1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
“科学技术是第一生产力”，党和国家始终将科技创新工作作为我国发展战略的重中之重，全力支持。十六大以来，中央实行一系列重大战略举措，着力提高自主创新能力、建设创新型国家。党的十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》明确提出“坚持创新发展，着力提高发展质量和效益。在国际发展竞争日趋激烈和我国发展动力转换的形势下，必须把发展基点放在创新上，形成促进创新的体制架构，塑造更多依靠创新驱动、更多发挥先发优势的引领型发展。”这些举措正说明了创新研发的重要性，其为中国经济社会积极稳定发展提供重要保障。2017 年在北京召开的中国共产党第十九次全国代表大会强调指出要“建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，加强对中小企业创新的支持，促进科技成果转化。”近年来，国内陆续推出并健全鼓励技术创新的政策法规，建立良好的创新环境，先后设立了许多面向企业的“政府项目”推动企业研发，通过提高企业创新水平来带动我国整体创新水平的不断提高。然而，尽管企业对于创新推动的作用受到普遍认可，但目前由于研发投入水平低下严重阻碍了我国企业自身创新能力的提升，2018 年中国研发经费投入强度（A（研发经费占 GDP 的比重）为 2.19%，同期以色列达到 4.2%，韩国达到 4.3%，中国的研发投入强度远小于创新性国家。2017 年，家族企业已占据 A 股上市公司所有私营企业的55.7%，成为中国经济主体的重要部分，现阶段，我国家族企业正处于治理结构转型、两代人的权杖交接等发展的关键时期，创新能力尤为重要，如何提高家族企业研发投入是当前急需解决的问题。
企业创新受到很多因素的影响，行为经济学家认为管理者作为公司经营活动的重要参与者，其行为决策对创新战略有重要影响。现今，各个公司高管通常并不是单独的个体而是一个团队，高管团队成员受企业所有者的委托，在经营企业的过程中，履行委托代理职责，其行为也受到这一职责的影响。当企业面临类似研发投入的高风险活动时，企业所有者与管理者彼此之间的信息不对称加上管理者的机会主义倾向，使得代理问题更易发生。针对这一难题，锦标赛理论提出可以通过设置职工内部薪酬差距，来刺激其工作的积极性，
促使其将对个人效用的追求同企业所有者的期望融为一体。对企业管理者来说，薪资水平不仅是对自身的物质保障，还代表着其工作努力程度，管理者之间的薪酬差距更是其衡量自己与他人能力、地位等差距的标准。已有文献指出，薪酬差距会影响高管的研发决策过程，从而影响研发投入水平。
........................
1.2 研究方法
本文综合使用了规范研究和实证研究的方法。首先，查阅并整理国内外相关文献、总结本文研究所涉及的理论，形成本文研究依据；其次，通过分析文献，形成本文研究假设；最后，通过对选定样本进行实证研究完成对研究假设的检验，分析研究结果并得出本文结论。
a.规范研究：本文通过查阅国内外关于家族企业研发投入、高管激励与研发投入以及高管薪酬差距与研发投入的研究文献，归纳前人研究中的亮点与不足，然后在总结委托代理理论、社会情感财富理论、管家理论、资源基础理论、锦标赛理论和公平理论的基础上分析家族企业中高管薪酬差距对研发投入的影响机制，据此提出本文的研究假设。b.实证研究：本文选取沪、深两市的 A 股上市家族企业为研究样本，首先，界定研究变量并建立研究模型，采用统计分析软件 stata14.0 进行变量的描述性统计和 Person 相关性分析；然后，采用最小二乘法（OLS）检验研究假设并对稳定性和内生性进行检验；最后，依据模型的回归结果探讨家族企业高管薪酬差距对企业研发投入的作用，得出研究结论并给出合理化建议。
...............................
