第 1 章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
房地产投资、开发、经营、管理和服务等经济活动是房地产行业显著的特征。同时其作为国民经济的支柱产业，它的发展水平被作为衡量国民经济的重要指标，对经济繁荣引起声势浩大的影响。随着近年来房地产行业的迅猛发展，促使其成为促进经济发展的中流砥柱，与此同时，在一定程度上，也成为衡量经济发展水平的重要内容。在当前经济模式下，民营房地产公司作为数量最多且作用最广的，也会受到经济全球化时代的影响。新形势下的新要求，无疑不促使房地产公司在国内外市场上演着越来越激烈地竞争。
在国家生产力发展以及政府调控政策支持下，房地产市场在不断地的得到响应。同时在经济发展“新状况”的条件下，日益显著的竞争在企业之间开展。以房地产来说，优质人才的竞争、产品质量和良好售后的竞争都是竞争的表现形式。财务资金部作为企业管理资金的核心部门，不仅要为企业管理资金收支，还涉及预算制定、资金运行监督。由此可见，财务资金部的作用对房地产公司来说无疑是必不可少的。财务资金部绩效考核制度的优化会奠定企业财务资金运行科学化的基础。而人才的培养对于房地产投资者来讲同样至关重要，财务人员的文化素养、能力将直接影响着开发商的企业成本控制与收入业绩，提高企业财务资金管理人员的绩效考核将有助于实现公司的预期目标，进而促进发展。
作为国内大型上市的 B 房地产公司，多区域管理作为其实行模式，B 房地产公司员工绩效考核相对比较健全，管理者也能深刻地认识到企业的长远发展依赖于科学健全的绩效考核机制，但其企业的员工绩效考核却缺乏科学性、客观性，不同的考核对象难以区分。就如本论文的选题，财务资金部的绩效考核与常规员工的绩效考核无差别，针对性不强，对于财务资金部实用性较差。特别是对于常规员工的绩效考核指标并不能较好的考核财务资金部员工，以至于无针对性的考核方式方法，对于财务资金部达不到考核效果，趋同绩效考核并没有发挥考核的真正作用。因此对财务资金部现有员工绩效考核进行改进设计，不仅能促进 B 房地产公司战略目标地实现，也会对同类型地产公司产生借鉴意义同时也为研究房地产行业财务员工绩效考核研究提供一定的理论数据基础。
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1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）绩效理论的完善进程研究
起源于西方的绩效考核初始理论以绩效评估方法为主，人事评价、传统的考核、系统管理及战略执行是它经历的四个阶段。在政府大力支持下，19 世纪美国法律修正案后，绩效评估有效地保护员工绩效考核指标。
杜邦分析体系被美国杜邦公司于 1903 年所创立，奠定并夯实了绩效考核的基础。该考核体系的设立，也随之产生了绩效考核。从最初提出的绩效考核概念到如今的研究与应用，是一个漫长的演变与发展过程。随着经济发展，绩效考核理论与体系改进一直不停歇、完善也是不断地跟随着。尤其在发达国家，许多优秀的研究成果都是在企业应用绩效考核地实践中酝酿出来的。国外研究学者通过研究方向和方法的改变，不断进入新领域，同时加深其深度，拓宽其范围，使得绩效管理理论对企业员工绩效考核的影响不断加大。绩效考核研究在国外发达国家兴起的比较早，我国关于绩效考核的研究相比国外就没有那么完善了。
在 20 世纪的 70 到 90 年代，部分研究者逐渐开始指出传统绩效评估的不足。人们开始重新思考绩效评估，并对此进行重新地理解和分析。Spangenberg（1992）研究提出，传统的绩效评估将达成组织目标的背景因素完全割裂开来，整个评估系统完全孤立化。战略规划、组织文化等这些因素对组织目标的实现起着很大的支持作用[1]。Pamenter Fred（2000）研究发现指出，绩效考核实际作用远远不如传统绩效评估形式，评估主观臆断性过强，都会引起评估的结果与实际情况的偏离，最后导致应用性比较差。他认为应该以促进员工发展为目标，重新审视该评估[2]。
管理学家提出废止传统绩效评估，取而代之用新考核方法。Fandry（2001）研究一些实例提出了废止绩效评估的观点并提出了绩效管理的方法，这其中包含了现代绩效管理的大部分内容。他开始反思传统绩效考核的缺陷及针对缺陷的该进方法。通过对绩效考核机制优化将促使绩效考核得到一定的改进，也将增强了绩效考核的应用水平[3]。Rogers（2004）通过研究发现绩效体现在组织层面，主要研究对象还是组织层面，以组织为研究个体，没有考虑个人[4]。Ainsworth（1989）提出绩效管理系统的主要研究对象是员工个人，企业及管理层指定企业战略目标，设定目标的基础是员工个人，故赞成员工才是参加组织企业发展的生产力，将员工为绩效考核目标的想法引进[5]。Costello（1994）的主张，他认为组织和管理者及员工是用绩效管理进行维系，通过提升个人绩效进而提升团队绩效，团队绩效的提升促进企业整体目标的实现[6]。Schneier（2000）认为绩效管理的过程就是从开始到结束，再到下一个循环的周期性的循环过程，还包括完整的一系列步骤。与现在的绩效管理是由指导与计划、管理与支持、考查与评估、发展与奖励等四个部分构成的循环周期的观点是一致的[7]。
