员工主动行为的影响机制研究

1绪论

1.1选题来源
首先,与员工行为的相关研究表明,雇佣关系一直受到学者日益的关注,是因为雇佣关系涵盖彼此之间的权力与义务关系,不同的权力和义务安排会影响员工行为的动机和工作态度。随着全球经济一体化所带来的经济、社会变革进而引发的组织变革,深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。由于我国巨大的社会和经济变革深刻地影响着员工与组织之间的雇佣关系,导致组织与员工之间心理契约也随之改变。回顾过去主动行为领域的相关研究,我们发现很少有实证研究去探讨雇佣关系在主动行为方面的作用。雇佣关系作为员工与组织之间纽带与联系,会对员工行为产生深远的影响,其影响不能被忽略,需要学者持续性的关注。基于此,本文重点关注雇佣关系与员工主动行为之间的关系。
其次,与员工行为的相关研究表明,领导因素一直受到学者的广泛关注,是因为领导在组织中拥有很多资源和权力,能够对员工施加很大的影响力。在具体探讨员工主动行为的产生机制方面,学者也不断呼吁分析领导的影响及其影响过程。回顾过去主动行为的相关文献,这些研究大部分关注产生于西方文化的领导方式的影响,比如变革型领导、支持型领导、参与领导等(,却较少关注产生于东方文化的家长式领导对员工主动行为的影响(胡青等虽然家长式领导产生于传统文化,但是有学者研究发现家长式领导在现代组织中依然有其独特价值,其是否有利于激发员工主动行为,需要学者深入探讨。基于此,本文重点关注家长式领导与员工主动行为之间的关系。
最后,现有对于员工主动行为的前因研究中,来自组织方面的影响不可忽视。现今组织在应对外部竞争时,不仅需要单个个体表现出主动性,更需要主动行为普遍存在于组织中,因此,对员工主动行为一对多的影响方式和措施逐渐受到组织的呼吁(胡青等,。研究指出,团队氛围对员工行为的影响效果在范围和广度方面优于领导风格。因此,为了从更大范围来培养员工的主动行为,合适的组织文化和团队氛围建设是必要的。而对于员工主动行为来说,组织的肯定和支持可以提高员工的积极性(,,并能使员工的主动行为取得成效。因此,本文的主要目的在于探究组织氛围对员工主动行为的影响,重点关注感知组织支持对主动行为的影响效应。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
随着组织竞争环境的变迁,为了应对日益复杂多变的竞争环境发挥员工的主动性显得无比重要因为这能够更好的发挥组织的活力使组织在竞争中处于有利地位。主动行为是一种积极的绩效特征,它强调个体在实现自身和组织目标过程中的自发性。但是,以往的工作绩效研究对于这一构念的考察缺乏关注。因此,本论文在对以往文献纹梳理的基础上,对员工主动行为作了全面的回顾和总结,并指出了现有研究的不足及未来的研究方向。
在很多研究中表明雇佣关系、领导方式和组织文化与氛围是影响员工行为三大主要来源。虽然已经有研究探讨这三个方面对员工主动行为的影响,但是对它们如何影响员工主动行为,目前学术界还缺乏深入研究和探讨,需要后来学者广泛参与实证研究。因此,为了弥补目前的研究不足,重点探讨雇佣关系、领导方式和组织支持等三个方面对员工主动行为的影响,以及它们对主动行为影响的内在动机及其它们之间内在的权变模型。重点探讨感知责任、工作投入和亲社会动机的中介效应和合同类型、传统型、利他导向的调节效应。
1.2.2理论意义
本文的理论意义可分三个方面:
首先,从雇佣关系视角探讨心理契约类型对员工主动行为的影响,并且探讨感知责任的中介效应和合同类型的调节效应,为员工主动行为的形成机制提供新的解释视角,将心理契约理论与员工主动行为连接起来,一方面拓展了心理契约的解释范围,另一方面为员工主动行为提供了新的研究视角。
其次,本文探讨中国特色的家长式领导对员工主动行为的影响,并且尝试分析工作投入的中介效应和传统型的调节效应。虽然已经有研究表明领导在解释员工主动行为方面发挥很大的重要,但是这些研究都是建立在西方领导方式基础上,忽略了对本土领导方式的影响研究。由于领导方式拥有很强的区域性特点,因此研究家长式领导对员工主动行为的影响,有助于我们深刻理解本土家长式领导的有效性,尤其在解释员工主动行为方面帮助我们全方面了解家长式领导的效能。
其三,本文从文化和氛围视角探讨组织氛围对员工主动行为的影响。回顾过去的文献,很多研究都指出文化和氛围对员工行为拥有很强的导向和塑造作用,不同的文化和氛围会塑造出不同的行为方式。作为对组织有益的员工主动行为,其是否会受到文化和氛围的影响,目前有学者开始尝试解释这个问题。然而,现在还有很多不足,就缺乏探讨文化和氛围对员工主动行为内在机制的研究。通过对组织文化和氛围对员工主动行为的影响机制研究,一方面有助于加强文化和氛围的影响和有效性认识,另一方面有助于深刻理解文化和氛围对员工主动行为影响的过程。
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2文献综述