2 相关理论与文献综述
2.1 相关概念界定
本文主要涉及三个基本概念：家族企业、家族企业高管内部薪酬差距、研发投入强度。
2.1.1 家族企业概念界定
家族企业具有社会性和家族性两种属性，它们相互融合贯穿于家族企业的持续运营中。[1]这种“二元性”使家族企业不同于一般企业，为学者们带来了新的研究视角，但家族企业的界定是研究的一大难题，随着对家族企业研究的兴起，研究者们对家族企业才有了相对完善的界定标准。钱德勒（1987）最先明确提出家族企业是由创始人掌握绝大多数股权和决策权的企业。[5]围绕这一观点，大多数学者以家族成员所掌握的主要股权比例来界定家族企业。Hayward（1992）指出只要家族核心成员拥有企业多于 50%的所有权就可认定该企业为家族企业，而 Faccio 和 Lang（2002）提出拥有 30%所有权就足以认定。[6]Claessens et al.（2002）则认为 10%的所有权就可以认定某公司为家族企业。[8]这一比例尚未达统一。同时，也有学者将企业经营权作为家族企业的判定标准，Barry（1975）提出当一个企业的经营管理权主要由少数家族成员掌握时，即可以归属于家族企业。[9]为了避免单方面界定标准的片面性，研究者们把对企业的所有权以及经营权相结合，以此来界定是否为家族企业，[9,11]以此为基础对家族企业的研究更具全面性和科学性，在后续研究中被广泛使用。[12]国内学者潘必胜（1998）根据家族控制企业所有权与经营权的程度，将家族企业分为三类，第一类是所有权和经营权完全被家族控制；第二类是家族只控制了企业的经营权；第三类是家族只控制了企业的所有权。[14]叶银华（1999）明确表示，家族企业中家族成员还必需能够在企业的日常经营管理中发挥决定性作用，具体包括了家族成员是否可以在董事会中出任总经理或者董事长等核心的管理职务。
此外，吕政和郭朝先（2001）指出由于家族企业在追求经济效益的同时还高度重视家族文化，使得家族企业终极目标与其他企业不尽相同。[18]苏启林和朱文（2003）对判定标准进一步补充，提出认定家族企业不仅要考虑到最终控制人所持股份，还应满足最终控制人能够追踪到自然人或家族。[16]这一观点受到广泛认可。杨志平（2009）通过梳理国内外家族企业特征，提出了从四个方面定义家族企业，分别是家族企业管理的程度、企业所有权代际相传、家族保有的企业管理权和家族保有的企业所有权。
.............................
2.2 相关理论
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论，作为契约理论的重要组成，归属于制度经济学，其内涵由伯利和米恩斯在 1932 年提出，该理论有针对性的指出了让企业所有者兼任经营者的做法的不当，提倡将所有权和经营权分离，即企业所有者应让渡经营权利，只保有剩余索取权。[29]委托代理关系就源自于企业所有者对于经营权的让渡，所有者是委托方而管理者是被委托方，现如今，“委托代理理论”被视为现代企业治理逻辑起点，所有者委托管理者管理企业，从而形成的委托代理关系，这也构成了现代企业经营的基本形式。通常情况下，所有者和经营者的利益目标并不完全一致，股东希望实现企业价值最大化，而管理层则是追求在任职期间自身利益的最大化，这既包括经济方面如薪酬福利，也包括非经济方面如休闲时间等。由于所有权和经营权的分离，致使企业的所有者和经营者二者间信息存在不对称的问题，后者在信息掌握程度上显然更占优势。经理层有机会借助自己在信息上的优势谋取私利，可能做出侵害企业价值损坏股东利益的行为，如短期经营、过度投资、掏空、租金汲取等，由此引发的代理问题将会增加企业代理成本，而代理成本的增加无疑会严重影响公司的长远发展。
研发活动有利于提升企业价值，给股东带来收益，但其具有的高投入和高风险性也意味着一旦研发失败将会导致的企业业绩下滑，从而严重影响到高管的薪资报酬，甚至危害到岗位安全。股东一方可以利用多元化的投资策略来分散风险而管理者一方则无法分散。也就是说管理者不能像股东那样直接享受到研发成果带来的收益，反而要分担不可分散的风险。这种风险与收益不平衡，加重了管理者的忧患意识，企业管理者通常比股东更加厌恶风险，因此管理者通常不支持企业进行研发，倾向于减少研发投入。基于此可知，合理的高管报酬机制对于缓解委托代理问题、降低管理人员短视行为十分必要。Jensen 和Meckling（1980）研究提出，合理的薪酬契约将激励管理者关注企业长期利益，站在股东的角度看待企业的发展问题，有助于提高管理者的风险承担水平和限制管理者的机会主义行为。[30]薪酬差距为高管设定了一个小目标，使高管为了缩小差距努力工作或得到职位晋升来获得更高的薪酬和成就感。在此过程中，高管会更多地从提升企业整体价值的角度出发，减少短视行为，做出增加研发投入决策。
.............................
