阐述了构建武警基层中队组织文化落地分析框架，为军队基层中队和与之有相同性质的小型组织提升组织文化落地水平提供了可操作性方法。论文提出的构建对策，紧贴基层建设实际，对部队具体实施有一定的指导作用。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
（1）强军目标需要文化力量支撑。军委习主席在古田全军政治工作会议上明确提出“打造强军文化”重大战略思想。在新形势下实现强军目标，离不开强军文化的支撑，要以文化力量增强凝聚力、催生战斗力。“如果说武器装备是军队的肌肉的话，那么文化则是军队的灵魂和骨头”。推动军队基层建设全面发展，离不开优秀组织文化软实力的支撑。
（2）组织文化建设方法有相通性。法约尔创建一般管理理论时指出：“有关管理的理念和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体”。因而以企业现有理论为参照，参考其对组织研究的维度划分，再结合部队实际，确定哪些维度在武警基层中队组织文化建设中占相对重要的位置，可以跳出部队（组织）中固有思维的限制，提升武警基层中队组织文化落地指导上的科学性。
（3）军队自身有其独特结构优势。研究军队基层组织文化与研究企业不同之处在于，军队不同连队虽然在地理空间上分部广泛，但其建设标准有一致性、最终导向有一致性、组织结构有一致性，因而具备由特殊到一般、由点到面扩展研究成果的可能性，有得出一般方法的可能性。而企业则不同，企业间不易照搬他人模式，由一点也很难推出一般性方法。
（4）武警基层中队标本价值更高。武警基层中队（连），特别是占绝对主体的“内卫”部队，不同于其他兵种多为团以上大单位集中居住，武警中队以行政县（县中队）、目标单位（警卫中队）等为划分，多数情况下以连排为单位独立居住，与驻地警卫的目标及当地社会面接触更广，受社会影响更加直接，影响组织文化的扰动因素更多，在组织文化建设上对连队主官提出了更高要求，其文化建设过程更具标本价值。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
由于在我军话语体系中“组织”通常特指“党组织”；“文化”多指文化活动，因而军队组织文化，在概念提法上除“组织文化外”常见的还有：军队“软实力”，“军事文化”或“强军文化”等。作为工商管理类论文，本文沿用“组织文化”这一提法，与通常学术所说的“组织文化”“企业文化”内涵相同。
关于加强军队基层组织文化的研究，按照侧重点不同大致可分三种类型。
一类注重研究意义差距。特点是文章主体能以不同形式和方法详细分析加强军队组织文化的意义及重要性，谈军队组织文化存在的差距与不足也比较全面，谈及建设方法时站位较高，对用力方向把握相对准确，缺点是谈如何系统抓落实上过于笼统，带有机关公文特性，对于基层来说操作性不足。如：“知网”可查论文中《着眼于建设一流陆军创新发展陆军文化》（叶润平）、《基层部队的文化管理和关键措施》（王皓）、《武警部队先进军事文化建设研究》（张倩）、《中国特色军事文化软实力建设探析》（刘治国）、《论军人核心价值观构建中的组织文化建设》（李亚萍）等，所提出的落地方法主要是类似于坚持听党指挥、抓好机制建设、注重人才培养、发展特色文化、树立正确导向等，站位高，涉及如何抓落实的细节少。正如“企业文化是拿来应用的，不是拿来论证的。”尤其是军队这种关乎国家安全的行业，更应注重实际效果，务实研究有效举措。此外，“基层组织落地方法”更应偏向于具体的、可操作的过程方法，而非个主要因素或步骤的要素论证。
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第二章 相关概念与理论
2.1 相关概念
2.1.1 组织文化及落地方法
（1）组织文化
组织（企业）文化“是组织全体成员在长期的发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。是组织理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体”。虽然关于“组织文化”不同学者给出过不同的定义，但大多都认为是组织内长期运营中形成的特定的观念、价值体系、道德规范、习惯养成以及相互间的影响关系。如：Hofstede（1983）认为组织文化是特定群体的“心理程序”即共有的价值观体系；Dension（1990）认为是由价值观、信仰、假设组成的组织的深层结构；史蒂芬.P.罗宾斯认为是组织所强调的一系列关键特征。Schein《企业文化与领导》中的阐述较为深刻，指出组织文化由一些基本假设构成的模式，是在组织在解决和适应内外部环境过程中所逐步形成的，且被证明是行之有效的，可供新成员认识、思考、解决问题时应用的观念。
通过各类定义，可以认为组织文化内涵应包含的关键点有：1.发展过程中形成。2.是一种假设和信念。3.包含组织的核心价值观。4.可以体现在行为方式中。5.可区别于其它组织。
（2）组织文化落地方法
组织文化落地是组织价值观、理念等组织文化精神层内涵通过一定途径被企业成员了解和接受的过程。
“组织文化落地”与“组织文化建设”不完全相同，组织文化落地是在组织文化理念形成以后发生的，而组织文化建设是组织文化从无到有的整个过程。组织文化建设的范围大于组织文化落地。
组织文化落地“方法”与组织文化落地“方式”也不尽相同，“方式”是一种具体的行为体现，可以归为一种具体事物，以一定的“载体”作为表现形式。而“方法”不仅包括各类载体的建立和应用，还多指一种贯穿整个过程的策略和程序。如：从 A 点到 B 点的方式，可以是步行或乘车等，而方法则还要包括路径、时间、策略优化等更多因素。
