第一章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 实践背景
如今科技日新月异，几乎每个人都正使用或曾经使用过移动通信工具，这也逐渐影响人们的生活和工作方式。移动通信工具的广泛使用，使得随时随地处理工作成为现实。普遍被使用的工具诸如手机、聊天软件（QQ/微信等）、平板/电脑等，使得传统意义上的工作与非工作边界变得越来越模糊，在无形中影响到员工的非工作时间。在非工作时间（下班后、休假等），员工也不得不使用移动通信工具查看与工作相关信息，以便及时响应工作。这种员工在非工作时间利用移动通讯工具处理工作的行为可称为非工作时间工作连通行为。移动通信工具的使用不仅有效降低组织的沟通成本，可以方便员工的沟通交流，提高工作效率，同时能极大增强员工间合作从而产生极大的生产力（Yoo&Alavi，2001）[1]。
与此同时，这种非工作时间工作连通行为也产生了负面影响。即使在下班时间或休假休息时间，个体都可以通过移动通信工具处理与工作相关的事务。为了及时响应工作，员工不得不保持 24 小时在线、“随叫随到”，这种“无形的加班”无疑在增加员工的工作强度。对于这类“无形的加班”，有些国家早已意识到其会带来负面影响，立法保护员工合法权益。早在 2014 年，如法国等发达国家就已通过新的法律，明令禁止公司除了在法定的工作日外，禁止向员工传输电子邮件或拨打电话。而我国对此还未有相关规定，这种“24 小时在线”的状况很少被认定为加班，因此也不存在加班费。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一、本研究丰富了非工作时间工作连通行为的研究。非工作时间工作连通行为的研究仍在不断深入发展和完善结果，尚未形成学术界普遍认可、得到广泛使用且具有良好信度和效度的构念及测量工具。同时移动通讯工具的使用对员工和企业的影响仍未得到充分研究。本文使用国内学者开发的量表，深入探讨其对离职倾向产生的影响，可进一步检验在中国情境下该量表的信度和效度，丰富非工作时间工作连通行为的研究。
第二、本研究借助资源保存理论，探讨员工非工作时间工作连通行为影响情绪耗竭和离职倾向的过程，同时引入组织支持感影响非工作时间工作连通行为作用机制的权变因素研究。以往的研究多从工作—家庭冲突视角出发，结果变量也多集中于该领域。本文从资源保存理论出发，也可扩宽资源保存理论的应用与研究。
第三、学者对情绪耗竭和离职倾向的研究已经相当完善，本研究通过借助非工作时间工作连通行为这一新的前因变量，分析该行为对情绪耗竭和离职倾向的影响，进一步丰富了情绪耗竭和离职倾向的研究。
图 1-1 本研究拟采取的技术路线
第二章 文献综述
2.1 非工作时间工作连通行为研究综述
2.1.1 非工作时间工作连通行为内涵
非工作时间工作连通行为（Work Connectivity Behavior After-Hours,WCBA）主要是指在非工作时间（如上下班前后、双休日或节假日等），员工使用移动无线通信设备处理工作或与同事沟通工作相关事务的行为（Richardson&Benbunan-Fich，2011）[2]。一些较为普遍的非工作时间工作连通行为包括在下班后或双休日利用电脑处理工作或查看公司邮件、使用微信/QQ 与上级或同事沟通工作、接听来自领导或同事的电话等。非工作时间工作连通行为是一种非强迫行为，即组织没有强制性规定成员在非工作时间必须使用移动通讯设备与工作保持连接，但是为了能及时响应工作需求，员工在非工作时间往往自愿使用移动无线通讯设备处理工作。
非工作时间工作连通行为主要有以下几个特点：（1）主体是有长期稳定工作且工作与非工作分离较明显的员工；（2）发生载体是移动通讯设备比如手机电脑等，形式既包括传统的电话、短讯息、邮件等，也包括日益流行的社交软件如微信、QQ、钉钉等；（3）发生时间在非固定工作时间外，比如上班前、下班后、周末和节假日，而且该行为较少纳入薪酬方案的范围内。
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2.2 情绪耗竭研究综述
2.2.1 情绪耗竭定义
