沈变公司技术研发人员培训体系改进方案

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
近年来，国家“一带一路”政策出台，《中国制造 2025》制造强国战略第一个十年行动纲领被提出，中国制造业企业迎来了一场新的工业革命。这意味着巨大的机遇，但同样有可能是生死攸关的挑战。中国企业必须改变传统的制造方式，提高生产效率，建立专业、高效的智能制造工厂。这一切的发展最终都要依靠人来实现。
马克思主义认为，生产力的三要素包括劳动力、劳动工具、劳动对象。其中人的因素是第一要素，科学发展观的核心是以人为本，历史经验告诉我们：人心齐，泰山移，得民心者得天下。一个企业要想生存和发展，在这个世界竞技舞台上挣得自己的一席之地，也必须要把人放在第一位。这也正是现代人力资源管理中以人为本的基本理念。
企业人才的培养更多的要依靠企业内部的发掘和培训，很多企业在对待员工的态度上往往是重使用、轻管理、重引进、轻培训，许多企业把培训看做是企业的支出和负担，认为培训会加大企业的成本，并没有真正认识到培训带给一个企业的效益和对企业长远发展的影响。随着市场竞争日趋激烈、人才争抢、人才流失还有人才短缺等现象越来越凸显，企业决策层和管理层的思想在逐渐转变，已经开始重视员工培训工作，希望以此来解决企业中遇到的人力资源问题，开展了各式各样的培训工作，看似已经把培训工作提高到了一个很重要的位置上，培训年年讲，年年做，但却由于存在着各种各样的问题，使得培训工作并没有在实际操作中取得良好的效果。
培训可以促进一个企业的转型发展，增强企业的综合实力，可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，使员工为了一个共同的目标而努力奋斗，在奋斗中抛开个人的价值观和信念，而且能够将员工个人的长期发展规划与企业的战略目标相结合，增强企业组织的稳定性，降低员工流失率，改善员工的工作态度和情绪波动；提高员工的工作绩效，更新员工的知识结构，提高员工工作技能；改变企业不良的管理习惯，提升企业管理水平。员工培训和开发的过程是为企业提供智力资源和创新能力的过程，在这个过程中，企业也能够不断调整战略规划，提升企业价值，最终达到企业战略目标的实现。
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1.2 研究意义
本文以特变电工沈阳变压器集团有限公司（以下简称“沈变公司”）技术研发人员培训体系改进为主题进行分析研究，针对技术研发人员这一专业群体的培训工作，运用现代人力资源管理系统理论和培训评估方法，对现有培训体系进行持续改进，完善培训工作，使培训与员工的自身发展、对企业的融入、企业经济效益结合起来，为公司能够健康可持续发展提供坚实的人力资源保障。同时本文的研究内容对于相关企业可以起到借鉴意义有：
（1）提高技术研发人员的职业能力和综合素质
培训最直接的效果是提高员工的技术专业能力，激发创新意识和创新精神，改善员工的工作状态，使员工可以更高效率、更高质量的完成自己的日常工作和未来的工作任务，提高技术研发人员的劳动生产率，以适应企业的快速发展。
（2）增加技术研发团队的稳定性，降低技术人才的流失率
一个企业技术研发人员的离职对企业来说损失是巨大的，尤其是掌握核心技术的成熟人才如果离开，造成的影响很难以金钱来衡量。但是技术研发人员在工作 5-10 年后，大部分人会面临一个业务水平提高和自身职业发展难以突破的瓶颈，如果企业不能很好的协调和解决这个矛盾，就会带来技术研发成熟人才的大量流失。通过培训，可以帮助员工更好的规划职业生涯，为员工收入的提高和职位的晋升提供更多的机会和平台，增加员工的忠诚度和满足感，使员工队伍更加稳定。
（3）增强企业的创新能力和竞争力
企业的竞争最终要落到人才的竞争，尤其对于制造业企业来说，技术研发人员是企业最核心的一个竞争力。哪一家企业的技术创新了，哪一家企业就能提前引导市场，占领市场，获得市场的话语权，以取得更多的超额利润。跟在别人后面去抢市场抢订单的往往都要拼价格，拼营销，看着市场是一块大蛋糕，可是等抢到了自己嘴里却发现并不一定有看上去的那样美好。通过培训，提高了自己员工的创新精神和创新能力，才能真正提高自己企业的创新力和竞争力，使自己在市场竞争中保持相对优势。
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第 2 章 沈变公司技术研发人员培训现状及问题分析

2.1 沈变公司概况及技术研发人员培训现状
2.1.1 公司简要介绍
