本文运用实证调查的分析方法最终研究了 SWC公司当前在人力资源管理领域出现的问题，重点涵盖了：（一）SWC 公司的人力资源管理体系整体位于中等程度，在薪资管理上的表现最差，原因在于集体主义倾向严重，分数从低到高分别为薪酬管理、岗位管理、绩效管理与职业素养管理。（二）基于不同指标，当前 SWC 公司人力资源管理体系内的职位价值管理、职位安排管理与薪资日常管理的表现比较差，因此在往后的人力资源管理活动中必须合理评估每个职位的作用，做到与职位相匹配；必须做到合理配置企业的所有职位，做到根据工作需要来制定职位，做到所有职位均有其自己的责任与内容；必须合理开展薪资的日常维护，做到充分与时俱进，合理利用政策等。从薪资系统开发而言，SWC 公司必须从职位价值管理开始，将能力维持管理作为目标，再次开发出一套合理的薪酬制度，实现可以留住人、激励人、吸引人的目的。从薪资的日常管理角度而言，在关注企业纪律之时相应地增加柔性要素，让其能够更加符合人类的需求。
第 1 章 引言
1.1 研究背景
在如今经济全球一体化热潮中，企业的竞争环境也愈加复杂，来自多方面的压力逐渐涌现，面对如此环境，企业应不断为企业注入活力，让企业能够在适应环境的同时得到长足的发展，对于任何企业来说人的合理开发和最大化资源整合是企业自身成长最重要的因素，归根到底，企业应该从人才角度强化建设，人力资源管理工作的成败决定了企业的发展命脉。
在以往的市场环境中，企业作为能源工业的龙头，加之政府的大力投入，使得企业发展稳步向前，但是，随着市场开放程度的加深，竞争逐渐加剧，企业如何能够脱颖而出获得利益最大化成为企业持续发展过程中需要考虑的重要问题。化解竞争压力的关键在于人才的争夺，对于企业来说，具有高水平、高素质的人才能够为企业的发展注入无法想象的生命力，在随着 SWC 公司自身在进行人力资源管理过程中缺点不断暴露，弊端逐渐涌现，较为突出的表现在公司内部岗位设置中不与时俱进，结构老化，导致很多时候工作效率低下；在工资薪酬设计中激励效用不明显，工资档距小，足以体现激励人才进步的作用；尤其在月终、年中以及年终绩效考核以及奖金、绩效工资发放过程中明显存在“大锅饭”现象，只是按照总部文件要求“拉开档距”，但档距往往不会超过两位数；在企业内部培训中，SWC 公司多采取组织上课的形式，没有规范全面的培训体系，都是讲解企业内部的管理制度和服务项目等等，多是为了培训而进行培训，加之为内部员工提供培训的讲师多为技术人员以及部门负责人，水准较为参差不齐，培训形式上也主要采取灌输式，因此培训较为无目的、无规律，没有真正把握住职工需要培训的重点。其次，企业领导对培训的重视度不高，往往由于领导只是站在公司层面看问题，无法了解一线职工真正想要提升什么，这对于公司建立人才培养梯队来说大为不利。
因此，SWC 公司要想抢占市场，就应该转变以往对人力资源传统的管理模式，借着中外合资的有利条件下积极进行文化融合，在现有的人力资源管理模式中融入外方优良的管理方式，引进现代人力资源管理的新模式、新方法，简化管理环节，提高管理水平，有计划、有目的、有方向的培养公司人才，最大程度地留住人才。本文抓住目前 SWC 公司的需求，选择 SWC 公司人力资源管理体系研究为对象，深入挖掘 SWC 公司公司人力资源的发展现状，并通过合资企业文化差异相关理论对 SWC公司公司目前存在的问题进行分析，为 SWC 公司公司的人力资源管理体系优化提供对策和建议，从而希望能够为日后 SWC 公司以及其他中外合资拖轮公司人力资源管理体系的完善提供理论依据和借鉴材料。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
一直以来，人才都是企业发展过程中的关键力量，在知识经济时代，人才在企业发展中的作用更加凸显，企业的竞争重心已经逐渐从资本和技术等传统资源转向人才，无论国内外企业都开始纷纷引进先进的人力资源管理理念及优秀管理模式。加之，由于国内法律法规制度的不健全，执法力度强度不够，导致很多企业打着法律的擦边球，让人力沦为廉价的劳动力，挫伤了劳动者的积极创造性和创新能力，另一方面，我国传统人力资源思维的影响，人力资源管理模式的变动会对社会人才的流动产生一定的影响，特别是对于中外合资企业来说，认识到进行人力资源体系继承创新的必要性，积极进行人力资源体系优化是非常有必要的，从理论方面为公司人力资源发展提供可借鉴的依据。人是有思想而独立的个体，根据马斯洛的需求层次理论，人需要经过合理的岗位安排和恰当的激励措施激发最大潜能，而人力资源管理的重要内容之一就是进行人力资源与岗位的合理匹配，可以说科学有效的人力资源配置可以为企业节约成本，留住人才，激发人才的最大潜力，最快最有效的实现企业目标。