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第 2 章 员工绩效考核相关理论概述
2.1 员工绩效考核概述
2.1.1 绩效与绩效考核的含义
（1）绩效的含义
组织或个人在一定时期内的投入产出情况即绩效，指人力、物力、时间等物质资源投入，工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况则为产出。它包括个人绩效和组织绩效[24]。组织绩效是在个人绩效实现的前提下进行的，但个人绩效的达成并不一定是组织绩效的必要条件。每个员工、岗位是组织绩效的基础建设，确保每一个员工、岗位的绩效都得以实现。绩效有动态性、多维性和多因性的特点。个人绩效的评价需要从不同的角度、方向进行分析，这体现了绩效的多维性，只有全面地分析才能够得到客观、完善、有说服力的绩效结果。个人绩效的评价因素包含智商、情商、经济环境、机会等不同的因素构成的综合素质评价。同时，也包含企业对员工的奖惩制度。
（2）绩效考核的含义
绩效考核是企业绩效管理的一个环节，指采用科学方式考核主体对照工作目标和绩效标准，判定职工工作任务、职责完成程度和发展形势，且反馈测试结果的过程[25]。
绩效考核是企业管理方式中一种有效且客观的手段，是一个系统工程。绩效管理的关键是绩效考核，战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系和评价标准及评价方法等内容是它所包含的。绩效考核影响企业绩效管理，也同样影响企业达成总体目标的程度，最终提高目标主体的综合能力。绩效考核是应用完善的评分体系，对职工的工作效率、学习能力、成长速度、吸收培训、职业发展等做定量和定性的考核，全面保证了企业知人善用的科学性职工管理方法。
图 2.1 绩效考核流程图
2.2 绩效考核相关理论
2.2.1 公平理论
公平理论也被称为社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同期生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平关系》（1962，与雅各布合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论[27]。
保障职工绩效考核的重要因素是公平性。公平理论的应用对绩效考核很重要，公平理论认为职工取得成绩后，他会关注相关报酬的绝对量，也会关注取得报酬的相对量，因此员工会评价自己取得工作对应报酬的合理性，员工会跟其他职工进行比较，更会将现在工作情况与过去做对比。当员工比较付出与所得不成正比后，会觉得绩效考核方式不公平，进而员工的积极性会大大降低。首先，公平理论认为可以通过培训建立员工对价值观的客观理解，培训是考核前的沟通，是绩效考核被理解、认知的关键环节，培训人员应着重关注公平公正的考核价值观。其次，公平理论还认为民主管理也是设定绩效考核方式、方法的重要组成部分，对于参与考核过程的员工来说，能够更加清楚地了解绩效考核的重要性、公平性及客观性。最后，公平理论认为面谈时重视绩效考核的正相关因素，增加员工被重视地体验感的同时，提升员工对考核的满意度、信服感。
图 3.1 B 房地产公司未来五年战略规划
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第 3 章 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核现状....................................... 17
3.1 B 房地产公司概述................................... 17
3.1.1 B 房地产公司简介............................... 17
3.1.2 B 房地产公司财务资金部介绍............................ 19
