1 绪论
1.1 研究背景
旅游业作为第三产业的重点，是现代服务业的重要组成部分，它不仅资源消耗低、带动系数大、就业机会多、综合效益好，而且有利于满足人们日益增长的文化需求和促进世界各国的文化交流，因此，旅游业的发展对我国经济、社会以及世界的和谐发展都具有重要作用。2009年年底，国家旅游局副局长杜江表示，目前中国旅游业增加值占GDP的比重超过了4％，旅游业日益成为我国国民经济的重要增长点。在推动就业方面旅游业也有着重要贡献，国家旅游局局长邵琪伟接受记者专访时说，旅游业已经成为中国吸纳就业的主要行业之一，目前，旅游直接就业达1100万人，间接就业达6500万人,相当于全国就业总数的9.6％。2009年11月25日，国务院发布了《关于加快发展旅游业意见》，意见提出了“把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”的目标。当前我国经济快速发展，人民生活水平上升，日益增长的旅游消费需求为旅游业发展提供了广大的市场，而《意见》为旅游业的发展提供了更加优越的外部环境，旅游业面临着前所未有的机遇。然而，旅游业真正形成是在改革开放以后，短短几十年的历程使旅游业在经验、技术等诸多方面都还显得不成熟，就算是历史悠久的饭店业与国外相比也还有很大的差距。
旅游业的根本是旅游企业，旅游业的发展离不开旅游企业的发展。旅游企业是指生产与旅游六要素“吃、住、行、游、购、娱”相关的商品和服务的商业与工业的总和。本文讲述的旅游企业是指以旅游住宿业、旅游交通业、旅行社以及旅游景区为主要代表的直接旅游企业的集合，他们以营利为目的，为旅游者提供商品和服务，与旅游者发生直接的联系。目前旅游企业就像学步的孩童，在摸索中前进，不断学习和完善先进管理技术，探索适合中国国情的企业管理方式与办法。
二十一世纪是知识经济的时代，是人才竞争的时代，是人本管理的时代。在这个时代，人才成为了第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源，做好人力资源工作是企业持续发展的基础。旅游企业生存的根本就是服务质量，而服务质量的根本就是高素质的员工队伍，旅游企业的发展更是离不开人力资源管理这一重要工作。旅游企业有着员工流动率高、人员季节性需求变化大的特点：员工流动率高使招聘和解聘工作自然比其他行业频繁，而季节性的人员需求变化，使旅游企业使用大量临时工、非全日制用工，这些特点使员工的招聘与解聘工作成为旅游企业人力资源管理工作的重点之一。
1.2 研究综述
1.2.1 基于《劳动合同法》的人力资源管理研究综述
目前《劳动合同法》实施两年有余，许多学者和企业人士站在不同的角度对新法律条件下的企业人力资源管理进行研究，也有了一定的成果，概括起来主要有下面几个方面。
（1）企业对《劳动合同法》试用期的法律风险规避
试用期法律规定的变化给企业试用期管理带来了许多法律风险，以前许多企业设计的试用期陷阱行为现在将会受到严厉的制裁。为了回避不必要的法律风险，企业需要依法建立相应的试用期管理制度。目前对试用期的研究主要有两个方面，一方面就是对劳动合同签订与试用期中可能出现的风险以及风险规避的方法进行了探讨，另一方面就是对试用期“不符合录用条件”的理解和操作进行的研究，以便企业在试用期可以依法解聘员工，保护自身合法权益。
（2）关于《劳动合同法》劳动合同的解除与终止的研究
员工解聘工作在法律上的表示就是劳动合同的终止与解除，目前对劳动合同终止与解除的研究主要集中在以下几个方面：第一，在劳动合同解除与终止时，关于补偿金问题需要注意的方面；第二，劳动合同的解除可以按不同的依据分为单方解除或者协商解除，以及过错解除或非过错解除等多类，许多学者就其中一类或多类合同解除过程中的相关问题进行了分析；第三，劳动合同解除实务中经济补偿金的计算、支付等问题的论述。
（3）《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响与对策
《劳动合同法》的实施，企业人力资源管理工作法律风险加大，许多学者对《劳动合同法》的影响进行了不同角度的总结归纳并提出了抵御不必要法律风险的对策，这些研究主要有：
概括《劳动合同法》实施对企业的有利和不利方面；
《劳动合同法》实施对企业人力资源工作的影响、变革、风险的总结；
