1绪论
1.1研究背景和问题的提出
1.1.1研究背景
随着我国经济的高速发展,以及在全球性激烈的竞争环境下,企业之间的竞争日益加剧,这种竞争的直接表现形式就是知识和人才的竞争。由于发展的需要,企业间的并购、重组、战略联盟现象频繁发生,同时企业日益频繁的组织变革使得企业人力资源的状态不断变化。员工因工作内容、环境变化等问题改变了对劳动关系、雇主、企业的认识,更加注重自身的生存实力和企业提供的发展空间,他们与组织的雇佣关系正日益发生着显著变化。员工个人在生活中形成了各种映像,这些映像存在于生活中的方方面面,主要集中于工作、家庭、朋友、道德、娱乐等,员工的组织映像集中在与企业、工作相关的各个方面。员工在工作中形成了对工作的理想映像,在当前映像与理想映像不一致的情况下,员工就会产生不满意情绪,使得员工的离职倾向增加。企业内部环境的变化、员工个人理想映像与当前映像的差距等等因素,加剧了员工的流动,然而目前的情况是企业内较高的主动离职率已经给企业带来了巨大的损失,这些损失是难以衡量的,包括招聘成本、培训成本、职位空缺成本、流失人员为竞争对手服务等等。大都数情况下,这些因员工离职带来的成本损失,给企业和雇员都造成了巨大的伤害。
1.1.2问题的提出
在该背景下,本文提出以下问题:员工离职决策的过程是什么?在离职决策中,决策者的理想映像特征是什么?相容性是如何影响离职倾向的?在映像理论视角下,如何降低员工的离职倾向?
本文希望通过访谈研究来解决离职决策过程和理想映像特征因素问题,通过实证研究方法,研究相容性是如何通过影响工作满意度、组织承诺来影响员工的离职倾向,从企业和员工的角度,找到降低离职倾向的方法。
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1.2研究的理论意义和实践意义
1.2.1理论意义
映像理论对于传统决策理论的最大创新在于相容性检验,因此本文在映像理论视角下选取了相容性预测离职倾向具有较为重要的理论价值。
（1）通过对当前映像和理想映像的比较以及借鉴国外计算相容性的公式得出相容性值,弥补映像理论中员工与企业相容性的测量;
（2）将相容性和工作满意度、组织承诺联系起来,研究其作为前因变量的影响,弥补国内对这方面研究的不足;
（3）员工在将当前映像和理想映像进行对比的过程中,当前映像向理想映像转变的可能性会影响相容性对工作满意度、组织承诺的影响,因此研究这种转变的可能性作为调节变量的影响具有很大的理论价值;
（4）排除外部环境变量的影响,包括就业率、工作机会等,只考虑员工个人因素,从根本上研究个体映像的相容性如何通过影响工作满意度和组织承诺来对离职倾向产生影响,具有比较重要的理论意义。
1.2.2实践意义
本文通过访谈法和实证研究法,为企业管理者提供理论和实践指导,因此,本文给企业(尤其是我国的企业)提供了以下实践参考:
（1）理清员工离职的原因,在招聘时重点评估应聘者的理想映像,保证应聘者的价值观和企业文化相匹配;
（2）通过对相容性、当前映像向理想映像转变的可能性对工作满意度、组织承诺的影响研究,有助于增强企业管理者对员工离职倾向的预测和控制,并发现企业的问题和员工的需求与不满,及时解决企业和员工问题,提高员工保有率,降低员工离职,减少给企业带来的损失,提升企业的竞争优势。
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2文献综述
2.1相容性研究回顾
2.1.1相容性的理论背景:映像理论
离职决策作为一种决策类型,同样也是一个动态过程,既有一般决策的过程性特征,也具有其独有的特征。本文希望从映像决策理论角度探讨在职员工的决策形成机制。因为根据映像理论的思路,员工会把对企业、工作的当前认知与自己的价值标准进行比较,再经过利益、效用价值最大化的权衡过程,做出是否离职的决策,即通过当前映像与理想映像的相容性检验。因此,运用映像理论来分析在职员工的离职决策过程,研究相容性是如何通过影响工作满意度、组织承诺来影响员工的离职倾向,能较好的解释员工的离职决策过程和机制。
（1）映像理论的基本观点
映像理论的基本假设:第一,决策者的决策依据是类映像:“价值、轨迹和策略映像;第二,所有的决策分为两类:纳用决策和进展决策;第三,决策过程涉及两项检验:相容性和收益性检验。用映像理论来描述个体决策过程,如图2-1所示:
备选方案首先要经过相容性检验,这是对备选方案是否达到决策者期望的最低水平的检验,即备选方案是否符合决策者对价值、轨迹和策略映像的最低预期。通过相容性检验的方案就能进入收益性检验阶段。这个阶段是决策者使用各种策略和方法对备选方案信息进行加工,选择最大收益的方案。
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2.2离职倾向研究回顾
2.2.1离职倾向的概念