第 4 章 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核存在的问题........................... 28
4.1 绩效考核定量、定性指标缺乏合理设置........................28
4.2 绩效考核指标侧重性分配缺乏合理性........................29
第 5 章 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核改进方案设计....................... 32
5.1 员工绩效考核方案改进的目标和原则........................32
5.1.1 员工绩效考核方案改进目标........................32
5.1.2 员工绩效考核方案改进原则.......................33
第 5 章 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核改进方案设计
5.1 员工绩效考核方案改进的目标和原则
5.1.1 员工绩效考核方案改进目标
针对 B 房地产公司目前财务资金部员工的绩效考核进行分析，为了使 B 房地产公司的绩效考核更加合理、规范、公平，对员工产生积极性的激励、对员工进行柔性化管理的效果。通过有效的绩效考核将公司战略发展和员工职业发展目标进行融合，企业业绩在提高与完成的同时，员工的职业感、满意度均被提升。充分运用了激励理论。主要目标如下:
（1）完成企业战略目标
以B房地产公司的战略目标为设置财务资金部员工绩效考核方案的重要前提，将员工本身的工作与 B 房地产公司的整体战略目标有机地结合，将 B 房地产公司的战略目标细致、清晰的落位至职工岗位工作上。在绩效考核方案的实施中，绩效考核被高效的应用，用来提升职工岗位工作绩效成绩，通过绩效考核指标作为员工奖惩的评判指标，充分引入激励理论，让员工切实体会绩效考核指标不仅仅是一项监督考察职能，也是自我价值提升的桥梁，让员工通过绩效考核得到物质和精神上的双重奖励，使得员工对绩效考核的重要性理解更加充分，也是做好公司战略目标实现的重要保障。
（2）改善公司管理
针对财务资金部的岗位职责，设立更科学、更公平、更合理的考核指标，推动绩效考核方案的实施，这将为更加规范、更加科学的企业管理打好基础。尤其是在人力资源管理上，绩效考核方案的改进可以为公司薪酬框架的制定、工资奖金的分配、员工岗位的提升与降职、职工职业生涯规划及岗位专业培训等提供一定的参考依据。
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结论
本文通过对 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核现状进行调查，发现其在该部门进行员工绩效考核时存在一定的问题，针对现行绩效考核存在的问题提出了完善绩效考核的具体改进方案，为 B 房地产公司提供一定的参考作用。通过对B 房地产公司财务资金部员工绩效考核研究，得出如下结论：
第一，B 房地产公司财务资金部员工对绩效考核认识不全面、满意程度也不够高，绩效考核在定量定性指标、考核侧重上以及实施的流程等都存在着问题。主要是因为没有对财务资金部员工真实工作情况的不了解，也没有匹配公司的发展战略目标，同时绩效考核中执行步骤或者执行情况过于形式化。因此造成了 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核没有发挥真正的作用，流于形式的存在。
第二，通过对 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核现状的研究，针对存在的问题进行分析，认为目前财务资金部员工绩效考核存在四方面问题：定量定性指标设置不合理、绩效考核指标侧重缺乏合理性、员工对绩效考核的不理解及绩效考核结果适用性不强。
第三，针对 B 房地产公司财务资金部员工绩效考核问题、成因分析，对现有绩效考核方案进行了改进设计，结合绩效考核中公平、激励及柔性理论，完善了现有绩效考核的周期、流程及内容，将绩效考核充分与公司战略目标相结合，发挥其有效性。
本文的研究结果可以为同类型房产公司进行财务资金部员工绩效考核提供一定的参考，达到了预期的研究目的。但毕竟每个房产公司财务资金部门的组织架构不同，人员设置以及岗位职责不尽相同，所以并不一定具有普适性。同时因为本人学识尚浅、在学术研究和专业水平知识有限，以及时间、经历投入在该论题的研究有限，导致对该选题研究还不足够深入。作者将在今后的学习、生活、研究以及实践中进一步改进，将绩效考核更有针对性的融入工作中。
参考文献（略）