在过去，企业受到计划经济体制的影响，企业的劳动力岗位匹配度低，人员冗余较多，最终导致人力成本负荷过重，不仅不能够提高生产率，而且拖累了企业的发展，这在之前的青岛港国际股份有限公司中尤为凸显。人力资源管理在遵循公平效率的原则兼顾成本的同时，通过科学的绩效考核机制，制定与员工相匹配的岗位培训，可以使员工能够最快地融入到企业文化之中，达到自身和组织的双赢。合理的人力资源管理体系设计，可以在企业选拔人才的过程中，做到以人为本的初衷，通过优胜劣汰，对优秀的员工给予嘉奖鼓励，对一般的员工不奖不罚，而对落后于企业发展步伐的员工进行惩处，这样不仅能够激发企业员工的积极主动性，使所有员工居安思危，而且可以使得组织处于合理竞争的氛围之中，降低成本，提高效率。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 人力资源管理的定义
人力资源的概念诞生于人力资本理论之中。在 20 世纪 60 年代，贝克等人提出了人力资本论，并将人力资本论分为物质和人力两种，认为人力资源是一切资源中最为重要的，因此，人力资源逐渐被各国学者重视逐渐形成概念。著名的管理学大师彼得格鲁克曾于 1954 年在其作品《管理的实践》中进一步丰富了人力资源这一说法的内容，格鲁克指出人力资源就企业而言，是每一项资源中最为重要而不可替代，同时具有强大的发展潜力，并拥有丰厚的资源。随后，在不同领域的专家学者对人力资源的概念和内涵进行了不同的诠释，有学者认为，劳动者所指的人力资源，有的认为人口才是人力资源。在我国，最早是毛泽东开始使用人力资源一词，并在《中国农村社会主义高潮》一书的按语中指出:”中国的妇女是一种伟大的人力资源”。在 20 世纪 90 年代，我国人力资源的概念逐渐形成，认识到随着经济社会的发展，人在生产发展中的作用不可忽视，且越来越突出，我国专家学者的学习国外的人力资源相关理论之后，指出人力资源最本质要素是包括体力和脑力的劳动能力，并且能够用此能力创造社会及个人财富。
国内外学者对人力资源的认识不断深入，但是学术界并没有对人力资源形成统一而一致的认识，综合学术界对人力资源的研究来看可以分为三种解释：第一种就是“成年人口观”，认为人力资源是指具有劳动能力掌握劳动技能的全部人口；第二种是“在岗人员观”，指出认识具有消费属性和经济属性的，人力资源是正在进行社会各类劳动的所有劳动者；第三种为“人员素质观”，认为人员的综合素质和个体的生产能力是通过人力资源展现出来的。虽然关于人力资源的含义众说纷纭，但是综合来说，“人员素质观”是最接近与现代人力资源观念的说法。
人力资源管理可以从宏观和微观两个方面进行解释。宏观的人力资源管理为政府的一大主要职能，是政府对社会人力资源的汇总、管理，包括人力资源的投资开发、就业政策管理、相关法律法规的制定等，目的是为了提高社会的人力资源效率。微观层面的人力资源管理是企业针对组织状况进行的人力资源管理，这也是本文的研究着手点，本文进行人力资源管理就是为了最大限度的提高企业人力资源管理的利用最大化，同时最大程度地满足员工自身的需求。
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2.2 人力资源管理的基本模式
人力资源管理是企业管理的一大主要内容，不但拥有企业管理的共同点，又拥有其自己的特色，参考业界人士对人力资源管理形式的有关分析予以整理和汇总，人力资源管理形式根据时间顺序大体包括产业形式、投资形式、参与形式等相关形式，见表 2.1。
这四种形式尽管是根据人力资源管理形式成长时间予以排序的，然而不同的模式之间没有代替以及被代替的关系。因此在同一阶段中或同一企业中由于实际发展时期与性质的差异或具有两种或超过两种的形式，可以达成各种形式的挑选、结合以及融入。
在企业经营过程中，人力资源管理方式的挑选受到各种主客观要素的影响，主客观要素又能够分别细化成许多影响要素，比如市场条件、法规制度、社会条件等为客观条件下的人力资源管理方式选择的影响要素，而企业的成长时期、企业大小、职员素质等为主观条件下的人力资源管理模式选择的影响要素。能够将各种影响要素整理成企业目标、社会文化、企业发展时期、劳动力市场、职员种类五个领域的内容。
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3.1 合资母公司简介及其人力资源管理现状...........................18
3.1.1 青岛港国际股份有限公司简介及其人力资源管理现状......................18
