不足等。
本文以欧森公司为例，设计调查问卷，从各个维度阐述不同性别、年龄、教育水平、在职时间、职能部门等人员的不同问题与需求，期望找出欧森公司基层人员流失的原因，并对原因进行分析。经过研究发现，基层人员流失率高的主要原因是公司并未形成完善的人力资源管理体系，也缺乏足够的重视，只采用单一、主观的方式招聘人才，薪资制度的激励效果不够，缺乏基层员工职业发展规划。针对以上问题，提出解决方案，从而改善欧森公司人才流失状况。
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第 2 章 欧森公司基层员工流失现状及危害

2.1 欧森公司概况
欧森公司主要生产研发石油化工机械、暖通热力设备和环保节能产。厂区占地面积 55000 平方米，拥有固定资产 7800 万元，能够年加工板式换热器十万平方米，压力容器八千吨。
欧森公司的前身是成立于 1958 年的四平市化工机械厂，现备有开发中心，测试中心和数控加工中心，自动火焰切割机，千吨油压机，等离子切割机，氩弧焊机，自动焊接机等配套齐全的生产设备 400 多台（套）。主要产品包含板式换热器、螺旋板式换热器、容积式换热器、管式换热器、波纹管式换热器、浮动盘管式换热器和换热机组；非标设备；一、二类压力容器等。
坚持以“科技为本，服务第一”的精神，公司与吉林建筑工程学院，长春工业大学等高校合作，大力开展技术创新，开发新产品，实时关注国际行业动态，加快产品升级换代。公司现有八项国家专利，被评定为吉林省省级企业技术中心，吉林省高新技术企业，持有压力容器制造许可证和设计许可证，是中国石油、中国石化 、桦甸等大型集团采购认证单位。公司获得了中国船级社型式认证，ISO 9001 质量体系认证，并取得“守合同重信用企业”、“AAA 级信用企业”等称号，凭借卓越的技术性能、生产工艺、产品结构和设备质量，赢得广大用户的好评。
2015 年，公司将要面对巨大机遇和挑战。一方面随着十八届三中全会提出的全面深化改革，国家对房地产调控的力度逐渐加大，使国内对换热器产品的需求不断下降；另一方面行业内部的竞争越来越激烈，为了在困难时期保住当前的市场份额，产品价格大幅下降，人力成本不断攀升，企业整体形势低迷。对此，董事会决议在 2015 年开展对俄贸易，走出国门向国际市场迈出至关重要的第一步。
在这个特殊时期，为了更好的应对变化带来的挑战，对公司的管理工作进行全方位改善已经是不可回避的议题，人力资源的竞争是企业竞争的核心因素，对于企业的发展来说，人力资源管理已经成为极其重要的一环。截止到 2015 年1 月 1 日，欧森公司共有 230 名员工，人员类型分为三大类：基层生产工人和基层管理人员，即一线工人和执行级管理者；工程师和中层管理人员，其职责是控制和协调员工的日常行为活动，实施和执行上级领导的决策、做好高层管理人员与员工间的沟通桥梁；高层管理人员，负责引领组织方向，明确组织目标，制定组织计划与决策。其中基层生产工人和各部门职员流失问题较为突出，近几年来基层人员年平均离职率达 20%以上。

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2.2 欧森公司基层员工流失现状
欧森公司近 3 年基层人员流失情况统计如下表所示，其中辞退的人员中大多为销售人员，由于半年没有业绩先实行停薪留职，如慢慢适应岗位则补发工资，如仍然没有成绩则辞退。本文主要分析由于非正常原因辞职的员工，即 146人为样本的情况。