情绪耗竭是工作倦怠的子维度之一，表示个体身处高工作压力的环境下，不断损耗心理资源，对外表现出筋疲力竭，精神不振，意志消沉的状态。有学者认为工作导致个人过度情绪紧张，感知到情绪资源被完全消耗掉，包括情绪起伏、易怒烦躁、沮丧不稳定，容易烦躁发怒和沮丧等（Maslach&Jackson,1981）[30]。Hobfoll 在 1989 年提出了学术界经典理论之一的资源保存理论，他认为个体自身就保有许多的资源，包括时间、精力等，个体会想方设法减少自身资源消耗。当拥有的资源无法避免被损耗或者在事后无法得到及时补充或相应报答时，个体会产生情绪耗竭[31]。而 Schaufeli（2004）[32]则认为一旦个体保有的情绪资源供不应求，无法有效填补需要时，身体和精神上就会出现疲惫的状态，该状态被称为情绪耗竭。
2.2.2 情绪耗竭的测量
情绪耗竭是工作倦怠的核心维度，通常作为工作倦怠的子量表之一。Maslach 等人（1981）开发了 MBI（Maslach Burnout Inventory）问卷，而其中包含了情绪倦怠这一维度。
Schaufeli 等（1996）对 MBI 问卷进行修改，形成了具有情绪耗竭、去人格化、成就感共三个必选必备维度和参与度一个可选维度等量表。
李超平等人（2003）[33]在国外学者的研究成果上，基于中国情景，重新编制了本土化的工作倦怠测量量表（MBI-GS）。该量表包含三个维度：情绪耗竭、玩世不恭、成就感低落。情绪耗竭部分的测量量表有 5 个问题，经过国内诸多学者的检验，具有较高的信度和效度。
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第三章 理论基础与假设推导.......................................17
3.1 理论基础..............................17
3.2 模型构建.......................................18
第四章 实证分析研究..................22
4.1 研究对象.............................22
4.2 量表选择与变量测量................................22
第五章 统计分析与假设检验.....................26
5.1 样本概述与统计分析.......................................26
5.2 量表的信效度分析....................................26
第六章 研究结果与讨论
6.1 研究结果汇总
本研究分为三部分：第一部分为非工作时间工作连通行为、情绪耗竭、组织支持感、离职倾向的国内外研究综述；第二部分以资源保存理论为依据，构建本文的研究模型和假设；第三部分为数据分析，对相关变量进行描述性统计，同时检验了问卷的信度和效度，接着进行相关分析，利用多层回归对方法检验变量间的关系。检验结果汇总如下表 6-1 所示：
表 6-1 本研究假设检验结果汇总
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结论
非工作时间工作连通行为已经逐渐变成大家习以为常的事情，但也在影响着员工的身心健康发展。从资源保存理论出发，高频率的非工作时间工作连通行为，使得个体面临高的工作负荷，员工需要消耗自身资源来应对额外的工作要求，很容易产生情绪耗竭，甚至选择离开组织来待到减少资源损耗的目的。本文以非工作时间工作联通行为为自变量、离职倾向为因变量、情绪耗竭为中介变量、组织支持感为调节变量，构建本文的研究模型。对问卷收集的数据通过实证分析，检验模型是否成立，得出的结论主要有：
（1）非工作时间工作连通行为对情绪耗竭有显著正向影响。情绪耗竭对离职倾向有显著正向影响。
（2）非工作时间工作连通行为有对离职倾向有显著正向影响。情绪耗竭在非工作时间工作联通行为与离职倾向间发挥完全中介作用。
（3）组织支持感调节情绪耗竭与离职倾向之间的关系，员工组织支持感越高，情绪耗竭与离职倾向间的正向关系越弱。
相较于以往研究，本研究做出了以下几点创新：
丰富了情绪耗竭和离职倾向的前因变量的研究。以往的研究较少关注到非工作时间工作连通行为产生的影响，为更好地了解这两个变量提供了更多的依据。以往的研究多关注非工作时间工作连通行为对工作—家庭冲突对影响研究。而本文从资源保存理论视角出发，探究非工作时间工作连通行为是否对个体对情绪体验和行为上产生作用，扩展了非工作时间工作连通行为的作用范围。将组织支持感作为调节变量，从组织层面研究其产生的作用。
参考文献（略）