3.1.2 马士基集团简介及其人力资源管理现状.....................20
第 4 章 SWC 公司人力资源体系的优化设计建议............................36
4.1 公司人力资源体系优化设计策略应遵循的原则..............................36
4.1.1 坚持以人为本的原则...........................36
4.1.2 坚持效益的原则..............................36
第 5 章 研究结论与展望........................................52
5.1 研究的主要结论...................................... 52
5.2 研究的不足与展望..................................... 53
第 4 章 SWC 公司人力资源体系的优化设计建议
4.1 公司人力资源体系优化设计策略应遵循的原则
4.1.1 坚持以人为本的原则
无论是国内国外，人力资源管理归根到底都是人的管理，人才是 SWC 公司能够在市场竞争中占据优势的关键因素，管理学之父德鲁克曾经说过，利用资源按照逻辑顺序组成的企业仅仅是开关，只有合理的人力资源管理才能使得企业焕发生机活力。因此，SWC 公司在进行人力资源招聘、完善培训体系、优化薪酬绩效等过程中要注重对人的有效科学管理，融合不同文化背景下的员工在人力资源管理中的优点，真正去了解职工的实际需求与实际想法，尊重从事不同岗位的管理人员和生产人员的想法与建议，充分挖掘不同人员的潜力，同时在设计薪酬、绩效评定标准的时候一定要体现对特殊贡献人员的激励，这样才能够最大限度的激发人的潜力，实现人才利用效率的最大化。而且，对于 SWC 公司来说，还可以将公司的企业文化和企业形象打造树立起来，融合外方敢于创新的冒险精神文化，将融合创新后形成的新文化深入员工的心中，留住吸引人才，开发人才潜力，为 SWC 公司的长远发展注入永不干涸的动力。
4.1.2 坚持效益的原则
以经济效益为中心一直是青岛港国际股份有限公司的宗旨，但并不等于就可以无限制压榨劳动力成本，效益原则在经济学中是指理性的经纪人利用最小的成本去获得最大的效益。对于 SWC 公司来说，效益原则就是在进行人力资源管理优化设计的过程中进行科学合理的资源配置，用最少的人力成本获得最大的企业经济效益。在公司中，应该树立统一的经济利益观，打造共同的利益目标，不同员工有了共同的利益目标，才能够在各自的岗位上尽其所能，相互之间学习不同的文化，共同寻求统一的文化融合目标，公司在进行职业素养培训提升之后，同时利用有效的薪酬设计、绩效评级手段激励员工，使得员工物质生活得到提升，心理得到尊重、潜能才能得到释放，使自己工作效率大幅度提升，因此可以为公司创造更大的利润，提高公司的经济效益。
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第 5 章 研究结论与展望
5.1 研究的主要结论
本文以青岛港国际股份有限公司与马士基集团合资子公司 SWC 公司的人力资源管理模式为分析案例，集合霍式文化维度，运用实证调查的分析方法最终研究了 SWC公司当前在人力资源管理领域出现的问题，重点涵盖了：
（一）SWC 公司的人力资源管理体系整体位于中等程度，在薪资管理上的表现最差，原因在于集体主义倾向严重，分数从低到高分别为薪酬管理、岗位管理、绩效管理与职业素养管理。
（二）基于不同指标，当前 SWC 公司人力资源管理体系内的职位价值管理、职位安排管理与薪资日常管理的表现比较差，因此在往后的人力资源管理活动中必须合理评估每个职位的作用，做到与职位相匹配；必须做到合理配置企业的所有职位，做到根据工作需要来制定职位，做到所有职位均有其自己的责任与内容；必须合理开展薪资的日常维护，做到充分与时俱进，合理利用政策等。从薪资系统开发而言，SWC 公司必须从职位价值管理开始，将能力维持管理作为目标，再次开发出一套合理的薪酬制度，实现可以留住人、激励人、吸引人的目的。从薪资的日常管理角度而言，在关注企业纪律之时相应地增加柔性要素，让其能够更加符合人类的需求。
（三）基于绩效管理，尽管在四大版块的分数中排名第二，然而不管是从总分数抑或是单个的分数来看均需加以提升，其中绩效规划与绩效反馈管理均不太好。从绩效管理层面而言，从实证信息我们能够了解到，当前 SWC 公司的绩效管理体系始终需要应对重考核轻规划的问题。SWC 公司当前始终将绩效管理视为一种人力费用节约或人力考核的方式，而非视为一种帮助企业提高业绩的管理方式。
参考文献（略）