领导成员交换对老龄员工退缩行为的影响机制研究——工会实践的调节作用

笔者通过问卷回收得到的 321 份有效数据，对这些数据进行分析研究，现研究结论有以下几点：（1）领导成员交换与组织内部老龄员工退缩行为反向相关。现有研究已经证明了领导成员交换与员工离职的反向相关关系，即领导成员交换水平越高，员工的离职意愿以及最终的离职行为发生的可能也越低。论文通过实证研究，证实了对于老龄员工，领导成员交换关系的好坏对于包含离职在内的一整个序列的退缩行为都会产生影响。（2）领导成员交换与年龄歧视反向相关，即领导成员交换水平越高，老龄员工所感受到的年龄歧视也会越少。现有研究已经从侧面证明了领导成员交换会对年龄歧视产生影响，如领导支持是年龄歧视的一个重要的前因变量，但是缺乏直接的证明，论文对此进行了直接证明。

第一章 绪论

1.1问题提出
随着社会经济的发展，现代科学以及医疗技术的进步，人们的寿命已经大幅延长，但与此同时，当代社会的生育水平却在不断降低，这不仅直接导致了整个社会的老龄化现象，也间接造成企业员工队伍中的老龄员工所占比例不断增长，而随着延迟退休政策被提上议程，企业员工老龄化的趋势必然会更加明显。有学者研究发现，人口的老龄化和延迟退休政策的实施将加剧组织内部的年龄歧视行为[1]。由于老龄员工一般都即将退休，大多处于自身职业生涯的末期，在企业中所做的工作多为杂事，很少会被分配到核心业务，而社会整体对老年人的看法往往会给他们带来巨大的思想压力，另外考虑到他们成长过程中的历史背景，在面对现代信息技术冲击时，老龄员工的总体适应能力远远不如年轻员工，这导致他们更容易感知组织对他们无能或无用的评判，因此，在面对组织中的年龄歧视时往往会选择逃避与组织的联系和躲避工作任务等退缩行为[2]。但另一方面，有学者研究发现，在绝大多数行业中，老龄员工对公司的劳动生产率仍然有着明显的正向影响[3]。因此，面对企业员工队伍老龄化程度不断加深的现状，如何减少老龄员工的员工退缩行为，充分发挥老龄员工的作用，为企业趋利避害，就显得尤为重要。而通过回顾已有文献，现有的对员工退缩行为的研究主要分为两个流派[4]，单个式研究流派主要研究某一特定的、具体的工作退缩行为，其中以对离职（turnover）和缺席（absenteeism）的研究居多[5][6]。整体式研究流派则认为工作退缩行为的一些表现形式，是由相同的前因变量（如对工作环境的不满或工作压力）导致的，它们之间可能存在内在关联。因此，可以把这些不同的退缩表现形式（如员工主动离职、缺席、迟到和低工作卷入等）整合到“工作退缩行为”这一大概念之下进行研究[7]。现有研究从各个角度对员工的退缩行为进行了探讨[8][9][10]，而在探究领导与员工退缩行为关系的研究中，单个式流派的学者发现领导者的行为对离职这一具体的员工的退缩行为能产生显著影响，如刘得格等[11]发现领导成员交换能够通过影响员工的组织承诺进而影响员工离职；周倩和施俊琦[12]研究指出，领导成员交换所带来的领导成员关系的亲疏远近会对员工的程序公正感知产生影响，进而影响离职；肖贵蓉和赵衍俊[13]研究发现领导成员交换和员工离职倾向显著负相关；而整体式研究流派的学者则指出，工作退缩行为代表的是一个行为序列，这一序列由偶尔的白日梦开始，逐步扩大到迟到和缺席，并最终引发员工离职，退缩程度依次增强[14][15]。
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1.2研究意义
论文的理论意义主要包括以下三点：
1.员工退缩行为作为一种能对组织产生很大危害的消极行为，受到了诸多学者的关注。已有的研究已经对退缩行为的前因和后果都进行了诸多研究，但是这些研究大多没有将研究对象进行细分，因而得出的结论针对性不够。论文将研究对象具体到老龄员工，探讨领导成员交换是如何影响年龄歧视进而影响这部分老龄员工的退缩行为以及工会实践在这个影响过程中的调节作用，有助于丰富员工退缩行为的相关研究。
2.论文为以后进一步探索工会在企业中的具体作用研究提供了一个新的思路，丰富了中国工会实践相关研究。国内从工会实践出发的研究已有不少，但大多集中于工会实践对员工和企业的直接影响，如研究工会对员工建言以及企业绩效的影响，很少有将工会实践作为调节变量来研究相关问题，因此，论文将工会实践作为调节变量探讨其在领导成员交换影响年龄歧视这个作用过程中的调节作用，丰富了国内工会相关领域的研究。
3.员工退缩行为是组织行为领域关注的重点，从其他领域的视角切入研究退缩行为的并不多，论文引入劳动关系领域的工会实践，探求工会实践在组织内领导成员交换与员工退缩行为之间作用机制中所能产生的的影响，不仅为组织行为和劳动关系领域贡献了新的知识，而且推动了两个研究领域的融合。
论文的实践意义主要包括以下三点：
1.有利于我国工运事业发展。当前，我国政府正大力推动工运事业，一方面，我国的工会在维护员工权益方面一直发挥着积极的作用，另一方面，我国工会运行还包含了营造良好劳资关系，帮助企业发展的目的。同时，国内老龄化趋势已经越来越明显，延迟退休政策出台的趋势已经越来越明朗，如何发挥企业内老龄员工的工作积极性与力量已经成为当下必须要解决的问题。因此引入工会实践来研究领导成员关系影响年龄歧视所导致的老龄员工退缩行为很具有现实意义。
2.有利于在组织层面解决组织内的因年龄歧视而导致的员工退缩行为等一系列问题。通过立法来解决年龄歧视的问题，过程很复杂且等待周期很长，另外因为每个领导的个体特征不同，想通过一个共通的方式来提高领导成员交换质量进而解决年龄歧视也并不现实，但工会的职能作用在每个企业之中都是近乎相同的，因而可以通过工会实践来改善企业中年龄歧视现象，进而减少因年龄歧视而导致的老龄员工退缩行为，对于宏观的国家社会经济，微观的提高企业运营绩效都具有重大的实践意义。
3.有利于我国企业内劳资关系的和谐。当前我国正处于经济转型期，同时也处于老龄人口急剧增加的时期，企业内老龄员工和企业之间劳资关系越来越成为企业工作的重点。伴随着我国工运事业的积极发展，工会应当在保障老龄员工权益、促进老龄员工和企业之间和谐劳资关系发挥自身的作用。
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第二章 文献回顾

