1绪论
1.1研究背景
在对有效管理的研究中,有关企业内人际关系和谐的重要作用得到了学者们的认同。作为对员工关系产生破坏性影响的因素,职场排斥因其对组织负面的影响而引起学术界的重视。在各类组织中,职场排斥向来是相对多见的一种状况,相当数量的员工经历过被别人排挤或排斥的情猫,例如在工作中因为工作过于突出遭到别人的嫉妒,因琐碎的事遭到他人的冷落。这种情况在华人团体中更加严重,因为其中同级之间距离小。遭受到职场排斥的员工常常伴随孤僻、焦躁等消极情绪,对员工的尊严、身必健康等产生不利影响。
除了上述影响,职场排斥问题极大的挑战了员工的工作保障性。员工的工作状态和职业发展及个人生活受到这些工作环境中的冷暴力严重地影响,此外给个人造成一种持续增加的对自身工作及职业发展丧失安全的感觉。学者们用工作不安全感来概括员工的这种态度,即员工在遭受威胁工作状态下,对持续其期望的无助感。将员工对其工作能否延续的一种不确认感称为工作不安全感。实质上,这是基个人对其目前工作情景的感知及理解基拙上的一种主观层面上的内也活动。
通过整理学者们以往的研究,在员工对职场排斥的知觉中,员工的个性起着一定程度的作用,此外也影响到员工面对职场排斥时的应对策略。职业生涯初性作为一种对个性特征的概括,反映员工在面对不同环境时的一种总体性的自信心。它影响着个体对其整个职业生涯的观念,职业生涯初性对员工面对组织环境发生不利于自己的情况所产生的压力与各种障碍时有一定的帮助作用。因此,我们做出推论:个体在面对职场排斥时,提高其职业生涯初性能够影响工作不安全感。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
有关职场排斥的研究,源于Ferris等人于2008年对职场排斥进行系统研究并进一步设计出职场排斥量表,之后学术界逐渐涌现有关职场排斥的实证研究。在国内,学术界对职场排斥的关注和研究相对较晚,有学者相继发表有关职场排斥的研究报吿,包括研究职场排斥对个体行为的影响,但有关职场排斥对个体内也知觉影响的研究较少,因此增加对职场排斥的研究,梳理国外相关理论,对深入的研究国内相关领域具有相当的价值。
本文对员工职业生涯初性各维度在职场排斥与工作不安全感各维度之间的调节效应进行了探索性分析,同时该研究也对职业生涯初性的研究领域进行了进一步的拓展,可以将职业生涯初性视为员工在面对环境变化与不利时表现出的适应能力。本质上来讲,职业生涯初性是个体对自身受雇能力的管理与开拓,这种能力在职业生涯面对困难时更为重要,如职场排斥带来的工作环境变化,个体怎样控制并管理自身观念及行动等对职业生涯中遇到的障碍做出良好的应对措施,职业生涯初性的价值就在于此。因此,对职业生涯初性实施进一步探索有利于补充有关职业生涯管理相关理论的研究。
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2文献述评
2.1职场排斥
2.1.1职场排斥概念及理论基础
Ferris等于2008年之前的研究为基础,再一次对职场排斥进行定义,具体解释为个体在工作环境中感觉到的遭受到别人的冷遇、忽略对对其进行排挤。职场中普遍发生的排斥行为主要有工作环境中遭到他人的忽略和冷遇、无法与同事融入到一起,其他同事将其排斥出相应的圈子,甚至拒绝相互之间的交流、个体的要求和感知遭到别人的忽略等。Ferris有关职场排斥的定义在现有的对职场排斥的相关研究中被大部分采用。
国内学者彭正龙、乐嘉昂、高阳于2012年对职场排斥的构成进行了进一步的研究,将职场排斥定义为个体在工作环境中遭到源自企业内部的忽略及其他同事使用职责范围中的权力,对个体在执行岗位职责及职业生涯发展中做出障碍,进而使其处于艰难境地的行动。
本文中,作者将职场排斥确认为Ferris有关职场排斥的定义该定义在国内外获得一致的认同,即员工在工作环境中遭受的职场排斥为感觉到的源于其他人的冷遇、忽略或区别排挤对待。
个体有关工作主观感觉受职场排斥的影响:工作满意度。当员工感受到职场排斥时,会导致其降低工作满意度,其中包括减少主管满意度化及同事满意度。员王归属感。职场排斥会降低员工的归属感,并对个体的工作绩效产生消极的影响。研究者对欺凌行为与排斥行为所产生的不同作用进行了比较。得出以下结论,当有来自非工作场所的支持时,增强了由于捕斥而产生的消极效果。工作幸福感。研究发现职场排斥对员工幸福感产生消极影响,当员工遭遇到职场排斥行为时,其在组织中的幸福度会出现明显的下降。
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2.2工作不安全感
2.2.1工作不安全感的概念
