第一章 绪论
1.1 研究背景
纵观历史，国家的强盛离不开科技的发展和人才的培养。党的十九大报告提出我国要实现经济实力、科技实力大幅跃升，跻身创新型国家前列。国家发展已由要“速度”变为“速度与质量”并重，并将加快科技创新建设，在各重大战略需求领域的研究均需取得重大突破和创新。在此大历史背景下，国家各行各业对高素质人才的需求就显得更加迫切。而高校由其社会属性决定，既是高素质人才培养的摇篮，又是科研创新的重要阵地。
2019 年，我国本专科毕业生 758.53 万人；截至 2020 年，研究生的培养已从1949 年的 629 人增长至 300 万人；近年，高校承担了全国 60%以上的基础研究工作和“973 项目”等国家重大科研任务，其中 80％的国家自然科学基金项目由高校承担；产出了全国 80%以上的高水平论文和社科重大成果，并获得了三分之二以上的国家科技奖项[1]。这些数据是高校科研育人的成绩，更是高校教师工作绩效的展现，它体现了高校在国家人才培养和科研创新中起着举足轻重的作用。
当前，我国高等教育在“双一流”建设的变革大背景下，学校发展由粗放型的规模扩张向内涵式发展转型，高校迫切需要在科研和育人上“百尺竿头更进一步”，其关键在于增加核心竞争力。高校核心竞争力的提升取决于教师队伍综合素质的增强。教师绩效管理是提升教师队伍素质和实现高校战略目标的直接方法。因此，近年学术届对高校绩效管理的研究日益增多，高校也越来越重视绩效管理并不断地实践绩效管理改革，期望通过理论研究和改革实践，完善高校绩效管理工作，提升教师队伍素质，调动教师工作积极性，提高学校管理水平，实现高校内涵式发展，在国家重大战略需求领域培养人才和取得科研创新突破。但是，目前高校教师绩效管理仍存在不合理、不科学的地方，需要进一步理论研究和实践探索，进而不断完善高校教师绩效管理体系和制度。
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1.2 研究目标和内容
本论文以 M 学院教师的绩效管理为研究对象，参阅国内外绩效管理相关文献资料，结合 M 学院实际情况，通过问卷调查和访谈等方法发现 M 学院在教师绩效管理方面存在的不足，采取 OKR 方法设计该学院教师绩效管理优化方案，以期望达到进一步调动教师工作积极性并激发教师教学科研创新潜力的目标。围绕这一目标，对本文的具体研究内容规划如下：
第一，阐述本研究的选题背景、意义和内容、思路和方法。
第二，对现有绩效理论和高校教师绩效管理的相关理论文献进行梳理，提炼适合 M 学院教师绩效管理的理论依据和方法，为后续内容做好理论铺垫。
第三，针对本文研究对象设计问卷调查和访谈提纲，通过问卷调查、访谈收集数据和相关信息，经整理、分析、总结发现研究对象教师绩效管理现状和问题，结合相关理论分析和揭示问题产生的原因。
第四，结合前面研究发现的问题，采用 OKR 绩效管理方法，建立一套教师绩效管理的方案，优化绩效管理的各环节并解决问题。
第五，总结本文的研究成果和启示，分析研究不足之处，对该研究的发展趋势进行展望并给出建议。
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第二章 绩效管理相关理论综述
2.1 绩效的相关理论和运用
2.1.1 绩效的含义
在实际经营中，绩效是组织内全员都很关注的要点，但目前学术界对其定义呈现多样化，主要在于，绩效是多维度建构的，观察和测量的角度不同，其结果也会不同[2]。学术上主要从组织和员工两方面研究绩效。一是从组织的角度出发，研究组织质量、效率等情况；另一种是以员工为研究对象，研究员工的工作情况和行为。两者是相互联系、相互影响的关系。因此对绩效的理解发展出了三种主要观点：绩效是结果；绩效是行为；综合产出与行为的关系。
以贝纳丁（1995）为代表的结果绩效说认为：绩效是一定时间内的工作结果，这个结果应当包括关键和必要工作职能中绩效的总和。它能将企业战略目标与员工成长结合在一起，使得员工工作结果和产出与组织发展相关[3]。
绩效行为说即绩效是行为，代表人物墨菲和克利夫兰（1995）认为，绩效是与个体所在组织的目标有关的一系列行为，包括工作能力、责任心、工作态度[4]。
绩效综合说则是综合上述两种观点的核心内容。林新奇（2016）定义的绩效是“组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废[5]”。
在实践中，以行为来衡量绩效时，工作要求和评价标准难以量化和具体化，因此国内外学者普遍更认同绩效综合学说。笔者结合上述学说和主流观点，认为绩效是为组织目标付出的行为和其产出的综合且这种行为和其产出是成正相关的。
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2.2 绩效管理的发展和主要方法
2.2.1 绩效管理的发展阶段
现今全球绩效管理主流理论发源于西方，纵观绩效管理发展的历史可见，人类历史上的每一次工业革命都带来了管理方式的革新。绩效管理发展经历了成本绩效管理、财务绩效管理、绩效管理创新三个阶段。
成本绩效管理主要考虑的是企业的基本经营活动是否被有效执行。管理会计作为企业绩效管理的控制手段。其代表是 1903 年泰勒所创造的科学管理理论。该方式考评易操作，但是考核角度单一，不能满足多种经营的综合性发展的绩效管理需要。财务绩效管理时期的代表是由杜邦公司提出的以投资回报率（ROI）为代表的一系列考评指标。企业经营绩效形成了以财务为主，非财务指标为辅的考评体系。随着经济的高速发展，以财务指标为主的绩效管理已不能有效解决企业中出现的问题，因此在这期间先后出现了目标管理（MBO）概念、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标与关键结果（OKR）等绩效管理技术。
