第 1 章 绪论
1.1 研究背景
社会在发展，人们对保险也越来越重视。我国保险业正处于快速发展阶段，保险代理人这个职业也走入大众的生活，保险代理人这种模式于90年代初引入我国，这种模式在一些发达国家已经运作的相当成熟。该模式带来的业绩增长促使国内各大保险公司纷纷效仿。
保险代理人与保险公司签订的合同比较特殊，不是普通的雇佣合同，而是代理合同，所以保险代理人与保险公司更像是合作关系，而只有公司正式员工才能享受五险一金，所以保险代理人的社保保险公司不承担。从大众的择业标准来看，大多数人不会接受这份工作，社会保障的缺失和收入的不稳定等因素造成了保险代理人严重的缺乏安全感和归属感，所以很多代理人进入行业初期就会选择离职，以至于保险代理人这支队伍极度不稳定。在这种制度的影响下，有一些保险代理人为了达到赚钱的目的，故意误导客户，甚至恶意销售保单，引发客户不满，这种行为不仅损害了代理人所在保险公司的社会形象，还使公众对保险行业产生了误解。因此，对保险代理人的管理已成为保险公司的首要任务。随着保险业的发展,各种问题暴露在这个过程中,而保险公司也随着问题的发生改变着保险代理人的管理制度和方式，哪家保险公司能够科学有效的管理保险代理人队伍，促进保险代理人队伍的发展，就能在行业中处于领先的地位，获得更多的市场份额。
代理人模式对于保险公司来说具有很多优势。然而，随着它的快速发展，各种问题也逐渐暴露出来。面对增长迅速的代理人队伍，其粗放的管理机制已无法顺应市场，代理人队伍离职率高这一问题已成为整个保险行业的痛点。根据数据统计，PA人寿代理人入职第一年的离职率高达84%，高于行业十三个百分点。居高不下的离职率对保险公司的长期发展造成了严重的影响，客户的利益也因此得不到保证，造成行业不稳定，严重阻碍了我国保险行业的发展。此外，国内的一部分保险公司为了提高市场份额，急于扩大自己在行业中的地位，只能采取扩大保险代理人队伍的这种方式。但是，代理人入职后得不到规范的管理，现实与招聘时所介绍的不一样，而且薪酬待遇极不稳定，直接的结果就是离职。保险行业因此承受了很多负面影响，同时增加了公司诸多不必要的成本，也会导致“孤儿单”的增加，客户资源的损失，以至于公众对保险公司认同感极低。
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1.2 研究意义
在我国寿险行业的高速发展过程中，一直效仿西方国家采用了个人代理人制度，但我们在代理人管理体系上还不完善。所以在保险行业一直存在一些突出的问题，并引发一些社会纠纷，导致保险业在大众的口碑和信誉度一直不高。大多数寿险公司只看重代理人数量，不考虑代理人的质量，为了促进保费规模，代理人的准入门槛很低，不重视人才的选择和培养，人员素质参差不齐，而大部分代理人知识水平有限，对保险理解有偏差，在不了解保险条款的情况下盲目销售，误导客户，严重破坏了市场的声誉,并且代理人队伍的高流失率也严重损害了客户的利益。我国保险行业的竞争日益激烈，尤其是寿险公司。代理人的数量和质量是保险公司能否持续、稳定经营的关键。
1.2.1 理论意义
中国寿险行业只有几十年的发展历史，相对国外保险行业超过一百年的发展经验，中国寿险业仍处于起步和探索阶段，在国内寿险公司快速发展的过程中，对代理人管理的研究从未停止过，既包含自身的尝试和创新，也包含从国外引进优秀的管理经验。国内外对人力资源管理的相关研究已经非常全面和完善。但是，由于保险公司的代理人模式最初是从国外引进的，国内保险公司在这方面一直在不断模仿和探索。本文将为我国寿险行业人力资源管理的理论研究提供参考。
1.2.2 实践意义
寿险代理人的高流失率已经成为整个寿险行业的通病。一方面对保险公司经营业绩产生了直接的影响，同时也给投保人和整个保险业以及社会带来了诸多不良影响。本文基于目前寿险市场的特点和代理人管理模式的现状，总结了如何建立科学合理的代理人管理体系。从而改善保险代理人管理的现状，加强对代理人高流失率的控制，培养高素质的代理人。
图 1.1 论文结构图
第 2 章 PA 人寿辽宁分公司代理人管理现状
2.1 PA 人寿辽宁分公司概况
PA人寿保险股份有限公司于1988 年在深圳成立，是PA集团下属的一家公司，是在我国保险行业保费规模排名第二保险企业。
