第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
从1991年成立以来,G烟草公司已经历24年的改革发展,己具有一套适应公司现况的绩效考评办法,在促进企业发展方面起到了一定作用。但由于烟草行业的体制的影响,烟草企业的市场竞争意识还比较薄弱,内部管理相对落后,在人为资源管理方面特别是绩效管理方面,缺乏先进的绩效管理理念,工作重点主要放在绩效考核、员工培训等方面,没有将企业的战略目标与部门绩效、员工绩效相结合,还存在"平均主义"的分配方式,员工的工作、业绩方面没有得到薪酬或其他方面的有效激励,在一定程度上挫伤了员工的积极性和创造性。可以说,现有的人为资源管理特别是绩效管理系统,己不适应形势发展需要,需要进行创新完善。
作为中国烟草行业的主管机关的国家烟草专卖局,根据形势发展变化,充分意识到烟草法人治理结构及企业管理模式是需要不断的完善,在人力资源管理方面,用工分配制度的改革,逐步由绩效考核向绩效管理转变,把绩效管理纳入到人为资源管理的核心。作为用工分配制度改革的试点单位——G烟草公司,积极推动管理改革新模式,,优化人力资源配置,增强员工活力,但也存在一些不到位的地方,管理者与一线员工普遍没有认识到绩效管理和绩效考核之间的区别,在改革遇到问题时不是积极创新,而是依然沿用传统考评方法,使新的绩效管理系统成为形式,没有真正地发挥出其强大的作用。
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1.2研究目的与方法
1.2.1研究目的
本文G烟草公司绩效管理系统为研究对象,正是以分析和解决目前绩效管理系统存在的问题为切入点,提出绩效管理系统的建议改革方案,以达到四个方面的目的:其一,将员工的工作目标与企业的战略目标相联系,使G烟草公司的战略目标通过绩效管理系统的分解,落实到每个员工;其二,绩效考核结果应为企业在薪酬管理、岗位晋升、员工培训等多方面的管理决策中提供支撑材料;其三,通过实施绩效管理,使员工的能力素质提高了,从而提高员工的工作业绩,实现人力资本的増值;其四,建立健全适合地市级烟草商业公司的绩效管理系统,为烟草斤业实施绩效管理,提升人力资源管理水平提供有益参考。
1.2.2研究方法
在分析大量现有的研究成果及G烟草公司现况的基础上,本文采用科学的研究方法,对绩效管理理论应用到实际绩效管理中提供严谨的分析素材。主要采用了以下方法：
(1)文献阅读法。大量收集绩效管理方面的国内外相关文献,在归纳的同时,为本研究提供理论支撑;同时,注重掌握第一手资料,为研究提供基础数据、案例等支持。
(2)访谈调研法。对G烟草公司实地调查分析,对公司高中层、员工的访谈,对地市级烟草商业企业的绩效管理系统研究等一系列的实地调研,既可以增强系统优他设计的针对性,又使系统更具实用性和参考性。
(3)定性与定量相结合的方法。借助现有理论成果,对绩效管理系统现状进行科学分析判断,通过对统计数据等资料量化分析,找出系统中存在的不足,同时在新的系统构建中,注重对绩效计划的量化。定性分析是基础,定量分析可増加定性分析的深度,二者相辅相成。
1.2.2研究内容与框架
本文的研究是G烟草公司的绩效管理系统为实例,总结出公司的绩效管理系统现状,把绩效管理理论与企业发展战略相结合,从绩效目标计划、绩效实施落实、绩效考评、绩效结果应用等方面进行了优化,提出"绩效分解一绩效监控-绩效激励-绩效改进"的绩效管理系统再造方案。
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第二章绩效管理的相关理论概述
2.1绩效管理的含义及地位
2.1.1绩效的涵义
绩效是包括个人绩效和组织绩效两个方面,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中,员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用及为企业做出的其他贡献等。对组织而言,绩效主要表现在工作效率、工作数量与质量、工作效益三个方面;对个人而言,绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。
2.1.2绩效管理的涵义
绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标形成共识,并促成员工成功地达到目标的管理方法。从广义来看,主要有绩效管理是管理组织绩效的系统、绩效管理是管理员工绩效的系统、效管理是综合管理组织和员工效的系统三种。通常认为,绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的——它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。1994年,阿姆斯拉尼提出,绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议,在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
回顾绩效管理理论和实践的发展史,我们可以发现,绩效管理的理论随着时代的变化而不断创新,绩效管理的实践也发生着演化。从管理大师德鲁克提出的"目标管理"到"关键业绩指标",再到近年来风靡全球的"经济増加值"和"平衡计分卡",国外的管理学者和企业管理的实务家们从来没有停止过对绩效管理的研究与改进。
在此基础上,现代的绩效管理理论还将现代管理理论、系统论和控制论的基本思想进行引入,提出"绩效管理应是一个完整的系统",其涵义在于一个封闭的循环系统,包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程,绩效管理的根本目的是传导和实施企业的战略。