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2.2 理论依据
2.2.1 组织文化
（1）组织文化 6 维度模型
霍夫斯泰德做的跨文化合作研究，对 20 个研究单元 61 个问题矩阵进行因素分析，得出有关组织文化实践活动的六个维度（1.过程导向-结果导向、2.员工导向-工作导向、3.本位主义导向-专业素质导向、4.开放体系-闭合体系、5.松散控制-严密控制、6.规范导向-实用向）认为这 6 个维度可以区分出所列 20 个组织单元中的实践活动，而且各维度相互独立，不彼此影响。6 个维度排序不分先后，每个维度也没有“好”“坏”之分，仅是用于对组织文化进行观察分析的工具，在实际的问卷调查中不同行业企业在不同维度上得分各不相同。总的来看第1、3、4 维度在某种程度上与价值观有关。第 2、5、6 维度不涉及基本价值观，仅描述了人的社会化实践活动。
（2）麦肯锡 7S 模型
麦肯锡顾问公司研究中心在理查德·帕斯卡尔( Richard Tanner Pascale)和安东尼·阿索斯(Anthony G.Athos)合著的《日本企业管理艺术》中提出的 7S 结构基础上，提出组织（企业）7S 模型：结构 Structure、制度 System、风格 Style、员工 Staff、技能 Skill、战略 Strategy、共同的价值观 Sharedvision，这七要素标明了企业需综合考虑多方面情况。认为这是企业管理的基本要素，也是最关键的要素，而且特别注意这些要素之间的协调一致，如此才能获得完美效果。其中又区分为“硬件”要素，包括“战略、结构、制度”；“软件”要素，包括“风格、人员、技能、共同的价值观”，“硬件”“软件”要素同等重要。
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第三章 武警基层中队组织文化落地状况 ............. 14
3.1 武警部队组织文化核心内容发展历程 ........ 14
3.2 当前基层组织文化落地方法概述 ........ 15
第四章 武警基层中队组织文化落地分析框架构建 .................. 20
4.1 基本原则和主要内容 ......... 20
4.1.1 基本原则 ........... 20
4.1.2 主要内容 .............. 20
第五章 武警基层中队组织文化落地分析框架案例验证 .............. 35
5.1 案例基本情况 ............ 35
5.1.1 案例中队组织文化状况 ............ 35
5.1.2 媒体公开报道情况 ........... 35
第五章 武警基层中队组织文化落地分析框架案例验证
5.1 案例基本情况
5.1.1 案例中队组织文化状况
武警山东省总队成武县中队。自 1983 年转隶武警以来，先后获得上级表彰的荣誉多达 160余个，党支部先后 26 次被上级表彰为“先进党支部”。在全国：2014 年 5 月，团支部被共青团中央表彰为“全国五四红旗团支部”。在全军：2012 年，中队被全军表彰为“基层建设先进单位”；2014 年 4 月，中队作为武警部队唯一代表，在总政学习习主席系列重要讲话精神座谈会上作了《用习主席系列重要讲话精神建队育人》的经验介绍。在武警部队：1999 年，中队被武警部队表彰为“基层建设标兵中队”；2003 年和 2010 年，分别被武警部队表为“先进基层党组织”，2013 年，被武警党委表彰为“十大标兵党支部”；1995 年，被武警部队表彰为“学雷锋先进集体”。在驻地：被菏泽市社会各界誉为“花乡人民的一面旗帜”，市委市政府和县委县政府多次作出决定，号召社会各界向成武县中队官兵学习。2014 年 12月解放军四总部联合发文号召全军基层单位向该中队学习，2015 年 2 月中央军委授予其“基层建设模范中队”荣誉称号。被誉为“没有红军历史的红军连队”。
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第六章 总结与展望
6.1 总结
本文运用所学工商管理知识，结合武警部队工作实际，对新时期武警基层中队组织文化落地方法进行了研究分析，针对以往绝大多数研究中把“落地”最终聚焦于“载体运用”的局限性，创新从任务和人员管理过程的角度，以企业组织文化相关理论为依据和参照，将 12 项关键要素间的关系进行了分析，阐明了可供中队主官（领导者）借鉴的分析框架和推进方法，具有一定的指导性和操作性。但由于自身理论素养、实践经验及时间限制，论文在研究上仍存在很多不足，军队基层连队组织文化落地方法和理论还有广阔的空间需要深入研究。
与“落地”紧密相关的概念是“效能”。不管完成什么任务，“效能”高的方法才是能促使“落地”的方法。“在衡量组织效能方面有四种基本方法，即目标方法、系统资源方法、利益相关者方法、内部过程方法”。由此也对应着方法设计的四种思路，本文偏重内部过程法。
这种方法认为组织高效能的先决条件是合理利用内部资源，充分发挥组织自身优势，好的有效的组织应具备平稳有序的内部过程，组织（企业）内部运作流畅，各部门（班组）团结协作，人员（员工）积极主动、士气高昂，组织效率就可维持在高水平。但是，内部过程方法“把人们注意力引向组织内部，忽视了组织外部环境对组织的影响以及外部环境的变化，不利于组织的适应。”此外，这种方法的很多指标不易量化，因而评估往往会流于主观。虽然，正如德鲁克所说，管理有效的证明不在逻辑而在实践，组织文化落地方法的有效性证明只在实践。但是仍希望能够进行更加深入的理论和实证研究。
参考文献（略）