在基本假设上,对工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系上,主要有三种观点:其一认为组织承诺是工作满意度和离职倾向之间的一个中介变量,即工作满意度影响组织承诺,进而再影响员工的离职倾向;其二认为工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变量,即组织承诺并不直接影响员工的离职倾向,它是通过工作满意度对离职倾向产生影响的;其三认为工作满意度和组织承诺两者是相互关联的,两者均影响离职倾向,这种结果得到了西方实证研究的大力支持。本研究采用第三种观点,即工作满意度和组织承诺共同影响员工的离职倾向。
在过去几十年的研究中,映像理论的研究一直是管理领域和组织决策领域的研究热点,极大的丰富了映像理论研究领域的成果。离职研究较早,成为了管理学和组织行为学领域的研究热点,不同学科从不同视角切入探讨,取得了丰硕的成果。通过前文对相容性、离职倾向文献的回顾,我们发现对这两者的研究已经取得了较大的进展,这些研究为本文研究相容性与离职倾向的关系研究奠定了理论基础。同时,组织行为学和管理学界对员工离职理论和应用的研究,以及理论界研究映像理论应用范围的不断拓展,都为本研究提供了理论支持。
纵观国内外学者对相容性与离职倾向的研究,国外对相容性的研究主要集中在组织决策和管理领域,国内对相容性的研究处于评述性和回顾性阶段,因此国内外在已有的相容性与离职倾向的研究中存在诸多不足:
①对相容性与离职倾向的研究广度、深度不够,多数是对员工离职模型、影响因素的评述性研究和实证研究,尤其是在国内对相容性与离职倾向关系的研究几乎没有,因此这是未来研究的趋势。
②缺乏相容性与预测员工离职的工作满意度、组织承诺的实证研究,国外有很少的研究,但是国内几乎没有,因此有必要在国内环境下,对这些因素之间的关系进行实证研究。
③国内外对相容性的研究采用的主要是实验研究方法,采用实证研究的论文很少,因此,有必要在研究方法上有个突破,来弥补不足。
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3员工离职决策:映像理论视角的访谈研究.............26
3.1相容性与离职决策..........26
3.2问题的提出...........26
4实证研究.............33
4.1概念与模型............33
4.2研究假设的提出..........34
5结论与展望.............76
5.1主要研究结论.............76
5.2降低离职倾向的对策和建议................76
4实证研究
4.1概念与模型
（1）概念
①相容性:是指决策者对备选方案的当前映像和理想映像特征进行比较得到的一致程度,是由映像特征权重和相容知觉决定的。
②工作满意度:是指员工对工作以及与工作有关的活动的一种情绪体验,本文将工作满意度分为以下四个构面:任务自主满足、薪酬及环境满足、升迁发展满足以及对上司指导的满足。
③组织承诺:是组织成员对组织目标、价值、文化、组织战略的认同,愿意为组织工作并希望能持续保持组织成员身份的意愿。
④当前映像向理想映像转变的可能性:指决策者感知到的当前映像向理想映像特征转变的可能性大小。
⑤离职倾向:是指员工在组织工作一段时间后,经过仔细考虑,最后决定要离开组织的一种心理倾向。
（2）研究模型
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5结论与展望
5.1主要研究结论
本文第三部分通过访谈研究,对员工离职过程进行分析,与传统的离职决策过程不一致,本文从映像决策理论的角度分析员工离职过程,得到了员工离职决策过程图。由于国内对员工离职决策中相容性检验的研究很少,且不存在相容性检验中理想映像特征的相关文献,为了便于对相容性进行实证研究,本文在访谈研究中,获取了员工的理想映像特征。根据访谈过程中被访谈者提到理想映像特征的频率和重要性,本文选取了14个,包括企业文化、企业管理模式、企业规模、企业发展前景、对工作的兴趣、工作环境和工作氛围、工作压力、薪资福利、自我价实现、晋升机会、培训机会、工作能力的提升、目标实现、同事和领导支持。
相容性对工作满意度和组织承诺各构面存在显著的正效应,这说明一个员工与企业、工作越相容,其工作满意度和组织承诺就会越高。相容性是员工根据自己的价值映像、轨迹映像和策略映像与企业、工作现状相比较得到的,是员工理想映像与当前映像的匹配程度。当匹配度越高,越符合员工的映像和期望,工作满意度就越高,对组织的感情依赖就越深。
当前映像向理想映像转变的可能性对相容性与工作满意度、组织承诺的影响不存在调节作用,尽管国外研究证明,当前映像向理想映像转变的可能性能调节员工对上司的相容性与对上司的满意度,但是存在国内外研究对象的不一致,因此存在与国外研究不一致的结果。同时也说明了在国内,由于当前映像向理想映像转变的可能性只是一种可能存在的概率,这种可能性不一定发生,只是一种未知的状态,因此员工的这种心理感知并不会调节相容性对工作满意度、组织承诺的影响。
本文在分析工作满意度、组织承诺的中介效应前,研究了这两者的关系,由于学术界对这`两变量有不同的观点,本文在研究模型中假定这两变量是相互影响、相互预测。实证研究结果表明,这两个变量是相互影响,共同预测离职倾向的,符合学术界的主流观点。
参考文献（略）