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2.2绩效管理的流程
绩效管理是以绩效评估为基础的人力资源管理的子系统,是一个动态的循环过程。首先明确姐织与员工的工作目标,在达成共识的基础上,采用行之有效的管理方法,同时,为确保保质保量按时完成目标,设定评价和激励手段,不断激励员工提高业绩的运行机制。绩效管理系统一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈四个环节。
2.2.1绩效计划
绩效计划是绩效管理系统的第一个环节,是根据企业战略目标,管理者与员工就应该实现的工作业绩进行沟通,并将沟通达成的结果明确责权利关系,病定评估标和衡量标准的过程。绩效计划可行性和有效性直接影响整个绩效管理的成败,绩效计划并不是一成不变的,随着工作的开展,会根据实际情况的变化而不断调整。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分,因此,绩效计划必须清楚地说明郑望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能,即确定工作目标和行为目标。
2.2.2绩效辅导
绩效辅导,是指管理者与员工之间对绩效完成情况、绩效与能力的差距展开充分讨论过程,是贯穿于绩效管理始终的过程。绩效辅导阶段的主要任务是观察与记录绩效信息,进行中期评估与调整。管理者通过反馈让员王了解自身的工作进展,辅导是基于反馈基础之上的一种双向式讨论,着重培养能为和提高绩效水平。绩效辅导根据需要采用正式或非正式沟通方式,往就企业和部门内发生的重要事件进行定期和不定期的沟通,且是持续不断地辅导和持续改进。
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第三章G烟草公司绩效管理现状..........12
3.1G烟草公司姐织基本情况介绍.........12
3.2G烟草公司绩效管理现状.............13
3.2.1人为资源管理系统总体情况............13
第四章分析G烟草公司绩效管理系统存在的问题..........19
4.1绩效管理存在的问题.............19
4.1.1以责任制的形式来实现绩效管理.............19
4.1.2绩效管理指标的设置还不够科学...........19
第五章完善G烟草公司绩效管理系统的建议............23
5.1设计的原则..........23
5.1.1客观、公正原则...........23
第五章完善G烟草公司绩效管理系统的建议
5.1设计的原则
绩效考核是一项操作性很强的工作,因此,为了使绩效考核体系做到有效合理,在设计过程中必须遵循一定的原则。这些原则既是绩效考核方案设计的重要理论依据,也是行之有效的考核方案应满足的基本条件。
5丄1客观、公正原则
客观、公正考核即是以事实为依据进行考核,并做到在制度面前人人平等,不因人而异。在考核过程中,考核者应根据客观事实如实考核,考核结果要真实的反映实际情况,避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差化及主观臆断和个人情感因素的影响。只有使绩效考核客观公正,才能使考核起到预期效果,促进企业绩效水平的提高。
5.1.2全面、完整原则
由于绩效考核指标对员工工作具有指引作用,因此,要想更好的使员工完成工作,对绩效考核指标的设计应包括影响工作绩效的各个主要方面,尽量全面、完整,以使对被考评对象的工作评价更具合理性。
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结论
本文通过文献研究、实地调研、文档资料、分类访谈、调查问卷等多种研究方法,较为全面系统地对G烟草公司绩效管理系统现状、存在问题进行分析,在此基础上构建了一套适合G烟草公司的绩效管理系统,归纳起来得出以下结论:
(1)现代企业绩效管理制度是制胜法宝,完善的绩效管理体制可以提升核心竞争。要想公司发展得更快更好,必须有一套能促进公司健康发展的绩效管理体制。
(2)绩效管理系统是以绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈为一个绩效管理循环,通过送个系统可以促进绩效改进,进入一个新的绩效管理循环,不断提升部门绩效和员工绩效,进而提升公司的竞争实力,但需要公司上下相互配合,才得达到最佳效果。
(3)绩效管理的目的不仅仅是与绩效工资挂钩这一种激励方式,还有其他的绩效结果应用,特别在岗位晋升、员工培训、工资晋级、绩效改善等方面,可以更好地发挥绩效管理的作用,促进组织绩效整体提升。
(4)绩效營理方法的运用,不是单一的,可以针对考核主体的不同,选择不同的绩效管理方法或综合利用多种绩效管理方法,力图发挥各种考核方法的优势,以达到提升绩效之目的。
笔者通过对公司实际情况的分析、对公司各级人员的访谈并查阅大量书籍文献,发现不少企业在实施绩效管理后,却出现流于形式、降低员工积极性、绩效目标得不到较好实现等问题,运引发了笔者对绩效管理的进一步思考。笔者认为,绩效管理是一个持续提升的过程,在组织或企业实施绩效管理系统的过程中,既要把绩效管理理论和方法学习好、应用好,又要结合工作实际因地制宜地采取措施。随着现代绩效管理理论研巧的深入,将别是信息化技术的有效利用,一定会使绩效管理理论得到更为全面的发展,更好地促进组织绩效的实现。
参考文献（略）