规范劳动合同管理、依法建立完善内部规章制度在构建和谐社会与和谐劳动关系中的重要作用，年冬阳（2009）分析了《劳动合同法》实施后对企业规章制度的新要求，并结合实例讲述了企业规章制度的运用；
2 相关理论
2.1 企业人本管理理论
2.1.1 人本管理的内涵
管理学理论从科学管理理论、行为科学理论、现代管理理论到当代的管理理论丛林，对人的认识也分别由“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”，人本管理理论就是跟随管理学理论和对人的认识的丰富而成长的，目前人本管理理论基本进入成熟与完善的阶段，逐渐成为当代管理理论的主流。
人本管理，是再传统管理中对人的理解认识的基础上提出的。我们知道任何一个组织需要管理的对象包括人、财、物以及信息，人本管理就是指将人作为组织管理的中心，对其他对象的管理都围绕着这个中心进行，重视人、尊重人、关心人和塑造人，充分发挥人的积极性、创造性和主观能动性，保证组织和人都得以全面发展。
目前对于人本管理的研究很多，在实践中也越来越得到各种组织的重视，但就其概念来说还没有统一的定论，为了更清楚地认识和了解人本管理理论，现简要的介绍一些关于人本管理的些主要观点：
有的学者将人本管理概括为“3P”管理，即 of the people(人是企业最重要的资源)；by the people(企业能正常运行要依靠人)；for the people(满足人的需要是企业存在的目的之一)。
有的学者将人本管理划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。有的学者认为人本管理应划分为两个层次：第—，首先强调人在管理过程中的主导地位，继而调动人的主功性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动，这个层次的意义就是要重视人、关心人、尊重人，通过“识人”、“用人”进行人力资源开发，更有效率和效果的完成组织的目标；第二，人本管理第二层涵义或者说更深刻的涵义是指“通过以人为本的企业管理活动来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，达到发展人的目标”。概言之，人本管理是以人为目的的管理，即以谋求人和企业的共同发展为目标的管理。
笔者认为，人本管理是从陈旧的管理黑洞中脱颖而出，成为新管理阶段的理论基础，它空前的突出了人在组织运营中的地位，通过以人为中心开展组织的活动促进人的发展，通过人的发展促进组织的发展，实现人与组织的“双赢”。
2.2 劳动关系管理理论
2.2.1 劳动关系与劳动关系管理
劳动关系，也叫劳资关系。是最常见的社会关系之一，是指用人单位与劳动者在劳动过程中形成的一种经济利益关系，是一种由雇佣行为而产生的社会关系，它有广义和狭义之分，广义的劳动关系包括企业和劳动者，以及劳动者之间的劳动关系；狭义的劳动关系仅指企业与劳动者之间的关系，它的主体是确定的，即一方必须是用人单位，另一方必然是劳动者。本文主要讲述狭义的劳动关系。对劳动关系的研究主要分为两个部分，一个部分是以人力资源管理为核心的劳动关系研究，而另一部分则是以集体谈判为核心的研究，本文的劳动关系管理理论主要指以人力资源为中心的研究。
2007年6月通过，2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》是目前调整与规范劳动关系最新的一部法律，它是由原有《劳动法》的一部分内容细化、完善而形成的。《劳动合同法》为调整劳动者与用人单位的劳动关系以及规范双方行为提供了法律标准。
劳动关系管理，是指对管理中涉及到的可能发生冲突的活动进行研究，并构建出一套在政府法律法规的管制下，依法管理员工、缓和劳资冲、促进和谐劳动关系、实现企业与员工双赢的管理模式。劳动关系管理，一般是作为人力资源管理的一个职能，但是和谐劳动关系的构建是渗透到企业管理的各个环节的。
2.2.2 劳动关系管理的重要性
劳动关系管理的目标就是促进劳动关系和谐，实现企业与员工双赢。和谐的劳动关系是指在劳动的过程中，企业与员工良性互动、协调发展、互利双赢的关系。一般来说和谐的劳动关系是劳资双方坚持平等性原则，互惠互利、互谅互让，从而达到目标趋同的结果。实施劳动关系管理，构建和谐的劳动关系是现代企业人力资源管理工作的重要内容，对企业的长远可持续发展和社会主义和谐社会建设都有重要的意义。