PA人寿在全国各个省市几乎都设有分公司，有三千多个营业网点和80余万人的代理人队伍，服务网络覆盖了全国大部分城市。最近几年，PA集团通过集团的综合金融产品让代理人打开销售思路，为客户提供一站式服务，实现客户、代理人、集团共赢的期望。
PA人寿的管理体系一直处于业内领先的地位，多年来，不断更新自身的管理体系，同时更加关注客户体验度与自我创新技术，在销售思路上从未停止创新的脚步，在很多领域都发挥着重要的作用。PA人寿在几十年间从无到有、从有到精，到成为业内顶尖的保险集团，其中经历了多次重大变革，每一次变革都带动了公司的发展甚至带动整个保险行业的发展。无论怎样变革，PA始终以客户为中心，所有的创新都是为了让客户能够享受到更优质的服务，获得更舒心的体验，同时让生活变的更加简单、便捷。
无论获得怎样的成绩，PA人寿始终心怀感恩、不忘初心，把回馈社会当作企业的责任，积极投身慈善与公益事业，无论是抗震救灾、抗击疫情、还是资助贫困学生，PA人寿从未缺席。授人鱼不如授人以渔，PA人寿关注精准扶贫，帮助贫困地区代言当地滞销的农副产品，从而打开销路，让越来越多的贫困地区摘掉了贫困的“帽子”。因此，PA人寿在慈善与公益方面获得了多项殊荣。
PA人寿辽宁分公司是PA人寿旗下的二级公司，于1994年10月成立于辽宁沈阳。目前全省拥有3万7千人左右的保险代理人队伍和1千6百余人的内勤员工队伍。PA人寿辽宁分公司紧跟集团“金融+科技”的发展战略，以合规守法为底线，积极规避各类风险，重视平台经营，持续提升行业竞争力，关注科技赋能，实现内涵价值最大化，使公司经营稳定、持续的发展。首创“金管家”APP，为客户提供综合金融产品，开启线上经营新时代。
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2.2 PA 人寿辽宁分公司代理人增员标准及待遇
2.2.1 PA 人寿辽宁分公司代理人增员标准
PA人寿拥有自己的代理人基本法，基本法对代理人增员有明确的标准，比如：被增员人年龄须在20-50周岁之间，学历必须是高中及以上，高中以下学历者不得入职，同时身体状况必须符合健康且无明显残疾的标准，没有不良嗜好及违法犯罪记录，这是对被增员人最基本的要求。对于增员人，须为正式职级，试用代理人在转正前不得参与增员活动。对于参与增员的营业单位，要对本单位的增员活动负有监督责任，不能对代理人的工作内容做虚假说明，更不能夸大代理人的薪资福利政策。营业单位、主管及增员人要对新人的筛选和培训工作负责。针对新人上岗率、留存率较低的营业单位，可暂停该营业单位的增员活动并拿出整改措施，责令整改。
申请人入职前需要准备相关的入职材料，比如身份证明、学历证明等。将材料提交公司后方可参与面谈，第一轮是增员人与申请人之间的的面谈，如申请人符合公司的增员要求，可参加公司组织的创业说明会，这种说明会为了真正让申请人体验代理人的工作性质和内容，地点通常会选择在公司职场，创业说明会的内容基本为公司相关介绍和代理人工作的说明及发展前景的介绍。
对于参加创说会并认可代理人工作的申请人可参加“礼贤”甄选系统测试，通常被公司称为性向测试，其目的是为了判断申请人是否适合代理人工作，只有测试合格的申请人才能参与到公司的最终面谈，最终面谈由营业部经理和营业区经理分别进行。
图 2.1 代理人组织架构图
第3 章 PA人寿辽宁分公司代理人管理存在的主要问题...................... 23
3.1 保险代理人增员流程不规范...................................23
3.2 保险代理人培训效果不达预期..................................24
第4 章 PA 人寿辽宁分公司代理人管理优化建议...................28
4.1 关于代理人增员方面的建议......................28
4.1.1 对增员对象规范要求.........................28
4.1.2 优化招聘流程........................29
第5 章 结论与展望.................................42
5.1 结论.................................... 42