2.2.1 从性别看基层人员流失

近三年间，欧森公司基层人员共辞职146 人，从性别来看，男性占61%，女性占39%，男性离职率远高于女性。这种现象主要和男女的家庭责任和职业类型的区别相关。基于男性员工在生理方面的天生优势，其可以选择的岗位类别较为全面，尤其在一线操作岗位及销售岗位，相比于女性更有优势。而女性细致、认真的特性在内勤岗位能够更好地发挥所长。这种职业类别上的差异造成了男女之间流失率的不同。与女性相对局限的职业类型相比，男性的工作岗位更有挑战性、开拓性和技术性，也市场利益的结合也更加紧密，从而导致男性员工的流失率更高。另外，男性往往要承担更多的家庭责任，生存压力负担较大，以至趋利倾向更加严重；而女性往往把照顾家庭放在第一位，在工作的流动上更加慎重，她们更关注的事工作质量与岗位稳定性。
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第 3 章 欧森公司基层员工流失原因分析 ......................................... 17
3.1 基层员工招聘方式简单且主观的原因分析 .............................. 18
3.2 绩效考评模式流于形式化的原因分析 ............. 21
3.3 基层员工职业发展机会缺失的原因分析 ............. 26
第 4 章 减少欧森企业底层工人离开的针对方法 ............................. 29
4.1 优化基层员工招聘流程 ............... 29
4.2 完善薪酬激励体系 ............................ 33
4.3 建立企业激励晋升机制 ................. 39

第 4 章 减少欧森企业底层工人离开的针对方法

4.1 优化基层员工招聘流程
企业要想降低员工流失率首先应从源头抓起，提高招聘质量，确保公司聘用到真正需要的员工。美国著名管理学专家杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特为此特写了《聘谁》一书，书中提出当今商业界首要问题是招聘失败，它在对企业发展的成败影响深远。
4.1.1 高效录用及试用期管理
考虑到刚招徕的员工离开的比率较大，适当改善录用管理是迫在眉睫的。作为人力资源管理的首要步骤，高效的录用体制可以兼顾得到新鲜血液和留住优秀员工，从而减少不必要的消极影响，并从源头上减少员工流失率。
对于欧森公司来说，首先管理者要对人力资源加强重视，聘用有专业背景的人力资源从业人员，在决定录用谁之前应当完成岗位分析、搜索、评价这几步，这里我们追求针对性。另外，要洞晰当次录取的目标，基于企业人力资源蓝图来导出用人计划。通过拓宽招聘渠道和方式，以获得更高质量的候选人员。招聘筛选人才渠道单一导致备选人员基数小，只能矮个里拔高个。所以，企业应拓展招聘方式，根据实际工作需求，可选用报纸广告、中介公司等方式。
招聘工作涉及到众多部门，因此与各部门沟通也是招聘的重要环节。用人部门提出用人申请获批后，如有特殊要求的，招聘组需要与用人部门沟通其任职资格、职责内容，以拟定相应的招聘条件与要求，以期招到合适的员工。在招聘前，撰写完备的招聘计划，以及规定好对应人员的工作安排。以岗位责任为出发点选择相应的的录用方式，有效地招聘。
招聘员工宣传很重要，但如果企业对岗位信息过度宣传，不切实际地加工包装，会使应聘者对工作产生过高的期望，这种期望无法得到满足，终将埋下祸根，因次对应聘者如实相告公司及岗位的各方面情况，必须坚持真实职位预观，使应聘人员在被聘用之前对未来职业有直观又全面的感知，以免成为了正式的员工才感到失望。
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结论
伴随着经济全球化的不断深入，人力资本已成为当前最重要的战略资源。如何调动员工的积极性是人力资源管理的永恒话题。如何运用各种管理手段诱导，激励和留住人才，是管理的首要问题。
本文以欧森公司为例进行研究，对于我国中小民营企业而言，也颇有可借鉴的成分。企业的长远发展有赖于人力资源管理的持续发展长足进步。本文采用调查问卷、访谈的方式进行基层员工离职原因调查并进行统计分析，并查阅大量相关文献，结合目标一致理论、公平理论和马斯洛需求层次理论分析得出欧森公司主要问题。结合欧森公司当前的情况，笔者尝试提出了相应对策与实施保障。本次研究对于调动欧森公司基层员工的积极性、提升整体绩效以及员工和公司的互利共赢具有重要的实践意义，对于其他中小民营企业减少基层人员流失具备一定的参考价值。
笔者提出的各项对策适合欧森公司的发展战略和目标，对公司未来发展具有现实意义。但因为笔者专业能力有限，对许多问题的认识还不够深刻，需要在未来研究中继续深入。
参考文献（略）