（1）调动员工积极性，增加员工绩效
员工是企业生产经营中最活跃、最核心的因素，主观能动性的发挥状况直接决定着企业的绩效。和谐的劳动关系可以建立相互信任、相互尊重、互助合作的工作环境，充分调动员工的工作主动性、积极性和创造性，增加员工工作绩效进而提高企业的业绩。
3 《劳动合同法》对旅游企业员工招聘与解聘工作的影响..............18
3.1《劳动合同法》推出的背景与立法宗旨...............18
3.1.1《劳动合同法》推出的背景..............18
3.1.2《劳动合同法》的立法宗旨...............19
4 旅游企业员工招聘与解聘管理现状..................27
4.1 旅游企业人力资源特点....................27
4.2 旅游企业员工招聘与解聘管理目前存在的问题......................28
5 《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理................35
5.1 旅游企业实施员工招聘与解聘管理的理念和组织结构...............35
5.1.1 旅游企业实施员工招聘与解聘管理的理念.......35
5.1.2 旅游企业实施员工招聘与解聘管理体系的组织结构................35
5 《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理
如上文所述，旅游企业的员工招聘与解聘工作是企业人力资源的流入流出，关系到企业内部人力资源的质和量。《劳动合同法》实施后，旅游企业的人力资源工作面临着一系列的挑战，企业的员工招聘和解聘工作不只是在以往的工作基础上规避风险，还要尽力承担社会责任，更有效率和效果的完成招聘和解聘工作，增加企业对外部与内部的贡献，保证企业的长远发展。
5.1 旅游企业实施员工招聘与解聘管理的理念和组织结构
5.1.1 旅游企业实施员工招聘与解聘管理的理念
人的思想决定着人的行为，同样企业的理念也是企业行为的先导，有什么样的管理理念，就有什么样的管理实践，有什么样的管理实践就有什么样的管理结果，因此要构建旅游企业员工招聘与解聘的管理体系首先就应该有适合的管理理念作为指导。旅游企业的员工招聘与解聘工作的理想状态就是规避风险、管理效率和社会责任三者的统一，所以这里将企业社会责任和人本管理理念作为旅游企业的管理理念，以“以人为本”和“依法治企”的思想，实施企业招聘与解聘管理。企业承担社会责任与人本管理相互促进，与《劳动合同法》构建和谐劳动关系的法律背景和构建和谐社会的政治背景相呼应，以贯彻企业社会责任理念和人本管理的思想实现企业劳动关系和谐，尊重和发展员工，建立员工与企业之间的战略合作伙伴关系，共同促进旅游企业的发展。
结论及展望
通过本文的研究，得出以下几个方面的结论：
（1）《劳动合同法》作为我国和谐社会建设的一大举措，对旅游企业和员工产生了巨大影响，旅游企业需要加强员工招聘和解聘管理。
（2）在《劳动合同法》实施背景下，旅游企业加强员工招聘与解聘管理可以通过两个方面来实现。一是从企业的管理理念入手，以人本管理理念和社会责任意识为基础，通过不同的措施提高招聘的有效性，把好企业员工流入的第一道“关口”，为企业的效益和日后的解聘工作做好基础；二是针对《劳动合同法》的，采取措施回避风险，具体来说也就是要做好企业规章制度建设、劳动合同管理、试用期管理、灵活用工管理、校企合作、解雇管理等方面。
（3）旅游企业员工招聘解聘工作外包从理论上来讲也是企业完善现代管理的一个不错选择，但在旅游企业中的实施运用还有待考虑
（4）旅游企业员工招聘解聘工作的顺利实施首先需要有人本管理和企业社会责任理念为指导，构建相应的组织结构，然后实施提升内部招聘解聘工作能力的措施，并加以控制。
最后应当说明的是，由于时间和个人水平的有限，本文只对旅游企业员工招聘和解聘管理进行初步探讨，未能进一步深入展开论述，在理论和实践方面，还有待于进一步深化和完善。
参考文献（略）