第一章劳务派遣的法律风险防范
1.1企业劳务派遺用工的法律风险
劳务派遣用工为甘肃移动劳务用工的主要形式，截至到8月30 日,甘肃移动共有劳务派遣制员工5235名，主要集中在客户服务、网络维护等基础性岗位，但也有部分派遣员工从事管理岗位工作。随着《劳动合同法》及《实施条例》的颁行，劳务派遣制度的相关法律规定也逐步明晰。企业劳务派遣用工面临的法律风险主要有：混岗与同工不同酬的法律风险；劳务派遣法律关系不清晰引起的事实劳动关系；约定不明，管理失严，使劳务派遣企业转嫁赔偿责任风险导致管理成本升高的风险。
1.1.2劳务派遣用工中的法律风险
(一）混岗与同工不同酬的法律风险
《劳动合同法》从第五十七条到第六十七条对劳务派遣用工进行了规范，规定了用工单位需要承担的各项义务。《劳动合同法实施条例》未对“临时性、辅助性、替代性”岗位作出解释，但是第二十九条重申了用工单位“应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益”。^)=^际上明确了用工单位应当为劳务派遣员工提供与劳动合同工一样的待遇，如劳动条件和劳动保护，劳动报酬、加班待遇、绩效考核、同工同酬、培训、工资调整机制等。据此，就可以使企业对劳务派遣员工的管理更加规范化，尤其是在同工同酬的法律风险控制这块区域的管理上。目前根据调研的情况，公司任用劳务派遣员工人数最多的部门己经较为清晰的区分了管理岗位与话务员及话务员班组岗位，即涉及到同工同酬的问题，公司在使用派遣制员工之前，在与劳务公司的合同中就已明确约定了派遣人员的工作性质，这样就从根本上杜绝了混岗的问题。但是从实际情况看，业务性质较为单纯的客服中心此类风险较小，分公司由于业务较为繁杂，都存在不同程度的混岗现象，部分管理性质的岗位也存在两种性质员工，与同工同酬的法律规定不符，易诱发劳动争议风险。所以这也是我们下一步更加需要做好派遣制员工法律风险管理的重点内容，以便更好地维护企业的利益和被派遣劳动者的合法权益。
(二）劳务派遣法律关系不清晰引起的事实劳动关系
1、劳务派遣招聘广告具有误导性，容易被误认为移动公司直接用工由于招牌效应，以移动公司名义进行劳务用工招聘，往往能够取得较好的招聘效果。但劳务派遣单位的性质是用人单位，由劳务派遣单位与劳务派遣者建立劳动合同关系，所以应1:1:1劳务派遣单位招聘劳务派遣人员并派遣至用工单位。但是目前部分劳务用工招聘广告采用文档排版或文字表达等方式突出“移动公司招聘”等字眼，容易被误认为是移动公司在招聘员工。在调研和R常管理过程中我们见到了在兰州晨报等媒体上发布的招聘广告，许多广告明显带有误导性，具体表现形式有：A、在以劳务派遣公司名义发布的招聘广告中，出现移动公司各级机构的地址和联系方式，以此容易对劳动者产生以为移动公司在直接招人的误导；B、部分分公司存在直接以劳务派遣用工名义进行校园用工招聘的情况，这明显在程序上有违相关劳务派遣法律的规定，使劳务派遣用工的法律风险更加扩大化。
2、发表工资及代缴社会保险形式不当，可能导致存在事实劳动关系根据《劳动合同法》第五十八条规定，在劳务派遣法律关系当中，由劳务派遣单位向劳务派遣员工支付劳动报酬。目前我公司普遍采取的方式是由各用工单位与劳务派遣单位签订发表、代缴协议来由用工单位代为支付工资、代缴社会保险。在调研中，本人分析了部分分公司的劳务派遣人员工资表，在一些理应由劳务派遣公司出具的工资表上，却存在以下问题：以“中国移动通信集团甘肃有限公司XX分公司派遣员工工资单”名字造单，并加盖移动公司签章；B、工资或社会保险卑内的造单人名字及审核人员名字均为我公司员工，并加盖用工单位公章。由于发表、代缴形式不完备，根据劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，可能导致与劳务派遣员工形成事实劳动关系。
第二章派遣单位对企业转嫁赔偿责任的法律风险及防范
2.1劳务派遣单位在劳务用工管理中存在的法律风险
在调研过程中了解到，移动公司省公司及分公司在全省范围内共与十几家劳务派遣机构签订有劳务派遣合同。上述劳务派遣机构中有8家办理了劳务派遣资质，达到了 50万元的出资要求。但根据调查，不同劳务派遣机构实力鱼龙混杂，部分机构专业能力差，并不能承担相关法律风险。
1、劳务派遣机构服务能力地域限制明显。除一家名为兰州安博的劳务派遣机构办理了全省范围内的社会保险异地缴纳资格外，其他派遣机构均没有在全省各市州为当地员工缴纳社会保险的资质与能力。这与现行社会保险的地域性及劳务派遣资质认定地方化的特点有关。上述特点导致公司如果对劳务派遣机构实施统一管理则会带来员工医疗卡能否本地使用等具体管理问题。
2、劳务派遣机构整体实力不强。调查发现，目前与我公司合作的这十几家派遣机构，从业时间均不超过5年，均没有覆盖全省的劳务派遣网络，服务能力往往局限于机构设立地及附近地区，这对劳务派遣机构的劳务派遣能力及赔偿能力形成了限制。