沈变公司原名沈阳变压器厂，始建于 1938 年，至今已有 77 年的历史。2003年底企业进行改制，与特变电工股份有限公司强强联合，成为特电工股份有限公司（证券代码：600089）的全资子公司，是特变电工输变电产业集团的核心企业，也是中国重大装备制造业的核心骨干企业。
沈变公司是中国变压器行业技术发展的领导者，是变压器行业标准的制定者，是中国变压器行业企业和人才培养的摇篮。历经 70 余年的发展历程，在党和政府的支持、推动下，企业高举自主创新旗帜，不断实施技术改造与产品升级，已经成长为中国变压器行业技术实力最强、规模最大、装备最先进的专业制造厂，发展过程中创造了无数个中国第一和变压器行业的奇迹。沈变公司拥有中国变压器行业唯一的国家工程实验室，是中国特高压、大容量、直流输电产品的重要研发基地，全面掌握火电、水电、核电等变压器产品核心技术。获得了国家及省市级的多项荣誉。
2009 年 9 月 1 日，特变电工沈变公司新园区——特变电工东北输变电科技产业园落成投产，标志着新园区正式投入使用。东北输变电科技产业园是目前世界上电压等级最高、质量保障体系最健全、试验装备世界一流、生产设备世界一流、生产环境世界一流的世界级特高压交、直流输变电科技产业园，设计产能 8000 万 kVA，实际产能已达到 10000 万 kVA，是全世界单厂产能最大的变压器厂。
沈变公司始终自觉地把企业与国家和民族的命运紧密结合在一起，用先进的输变电设备，保障着我国国民经济和现代化的发展进程，参与世界电力建设，传递友谊与合作。承载着产业报国、振兴民族工业的光荣使命，代表中国重大装备制造业，实现与跨国企业的同台竞技。
沈变公司目前注册资金 10.08 亿元，厂区占地面积 720000 平方米。地理位置优越，交通运输条件便利，距最近的海港葫芦岛港 270 公里，各类型产品可通过公路、铁路或者水路进行运输，目前单台产品的公路运输重量已经超过了400 吨，铁路也可以达到 360 吨，全面具备了服务国家重大项目的能力。
目前沈变公司的主要产品有电压等级 1000kV、750kV、500kV 及以下等级、容量 1000mVA 及以下的交流变压器、电抗器和可控电抗器、电压±1100kV、±800kV、±600kV、±500kV 及以下等级的直流换流变压器、油浸式平波电抗器、干式平波电抗器等，不仅实现了变压器产品的批量生产，同时也具备更大电压等级、更大容量的交流产品研发制造能力。
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2.2 沈变公司技术研发人员培训体系存在的问题
2.2.1 对培训工作不够重视，缺乏系统规划
技术研发人员具备一定的专业技术知识，需要不断完善自身的知识结构，尤其是需要了解变压器行业、变压器专业领先的、前瞻性的知识和技能，但是沈变公司在对技术研发人员的培训中没有建立完整的知识体系，培训中共性的知识多，能够满足技术研发人员不同需求的知识少，缺乏针对性和系统性。公司领导每年都在要求培训，表现的对培训工作很重视，但主要看中的是培训对当期工作的贡献，更看到短期利益，这对培训的系统规划是非常不利的。
2.2.2 培训需求分析不到位
培训需求的分析主要应该考虑企业外部因素和内部因素。
对于企业外部因素应重点关注行业发展趋势、同行业其他企业的技术优势；外部客户需求变化等；内部因素主要指企业战略规划、现有岗位要求、员工个人胜任力、员工绩效分析等。
沈变公司目前缺乏对外部因素的系统分析，一些高层次的培训较多的依赖集团公司统一组织；对行业内其他企业或是兄弟单位的对标学习规模小，对标学习效果不明显，内部消化和再培训的能力还不足。
内部对于岗位职责和要求还不够明确，对每一名技术研发人员的个人胜任力分析不足，个人能力与绩效考核不能完全匹配。
这些导致目前沈变公司对于技术研发人员的培训需求分析不到位。基于这种分析基础上制定的培训计划与实际培训需求是不一致的， 这也使得员工对培训被动接受，很难激发大家参与培训的热情，也自然不会起到良好的培训效果。
2.2.3 培训内容固化，缺乏创新
公司组织的培训内容主要是针对每年的新进员工和在岗人员的一些岗位要求技能，每年的培训项目和课程安排都大同小异，内容更新慢，更与员工的需求相去甚远。长期开展有些流于形式，浪费了培训资源，也不利于员工的职业发展。调查显示，60%-70%的技术研发人员认为现在的培训重复性高，培训效果不大，他们更愿意接受一些行业新技术、新知识的学习，想了解的是变压器行业的新的技术趋势和发展方向，这对于一个本身已处在技术水平前沿的企业来说尤为重要。
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第 3 章 沈变公司技术研发人员培训体系改进核心内容 ................. 14