现阶段，绩效管理进入创新时期，更加注重主观评价和非财务指标的评价，其内涵更加丰富[16]。绩效考评在我国古代被称为“考绩”，在先秦时期就已经存在，主要是针对官吏的政绩和表现进行考核。但我国古代绩效管理只关注官员个体的绩效考核，缺乏科学有效的管理。随着改革开放以来，我国经济得到了快速发展，我国现代绩效管理也经历了四个时期。1997 年以前，我国企业实行以人为中心的人事考核，考核“德、能、勤、绩”。1998 年以后，开始步入绩效考核阶段，考核内容更强调工作任务和工作事项。2002 年以后，经过绩效考核的实践，企业逐步引入绩效管理阶段。近年，平衡计分卡等方法的引入，我国开始了战略绩效管理的起步阶段[17]。
图 2-2 目标管理执行流程
第三章 K 大学 M 学院教师绩效管理现状及问题分析.......................... 17
3.1 M 学院基本情况和绩效管理现状 ..........................17
3.1.1 M 学院基本情况.................................... 17
3.1.2 M 学院绩效管理现状............................... 17
第四章 基于 OKR 方法的 M 学院教师绩效管理优化方案................. 41
4.1 绩效管理优化设计的顶层思路 ...........................41
4.1.1 绩效方案的目标 ........................... 41
4.1.2 被考核主体的确定 .................................. 42
第五章 结论................................. 59
5.1 研究结论和总结 ...................................59
5.2 研究启示和建议 ......................60
第四章 基于 OKR 方法的 M 学院教师绩效管理优化方案
4.1 绩效管理优化设计的顶层思路
本文主要思路是利用 OKR 方法有效优化绩效考核制度，实现单一绩效考核向绩效过程管理的转变。鉴于 OKR 方法在科研创新密集行业的实践运用，结合高校教师特点，笔者认为在高校采用 OKR 方法进行绩效管理具有可行性。
4.1.1 绩效方案的目标
绩效方案目标是整个绩效管理方案的最顶层，是建立绩效管理方案的总体方向，各项绩效管理都围绕其开展。因此，在方案制定过程中首先应当明确目标。那么，M 学院绩效方案目标应该考虑以下方面：
一是明确绩效方案目标。目标应该以学校的发展战略和学院的发展战略为导向，逐级传达和分解考核目标；让团队和教师明确知道学校、学院的目标是什么，在这个框架下，我的目标是什么，我该如何做，达到什么样的效果才能算是实现目标。
二是优化绩效管理方案。绩效考核内容方面应以业绩为主线，明确关键业绩指标考核；考核范围应包括团队和个人。同时，其他绩效管理环节也不能放任不管，充分发挥绩效管理各环节的作用，开发教师潜能。
以此建立以学校战略为导向的绩效管理方案，以四年发展规划为总目标实施期，通过科学合理的绩效管理，提升教师科研创新能力，促进建立高水平科研团队，为国家科研创新和高质量的科技研发提供持续动力以及培养人才。
图 2-3 KPI 制定流程
第五章 结论
5.1 研究结论和总结
本文在查阅大量国内外文献和研究高校制度的基础上，运用绩效管理理论和方法，设计和编制问卷调查，撰写访谈提纲，对 M 学院教师开展了问卷调查和访谈工作，收集、汇总、归纳、分析调查数据和访谈内容，揭示了 M 学院在教师绩效管理上存在的问题并设计了学院教师绩效管理优化方案。主要研究结论和成果如下：
（1）M 学院属于典型的研究型理工科学院，在专业领域有较强的影响力，如何通过完善教师绩效管理工作进而激发教师科研创新和教书育人动力，为提升专业学科排名，成为学院的当务之急。
（2）从组织绩效目标制定方面看，M 学院采取自上而下的方式制定绩效目标和考核办法，将目标任务分解给各团队和教师。目标制定缺乏教师广泛参与，因此存在学院、团队、教师三者的目标不一致的情况。
（3）绩效考核指标设计欠合理，没能做到按照国家对科研教学评价标准发展的趋势，与时俱进地优化和完善考核指标。在考核周期方面采取一刀切的形式，不符合教学科研成果产出的特性。
（4）教师高质量绩效形成缺乏指导，胜任力有待提升。教师职业发展路径明确，但是在实践中由于缺乏项目申报经验、科研水平有限、缺少前辈辅导等因素导致的科研项目申报和高水平论文发表困难，使得科研项目数量有限、科研成果少进而影响了工作绩效和职业晋升。
（5）团队内部管理上没有正式建立完善的内部定期沟通机制和科研信息共享平台；对成员的职业发展缺乏规划；未定期开展团队成员职业成长的目标绩效达成辅导；加之团队绩效管理意识不足导致绩效形成过程督导管理薄弱，团队内部沟通不足。
（6）学院采取“抓两头带中间”的方式开展考核结果沟通，存在考核结果反馈不到位的情况；绩效总结和改进上也存在总结改进工作执行和督导力度不够的现象，这些情况使得绩效考核未形成良性循环。
（7）针对 M 学院存在的问题，结合高校教师工作特性以及学院的学术传统和氛围，运用绩效管理的相关理论和方法，制定绩效管理的优化方案。即以目标管理作为理论基础，引入 OKR 方法，采取定量和定性结合，围绕教师教学、科研、社会服务三方面的工作绩效进行管理和考核。同时配套保障措施，即建立组织保障体系，发挥长效机制作用；搭建绩效管理信息平台，提升工作效率；开展专业培训，建立辅导队伍；开展试点工作，逐步全面实现优化方案。
参考文献（略）