2.1概念界定与相关研究
2.1.1 老龄员工的概念界定与相关研究
（1）老龄员工的概念界定
关于老龄员工的年龄划分，目前并没有一个统一的标准，对于老龄员工的的划分标准也各不相同。大多数的划分都是以年龄作为划分标准，例如美国就业歧视法案以 40 岁作为临界点区分新老员工，40 岁以上的员工被划分为老龄员工。而 James 等[29]则采用美国老年人法案中规定的 55 岁来作为划分的临界点。韩国法律则将 50 岁以上的员工视作老龄员工。英国和日本则将 65 岁作为老龄员工的年龄上限。中国台湾出台相关规定，将 45 岁至 65 岁之间的员工视作老龄员工。在中国大陆地区，目前并没有相关的法律章程对老龄员工做出法理意义上的界定，但一些省份会出台一些相关条例，如重庆市出台就业促进条例，规定 50 岁以上的男性与 40 岁以上的失业人员视作高龄失业人员。
除了以年龄作为划分标准，学术界也有学者从心理、组织和生命周期的角度来对老龄员工加以区分，心理角度的区分主要考量处于某个职阶的员工对于其岗位的社会认知；从组织角度出发区分老龄员工更侧重于员工的工作经验和资历；而生命周期角度的区分则是对以上两种区分方式进行了整合，主要划分标准是个体在老龄化过程中行为方式的转变以及个体之间的差异，而这并没有一个明确的时间节点，在个体生命周期内的任何一个时间节点都有可能发生[30]。而国际劳工组织在 1980 年颁布的《老年工人建议书》之中也对此进行了界定，所有因年龄增大而面临就业困难以及工作困难的劳动者均可称作高龄劳动者。结合生命周期的角度，我们可以认为员工会在自身年龄的某一个时间节点开始面对就业和工作形势的持续性下滑。而根据 2005 年 1%人口抽样调查数据显示，我国适龄人口的劳动参与率从 45 岁开始出现持续性下降。另外，数据显示劳动收入从 20 岁上下开始出现，在 20 至 25 岁这个年龄区间内迅速提升，而后 25 至 45 岁之间持续稳定在较高水平，45 岁以后开始持续性下降，直至 65岁上下时消失[31]。所以根据高龄劳动者就业的特点以及我国的现实社会情况，王莹莹和童玉芬[32]将 45 岁作为我国老龄员工的界定标准。另一方面，刘勇[23]指出老龄员工除了 45 岁以上这一年龄特征外，还有着家庭负担重、工作压力大、容易失业且一旦失业则容易陷入经济上、生理上和心理上的困境等诸多特征，他同时指出在现实生活中，大多数老龄员工都集中于劳动密集型的行业或部门工作。
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2.2国内外研究现状
（1）领导成员交换与员工退缩行为的相关研究
由上文可知，员工退缩行为的研究主要分为单个式研究和整体式研究两种研究流派。单个式研究流派主要研究离职和缺席等某一特定的、具体的工作退缩行为。整体式研究流派则认为，员工主动离职、缺席、迟到和低工作卷入等具体的工作退缩行为表现形式内部可能存在关联，是由相同的前因变量（如对工作环境的不满或工作压力）导致的，因此，可以把这些不同的退缩表现形式整合到“工作退缩行为”这一大概念之下进行研究。而通过上文对领导成员交换以及员工退缩行为相关研究的回顾，可以发现大多数研究从单个式研究流派的视角来对领导成员交换和员工退缩行为的关系进行了研究。如 Masterson 和 Stamper[115]发现领导成员交换质量越高，员工的离职倾向水平就越低。Eisenberger 和 Karagonlar 等[121]指出高质量领导成员交换会强化员工对组织的义务感，员工可能将从领导那里得到的回报视为是组织提供给他们的，因为领导在这过程中担任了组织代表的角色，所以，高质量领导成员交换可以提高员工对组织的承诺，进而减少退缩行为。Harris 和 Wheeler 等[122]研究则指出，高质量的领导成员交换关系会正向影响员工的组织工作嵌入，进而通过工作嵌入对员工满意度和离职意向产生影响。Deconinck[123]研究发现高质量的领导成员交换关系不但会影响员工的离职意向，而且会将离职意向变为实际的离职行为。
目前，从整体式研究视角切入研究领导成员交换对员工退缩行为的影响还比较缺乏。整体式研究流派的学者们在研究员工工作退缩行为时指出，工作退缩行为代表的是一个行为序列，这一序列由偶尔的白日梦开始，逐步扩大到迟到和缺席，并最终引发员工离职，退缩程度依次增强。Berry 等[16]的研究为这一点提供了实证支持，其后也有很多学者从整体研究的视角对员工退缩行为进行了探索。因此，论文从整体式研究视角探讨领导成员交换对员工退缩行为这一整个行为序列的影响。