长久以来,国内外学者并未对工作不安全感的概念形成统一的观点,但在对该概念的认识上具有一定的趋向化其中,Salter(1998)所提出的概念具有较多的支持者,该概念将工作不安全感定义为个体对自己工作的稳定性感受到的不确定感,比较有代表性的有以下几位学者;Roskie.s＆Louis-Guerin(1990)及Rosenbxatt＆Ruvio(1996)认为是员工担屯、其工作是否具有延续性,Sverke,Hellgren＆Naswall(2002)的观点为员工在面对非自愿事件化产生何种的主观预期。其中Greenhalgh(1983)提出的概念比较经典,得到之后学者的大量引用,即个体在环境不明朗的情况下,担必其工作能否具备一定的延续性。
本文中,工作不安全感可以理解为对于面临的威胁感到的无力感。学者Hellgren,severk和Isaksson(1999)曾经指出,可把工作不安全感分解为两个维度,包括数量性工作不安全感及质量性工作不安全感,这种划分方式较其他划分方式相比简单有效,这种定文继承并进一步发展了Greenhal和Rosenbfan的理论,两维度中数量性工作不安全感可以理解为传统意义上认为的工作不安全感,即将重点放在员工会担瓜其失去工作;与数量性工作不安全感相比,质量性工作不安全感侧重于关注员工对涉及工作质量是否具有意义的工作恃点可能不复存在的担心。对工作不安全感的这种分类方法有利于人们更为全面并方便的理解。本文正是基于Hellgren,severk和Isaksson之前所提出的观点,把质量性工作不安全感与数量性王作不安全感作为工作不安全感的两个维度进行进一步的分析,研究其与职场排斥、职业生涯初性各维度之间的关系。
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3研究设计............18
3.1研究假设和研究模型.............18
3.1.1职场排斥与工作不安全感的关系假设................18
3.1.2职业生涯初性的调节作用假设.............18
4数据分析..............23
4.1描述性统计分析.............23
4.1.1样本分析...........23
5研究结论及启示............46
5.1研究结论...........46
4数据分析
4.1描述性统计分析
4.1.1样本分析
本研究的调研对象主要来自狂宁、北京、山西、吉林、納b、河南、江苏等地,以江宁地区为主,南方城市较少,这主要由于作者本身的地缘因素。发放问卷方式上,采用手机、个人PC、纸质问卷等方式发放问卷。在从各地收回的问卷中,发放问卷总数为445份,回收问卷总数为400化回收率为89.9%,其中无效问卷巧份,进行剔除后,将341份有效问卷作为本文的研究对象。有关样本结构统计结果如表4-1所示。
如表4-1所示,本文包含341个有效样本。在这些样本中,含有135名男性员工,206名女性员工,占样本总数分别达到的39.6%和60.4%;本单位工作年限低于3年的占63.3%,性别、工作年限、教育程度的样本合理分布。可以得出结论,本次数据所获得的样本具有较高的合理性。
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5研究结论及启示
5.1研究结论
本研究整理了国内、国外有关职场排斥、工作不安全感和职业生涯初性的研究著作,有关个体的职场排斥、工作不安全感和职业生涯初性等信息问卷调查的方式取得,通过分析和规整对应数据,分析了职场排斥量表、工作不安全感量表及职业生涯初性量表的信度及效度:在职场排斥、工作不安全感和职业生涯韧性等方面针对人口统计学变量进行差异性分析;对职场排斥单维度、工作不安全感两个维度及职业生涯初性四个维度实施了相关的回归分析,验证了之前所据出的各项假设。表5-1为分析后有关假设的结果。
从分析间卷数据可得出以下结论,从工作不安全感中分解出的两个维度中,质量性工作不安全感的均值比数量性工作不安全感高一些,这表明,与丢掉工作相比,员工对失去现有工作的工作特征方面的担也会更严重一些,可以从两个方面来考虑这个问题,一方面是伴随着社会的发展和经济的繁荣,人们的基本生活需求己经得到了一定程度上的满足,因此开始追求自身的发展及能否从工作中获得满足感,这符合马斯洛的需求层次理论,因此个体更加担忧的是当前的工作状态能否保持下去;另一个方面,我函仍处在市场经济蓬勃发展的时期,尚未建立相对稳定的经济秩序,这种情况下,受到世界经济影响的程度较高,人们有了对于发展和自我实现的较多追求,但是当前的经济发展程度尚不能完全满足员工这一需求,以上种种原因造成了个体较赢的质量性工作不安全感。
参考文献（略）