2.1主动行为研究起源
随着组织外部环境的快速变化和竞争压力的增加,组织竞争优势的建立不仅仅只依赖于对员工直接管理和指挥,也越来越多的依赖于员工的主动行为。对于组织来说,员工的主动行为包括主动预测组织环境,主动保持与客户的良好关系,主动寻求发展机会以及主动解决组织中潜在的问题等等。研究发现,员工的主动行为既能促进员工自身的发展,也能有效的降低组织的管理成本并提高工作绩效。与实践需求不相一致的是,目前学术界对员工主动行为的研究较少,学者更多的关注于员工角色外的积极行为,例如组织公民行为等。近年来,随着积极组织行为学的兴起,理论界对员工自发的、内在驱动的行为呼吁较高,主动行为的概念逐渐获得了学者的广泛认可。
主动行为本质上是在积极的工作动机驱使下的个体行为,因此,学术界对主动行为的关注是随着工作动机研究的深入而增加的。工作动机(指的是一系列激发与工作绩效相关行为,并决定这些行为的形式、方向以及持续时间的内部和外部力量,。通过对以往工作动机研究的回归和梳理,我们将工作动机的研究分为三个阶段:早期反应性的工作动机研究,中期认知性的工作动机研究和后期主动性的工作动机研究。
发展到20世纪60年代,工作动机研究成为学术界的主流,以认知理论为基础的工作动机研究成为这一时期的主要内容。认知角度的工作动机研究从理论上摆脱了个体反应性研究的局限性,开始关注和思考个体的心理加工过程。期望理论是这一时期的代表性理论,它认为个体行为倾向的强度取决于他对这种行为可能带来结果的期望和这种结果对行为者吸引了的共同作为。效价、工具和期望值构成了人类动机的作用模式,其基本形式为:动机水平效价期望值。公平理论指出,员工的工作态度既受到绝对报酬的影响,也会受相对报酬的影响。同时,员工在比较报酬时,不仅与自己的历史收入相比较,也与其他人的收入相比较。当感知到自己的报酬少于过去或者他人的报酬时,员工会产生不公平感,从而降低了工作动机。与期望理论一样,公平理论也是从个体的认知角度出发,探究员工工作动机的形成过程,这种基于个体认知角度的工作动机研究克服了反应性动机研究的局限性,推动了工作动机理论的发展,并为之后的激发性工作动机研究奠定了基础。
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2.2主动行为概念和内涵
2.2.1主动行为的概念
主动性或主动行为指的是个体主动或者有预见性的创造和控制局面。目前,国内外对于工作场所中员工主动行为的关注较多,不同的学者在界定主动行为时往往基于不同的视角,因此,主动行为在概念上出现了人格特质、行为模式、行为过程以及绩效特征等视角的差异。在确定本研究所采用的主动行为概念之前,系统的回顾主动行为的不同定义有助于更清晰的理解和区分本研究所釆用的概念,因此,接下来本文将介绍个体主动性或主动行为基于不同视角的概念定义。
适应性行为指的是给他对工作环境(例如工作流程)及角色(例如工作任务)发生变化的适应程度;熟练性行为指的是个体有效完成其工作角色的程度,例如按时按量完工作任务;主动性行为指的是个体自发性的对工作系统或角色或自身做出改变,例如采用新方法等。传统的任务绩效和关系绩效是按照工作内容对绩效进行的划分,而主动性行为的划分则是基于员工本身的,这种绩效的划分方式更能满足员工心理的需求。从绩效特征角度理解个体的主动行为实际上是对激发性工作动机研究的延伸,这种从结果出发理解员工行为的方式有助于我们更清晰的了解员工主动行为的动机。然而,这种视角也存在一定的局限性,正如指出,主动行为的情景特征是更值得关注的,因为主动行为只是个体在高度不确定情境下自发的对工作角色的超越。