3.1 CEO 与 VP 级高管薪酬差距对家族企业研发投入的影响 .................................. 17
3.2 家族成员 CEO 与 VP 级高管薪酬差距对研发投入的影响 ............................. 18
4 研究设计 .............................. 21
4.1 样本选取与数据来源 ............................. 21
4.2 变量定义 ......................... 22
5实证分析 ..................................... 27
5.1 CEO 与 VP 级高管薪酬差距对家族企业研发投入的影响 .................................. 27
5.1.1 描述性统计 ................................. 27
5.1.2 相关性分析 ........................ 27
5实证分析
5.1 CEO 与 VP 级高管薪酬差距对家族企业研发投入的影响
5.1.1 描述性统计
本文通过 stata14.0 对各主要变量进行了描述性统计，结果如表 5-1 所示：
由表 5-1 可知：第一，2007 到 2018 年我国上市家族企业的研发投入强度 RDS 的均值为 4.25%，远远高于 2017 年我国全社会研发投入强度水平 2.13%，说明我国上市家族企业的研发投入水平高于社会平均水平。同时，标准差为 4.26%，说明 2007 到 2018 年我国上市家族企业的研发投入强度存在较大的差异。第二，样本企业中 CEO 与 VP 级高管之间的薪酬差距 AGapCV 的均值为 1.581，标准差为 0.603，说明我国上市家族企业中 CEO的平均薪酬是 VP 级高管平均薪酬的 1.581 倍，内部垂直现金报酬差距十分明显。
............................
6研究结论、建议及展望
6.1 研究结论与研究建议
6.1.1 研究结论
本文在现有关于薪酬差距和公司创新的研究基础上，选取 2007—2018 年中国的 A 股上市家族企业为样本，对家族企业 CEO 与 VP 级高管之间内部垂直薪酬差距对企业研发投入的影响进行研究。不同于以往主要关注高管与普通员工之间的薪酬差距的经济后果的研究，本文重点分析家族企业高管内部垂直薪酬差距对研发投入的影响。本文的研究主要包括四个模块：第一，按照职位层级将高管分为 CEO 和 VP 级高管，同时，考虑到薪酬差距对研发投入的影响具有明显的滞后性，在研究中将各类薪酬差距滞后一期，然后与当期的研发投入和当期的控制变量一起带入回归方程进行分析。第二，研究了在家族企业CEO 由家族成员来担任的情况下，家族成员 CEO 与家族成员 VP 级高管的薪酬差距对研发投入的影响、家族成员 CEO 与非家族成员 VP 的薪酬差距对研发投入的影响以及当家族成员 VP 和非家族成员 VP 同时存在时，这两种薪酬差距对企业研发投入的影响。第三，研究了在家族企业 CEO 由非家族成员担任的情况下，非家族成员 CEO 与家族成员 VP 的薪酬差距对研发投入的影响、非家族成员 CEO 与非家族成员 VP 的薪酬差距对研发投入的影响以及当家族成员 VP 和非家族成员 VP 同时存在时，这两种薪酬差距对公司的研发投入的影响。第四，分别把 CEO 薪酬和 VP 级高管薪酬对研发投入的效应进行分解，探究高管薪酬差距对研发投入的影响机制。通过以上身份的细分和影响效应的分解，更加清晰的揭示了家族企业中 CEO 与 VP 级高管的薪酬差距对研发投入产生的影响以及产生影响的内在机理。同时，通过稳健性检验和内生性检验保证本文研究结论的稳健可靠。
参考文献（略）