3.1 培训体系改进的整体思路和依据 ........... 14
3.2 全面进行培训需求分析 ................... 16
3.3 科学制定培训计划 ........... 18
3.4 强化培训效果评估 .......... 19
第 4 章 沈变公司技术研发人员培训体系改进方案的实施与保障...........24
4.1 改进方案的组织与实施 ............... 24
4.2 改进方案实施的保障措施 ................... 28

第 4 章 沈变公司技术研发人员培训体系改进方案的实施与保障

4.1 改进方案的组织与实施
培训组织与实施是培训体系中十分关键的一环，如果不能有效的组织与实施，前期再详细的调查和分析都是白费功夫，再好的培训计划也是一纸空文。组织与实施的好坏直接影响到培训效果的好坏，并决定了能够真正实现企业组织培训的目标。
培训项目组织实施的关键因素有培训对象、培训内容、培训师资、培训教材、培训方法、组织纪律等，要达到良好的实施效果，需要对上述关键因素进行完善和控制。
（1）培训对象的选择
培训应该是全员的，是与每一名培训对象的实际业务水平和职业发展规划相结合的。对于技术研发人员的培训更是应该细致分析，什么样的培训适合什么样的培训对象，就让他去参训，并且这样的选择不能是人为的。以往在培训对象的选择上基本上有两种情况：一是部门领导不重视培训，认为谁去都行，手里有活的员工如果去参加培训会耽误到眼前的工作，所以每次在选择参加培训人员时都不是以谁应该参加培训为标准，而是谁手里没有活谁就去，造成真正需要培训的得不到培训，反倒是工作清闲的总能去培训，这样既没有达到培训的目的，还浪费了企业的资源；第二种情况是领导觉得培训有用，但是他觉得这种培训应该是培训他所挑选的有发展潜力的，认为可以培养的骨干，对这部分员工格外的偏爱，而忽视了其他普通员工的培训需求，造成培训资源分配的不平衡、不平等。
在培训对象的选择上不仅要看员工的个人能力，也要注重员工的培训意愿。一个人的心态决定了他的发展，一个人参加培训能达到的效果也与他是否愿意参加培训、是否积极参与培训与很大的关系。
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结论
人力资源随着现代科技的迅猛发展，已经成为企业生存、发展的重要因素，是企业竞争力的核心。培训对于保持员工综合素质的持续提升有着不可替代的作用。为了提升企业核心竞争力，使培训与企业发展相适应，起到良好的培训效果，实现培训的低投入、高产出，必须对培训体系进行持续的优化改进。
培训系统优化改进。在技术研发人才培养体系的改进方案的设计过程中，参考了现代人力资源管理，培训管理等专业书籍和文献，排除使用分析归纳，不同的研究方法调查，文献阅读方法等。
在对技术研发人员培训体系改进方案的设计过程中，参考借鉴了很多现代人力资源管理及培训管理方面的书籍和文献，结合沈变公司发展规划、技术研发人员培训现状，釆用了调查研究、访谈、文献阅读、分析析归纳等多种研究方法，对沈变公司技术研发人员培训体系中存在的问题进行总结和分析，并提出改进设计方案。主要结论有:
（1）培训体系改进的关键点是思想观念的转变。思想决定行动。首先要明确培训不是一种沉没成本，而是可以为企业带来效益的，而且是低投入、高产出的，企业管理层要正确认识培训的意义，以及培训对企业长远发展的作用。其次要树立培训随时随地、无处不在、无处不能的思想，培训不是与工作脱节的，更不是与生产对立的。每一名员工都应该坚持持续培训、终身学习，正确看待学习和个人长期发展之间的关系，要自我感知压力，自觉学习成长。只有思想观念的转变，才能从根本上激发企业和员工对培训工作的支持和投入，取得理想的培训效果。
（2）培训体系需要不断改进和优化，以现代、科学的人力资源和培训的相关理论来作为指导培训体系改进设计的依据。从分析培训需求、制定培训计划、组织实施培训项目、进行培训效果评估等各个环节进行规划与完善，对培训课程进行优化设计，以先进并有效的理论来指导实际工作。
（3）培训体系的有效实施需要制度保障、人力保障、资金保障，并要与员工的职业生涯规划及晋升渠道的设置等紧密结合，使培训工作有法可依、有人可用、有钱可花、有明确的奋斗目标来引导，这样才能使培训体系的运行更加的科学化、达到培训持续提升改进的效果。
培训体系改进方案还没有在沈变公司技术研发人员内部全面实施，符合性、适用性还需要实际的检验，并会根据实际运行效果进行不断的纠正和完善工作。
参考文献（略）