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第三章 理论基础与模型构建 ................................ 23
3.1 社会交换理论............................ 23
3.1.1 社会交换理论概述 ....................... 23
3.1.2 社会交换理论的核心思想和主要观点......................... 24
第四章 研究方法........................................ 32
4.1 量表的选取与内容..................... 32
4.2 调查方案设计....................... 35
第五章 数据与结果分析......................... 38
5.1描述分析........................... 38
5.2 信度分析.......................... 39

第五章 数据与结果分析

5.1描述分析
论文共收集有效样本 321 份，分别从性别、出生年份、学历、政治面貌等方面对被调查者基本情况进行描述分析，具体见下表

效度是指通过相关测量手段、测量工具、测量方式可以精确测量出研究量表或者研究变量概念的程度情况。通俗地讲，效度是用来测量某一概念或者结构可以真实有效地被对应测试题项反应的程度情况，另外效度还可以用来测量题项与研究量表或者研究变量间的结构逻辑关系。如果测量结果和预期测量内容一致性越高，那么其效度越高；一致性越低，则说明效度越低。效度有很多种具体方法，针对问卷来讲，通常是使用内容效度和结构效度进行测量。
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第六章 研究结论与讨论

6.1研究结论
本次研究以社会交换理论为基础，对领导成员交换影响老龄员工退缩行为的影响机制进行了探究，研究了年龄歧视在领导成员交换和老龄员工退缩行为之间的中介作用以及工会实践在这个作用过程中的调节作用。通过问卷回收得到的 321 份有效数据，对这些数据进行分析研究，现研究结论有以下几点：
（1）领导成员交换与组织内部老龄员工退缩行为反向相关。现有研究已经证明了领导成员交换与员工离职的反向相关关系，即领导成员交换水平越高，员工的离职意愿以及最终的离职行为发生的可能也越低。论文通过实证研究，证实了对于老龄员工，领导成员交换关系的好坏对于包含离职在内的一整个序列的退缩行为都会产生影响。
（2）领导成员交换与年龄歧视反向相关，即领导成员交换水平越高，老龄员工所感受到的年龄歧视也会越少。现有研究已经从侧面证明了领导成员交换会对年龄歧视产生影响，如领导支持是年龄歧视的一个重要的前因变量，但是缺乏直接的证明，论文对此进行了直接证明。
（3）年龄歧视与老龄员工的退缩行为反向相关，即年龄歧视越显著，老龄员工越可能采取退缩行为来进行逃避。
（4）工会实践在领导成员交换和年龄歧视关系之间起反向调节作用，即工会实践水平越高领导成员交换对年龄歧视所能产生的影响越小。同时，工会实践能反向调节年龄歧视的中介作用，工会实践能够通过促进组织内部的沟通以及增加领导对采取负面行为所要付出的预期成本来削弱领导成员关系对年龄歧视的影响，进而削弱由年龄歧视带来的老龄员工的退缩行为。
参考文献（略）