3、劳务派遣机构管理能力参差不齐。在访谈中发现，部分劳务派遣机构在管理过程中自身就存在侵犯员工利益的行为。如张掖地区的某家劳务派遣机构在访谈中表示，他们曾向员工另行收取培训费，所有新入职员工的社会保险工本费均向员工收取等行为。另外部分劳务派遣机构的工会组织设置不健全。在访谈中部分派遣机构表示，尚未建立工会组织等。
第三章 逆向派遣对用工单位的法律风险.......... 19-21
3.1 逆向派遣的概念及特点 .........19-20
3.1.1 逆向派遣的概念 .........19
3.1.2 逆向派遣的特点......... 19-20
3.2 案例分析逆向派遣特点......... 20-21
3.2.1 案例再现......... 20
3.2.2 法律分析结论及防范建议 .........20-21
第四章 劳务用工衍生的其他用工形式法律风......... 21-29
4.1 劳务用工影响下的直聘用工法律......... 21
4.1.1 劳务用工影响下的直聘用......... 21
4.1.2 直聘用工法律风险的管控......... 21
4.2 劳务用工影响下的业务代办人员......... 21-23
4.3 劳务用工影响下的业务外包模式.........23-26
4.3.1 现状分析 .........23
4.3.2 案例分析业务外包模式......... 23
4.3.3 业务外包与劳务用工管理界限及.........23-25
4.3.4 业务外包的劳务关系与劳动关系......... 25-26
4.4 劳务用工管理中引出的非全日制......... 26-28
4.5 学生就业实践与劳动用工、劳务用工......... 28-29
结论
甘肃移动公司目前的用工现状为：以劳动合同制和劳务派遣制为主、以业务外包为辅的多种用工方式，共同支撑公司的业务与服务运营。表现为：劳动合同制工、劳务派遣工，其他用工形式，如网络代维人员、话费催缴人员等。法律关系目前分为三类，分别为：劳动合同、劳务派遣、业务外包。劳务派遣是市场经济发展的必然产物，作为一种灵活的用工方式，有其独特的功能、作用和很大的生存空间。劳务派遣以其自身的优势，受到越来越多用工单位和劳动者的关注，随着适用的普遍，其受益者日益增多。实践证明，劳务派遣这种用工形式，既有助于增强企业的核心竞争能力，又能提供部分就业机会，无论对社会经济的发展，还是对用工单位和劳动者都益处良多。但不可避免的是，正像其他新事物一样，劳务派遣的适用和发展也具有新生事物的普遍问题，有待我们深入分析研究。本文研究的劳务派遣法律风险防范与管理的问题是其中十分突出的一个。因为劳务派遣既能满足劳务派遣企业追求利益欲求，又能实现用工单位节约用工成本的诉求，还能为劳动者提供就业机会。这正是经济利益刺激的结果。但是劳务派遣人员从法律界定上來讲，仅仅适用于三种情况：就是临时性、替代性、辅助性。近几年，我们国家的劳务派遣工使用有些过于泛滥，劳务派遣公司更是层出不穷，遍地开花！劳务派遣市场仍然存在太多的不规范。这样大量的使用劳务派遣工和我们国家立法保护劳动者权益的宗旨是相违背的。可以设想，在一些相对固定的工种领域，大量的使用劳务派遣工，劳务派遣公司和劳务派遣工签订劳务合同，而后劳务派遣工在这个单位工作，他己经和这个单位融为一体了，不仅是物质上的，更有精神感情方面的因素存在。而是否与用工单位建立起稳定的劳务关系，是否能够使劳动关系稳定？是否能够合理有效地维护劳动者合法权益？等等一系列问题仍然摆在我们面前。
因此我们在进一步优化用工机制、降低企业劳务用工风险管控的过程中，还需就如何有效应用劳务派遣制和其他用工形式相结合的综合用工机制进行深入思考和实践，这样才能在真正意义上体现出劳务派遣用工的科学合理性和劳务派遣用工的灵活机动性相结合优势，最大限度地发挥其应有的效用。《劳动合同法》虽然填补了我国劳务派遣立法上的空白，但是规定不够详尽细致，其条文不够具体，不能给劳动者以全方位多角度的保护。另外，部分规定又对劳务派遣企业限制过多，负重前行不利于发展。因此，在国家要出台的《劳动合同法》的配套法规或者司法解释中，应该以劳动者和劳务派遣企业的利益双赢作为出发点，着重细化条文，增加具体规定，促使劳务派遣沿着法制的轨道良性发展。“对国家政策法规未来的走向，我们要有前瞻性思考，要有预判和预案。”(薛涛海副总裁中国移动劳动用工管理工作研讨会2008年9月随着《劳动合同法实施条例》的颁行，《劳动合同法》将更有效的规范劳动合同制度和劳务派遣用工等特殊用工形式，公司在发展过程中需要结合国家立法动态和具体社会环境积极调整劳务用工策略，有效防范可能存在的法律风险。
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