综上所述,目前学术界对个体主动行为的界定主要从人格特质、行为模式、行为过程以及绩效特征等视角进行(见表2-1)。人格特质角度的研究主要将主动性人格作为个体的一种人格特质,是个体通过以往的实践和经验形成的固有的行为方式。行为模式角度的研究将个人主动性看作是一种行为方式,是个体积极主动的识别环境并作出行动的行为方式。行为过程角度的研究主要从动态的视角审视主动行为产生的过程,指出了主动行为的不同阶段。
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3家长式领导对员工主动行为影响机制研究.....49
3.1问题提出.....50
3.2研究假设........50
4心理契约满足对主动行为影响机制研究........64
4.1问题提出....64
5感知组织支持对员工主动行为影响机制研究.......80
5.1问题提出.....81

5感知组织支持对员工主动行为影响机制研究

5.1问题提出
随着经济全球化程度的不断提高,企业的外部竞争也变得多元化和激烈化,越来越多缺乏竞争优势的企业逐渐被社会所淘汰。在这种环境下,企业的持续发展和成功越来越多的依靠于组织员工发挥自身的优势,并表现出强烈的积极性。与管理实践界的呼吁相一致,近年来,学术界对如何提高员工积极性和主动行为的关注度很高,员工投入、建言、组织公民行为以及亲社会行为方面的研究不断涌现。在这些研究中,学者一方面关注角色内的个体主动行为如员工投入的产生原因(,另一方面,学者也从领导风格、工作特征等角度探究其对角色外行为如组织公民行为、建言行为等缝细影响效应。然而,学者指出,由于个体在组织中的工作具有模糊性,因此对角色内和角色外行为的划分是困难和不精确的。而在研究员工在组织中的主动行为及其产生时,由于角色内和角色外的主动行为都会对组织产生积极的影响,因此将员工整体的主动行为作为研究对象是合适和必要的,。因此,本文的主要目的在于探究员工主动行为的产生原因,从而为组织培养和提高员工主动行为提供理论基础。
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6总结与展望
随着当前组织越来越分散化,更新的速度加快,工作竞争越来越激烈,组织仅仅依靠管理层对员工进行直接指挥,和员工完成职责内事情已经远远不够了。此外,由于我国处在经济转型的特殊时期,组织和团队所面临稳定不变的外部环境,而是动荡性比较高的外部环境。在这样的外部环境中团队计划、行为和过程容易产生偏差,影响团队和组织生存和发展。如何减少团队应对外部环境偏差和失误行为,成为学术界和实践界共同关注的话题。为了应对这样的外部环境,组织需要对员工的工作绩效提出了新的要求,需要员工以积极主动的方式工作。主动性个体不仅能更好地履行核心任务,表现出更多的主动性行为,而且能够较好地管理自己的职业生涯,并获得成功。尽管主动行为重要性受到学者的关注,但是目前国内外关于主动行为产生机制还缺乏充分讨论。因此,如何有效激励员工采取主动行为,已经成为管理者和学者关注的重点话题。
目前关于主动行为的研究还不够系统全面,对于主动行为更普遍的作用机理关注不够。所以有很多学者提出,研究者更应关注一般意义上的员工主动行为。在很多研究中表明雇佣关系、领导方式和组织文化与氛围是影响员工行为三大主要来源。虽然已经有研究探讨这三个方面对员工主动行为的影响,但是对它们如何影响员工主动行为,目前学术界还缺乏深入研究和探讨,需要后来学者广泛参与实证研究。因此,为了弥补目前的研究不足,重点探讨雇佣关系、领导方式和组织文化与氛围等三个方面对员工主动行为的影响,以及它们对主动行为影响的内在动机及其它们之间内在的权变模型。重点探讨感知责任、工作投入和亲社会动机的中介效应和合同类型、传统型、利他导向的调节效应。
参考文献（略）