5.2 展望..................................... 43
第 4 章 PA 人寿辽宁分公司代理人管理优化建议
4.1 关于代理人增员方面的建议
PA 人寿在保险业属于大公司，经营也比较规范。虽然公司在增员方面有着非常详细的规定，但具体到增员执行的过程中，出现了很多问题，比如说执行标准不严格、面试流程不规范、为完成公司增员指标帮助代理人造假等情况。因此本节将从如何规范增员流程的思路上，提出优化建议
4.1.1 对增员对象规范要求
增员对象的选择要有极强的针对性，要从根本上杜绝为凑人数而增员的情况发生。不能为了扩大代理人数量就降低增员的标准。首先，要重点关注增员对象的求职目的，通过沟通增进对增员对象的了解。如果他们对保险行业没有长期规划，不仅会对整个代理人团队管理产生不稳定因素，同时还会给公司造成投入上的浪费，影响保险行业在公众的口碑。其次，应当对增员对象的学历严格把关。公司要求保险代理人必须具备灵活的展业技巧和学习能力，而客户要求保险代理人能在保险产品的选择上给予专业的意见，后续的服务上给予精准的指导。同时，对于保险代理人而言，只有拥有丰富的保险知识和专业的服务技能，才能使客户满意，在行业立足。最后，严格控制增员对象的年龄。因为保险代理人的销售对象，通常都在本人的社交圈，而 22 岁以下这个年龄阶段的代理人，其社交群体通常都是刚刚参加工作，没有稳定的收入，大多还在靠父母的资助来生活，这种情况下，代理人由于销售业绩不佳就会对行业丧失信心，快速离职。而年龄超过 45 周岁的求职者受当时社会教育水平的影响，往往学历比较低，同时由于年龄的限制，精力也会收到影响，并不适合在行业长期发展。公司在面对增员的问题上，应当对增员对象的综合素质和硬件条件进行严格的要求，把好入口关，以提高保险代理人队伍的整体业务水平，消除保险行业在公众心中的负面影响。
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第 5 章 结论与展望
5.1 结论
PA 人寿辽宁分公司作为一家保险公司，一直在行业中处于领先地位。但现有的代理人管理制度已无法满足业务的高速发展，只有完善现有的代理人管理体系，公司才能得到更好的发展。代理人的管理不仅是保险公司现在面临的整体行业性问题，也是一个长期存在的问题。如何有效的优化现有的代理人管理策略，能够使 PA 人寿辽宁分公司在行业始终保持领先的地位，是公司亟待解决的问题。保险公司对代理人的管理重点可以概括为增员、培训和留存三个方面。以这三个方面为目标根据公司在代理人管理中的实际情况，结合管理学和行为学中关于激励的心理学理论，提出对保险代理人管理的优化建议。本文的研究结论如下：
（1）在增员方面：
把好入口关，不得为了公司增员指标和个人利益盲目增员，严格管控增员流程，同时对被增员人的整体素质把关、将增员作为日常公司经营的平台指标，甄选适合保险行业的优秀保险代理人。
（2）在培训方面：
构建一套个性化、全方位的培训体系，包括分析代理人实际的培训需求，针对培训需求设计适合各层级代理人的培训课程，以及对代理人培训效果的后续评估三个方面的内容。从战略角度分析适合公司发展的培训方向，从公司角度研究课程设置的可操作性，从员工角度开发有助于员工成长的培训内容。从培训内容的设计与制定、培训讲师的管理与开发、培训管理的方法三个方面进行培训体系的搭建。通过 Kirkpatrick 的训练四层评价法，设计了训练效果评价模型，并对培训效果进行了评估，以提高培训效果。通过提高保险代理人综合素质和销售技能，增加保险代理人的收入，最终达到提高公司利润的经营目标。
（3）在助力留存方面：
针对代理人的佣金和福利制度，根据代理人目前在行业发展、个人发展中遇到的阻碍展开分析。从佣金角度考虑，通过设置固定佣金的形式增加代理人的安全感，同时在基本法中加入浮动绩效机制以激励代理人多做超额，有助于提升绩优代理人的工作积极性，从而达到提升收入的目的；从福利的角度考虑，帮助代理人解决目前社会关注的子女就业问题和教育问题，同时帮助代理人解决看病难和父母养老难等问题。通过增加代理人的收入和提高代理人的福利，提升代理人的展业积极性，助力代理人队伍留存，达到公司长期发展的最终目标。
参考文献（略）