企业社交媒体使用对知识型员工绩效的影响研究

本文参考了曹晨迪,林爱梅（2019）[103]把创新制度环境作为调节变量，正向调节了 CEO 权力和企业战略风格。本研究把创新制度环境作为调节变量引入企业社交媒体与员工绩效中，我们研究表明，当谈到企业社交媒体使用与员工绩效之间的关系时，企业内部创新制度环境起到一些调节作用。企业社交媒体是一种通用技术，可用于各种使用场景（Kane 等，2014a）[3]。企业越来越多地将组织环境改变对企业社交媒体的作用进行研究，并且尚不清楚会产生何种影响。我们的发现表明，创新制度环境改变时，团队外部使用对创新绩效有明显正向影响，我们可以通过内部创新制度环境的协调对相应绩效产生影响，继而未来的研究探索其他类型的内部环境是否可以缓解企业社交媒体使用与绩效之间的关系。

第一章 绪论

1.1 研究背景
在互联网时代，随着人工智能、社交软件平台的的普及，企业社交媒体的使用引起学者们的关注，但使用效果一直存在争议，有的学者认为企业社交媒体的使用并没有显著提高知识型员工工作效率，知识型员工并没有充分利用社交媒体的使用，只是当做娱乐交流而非工作讨论，其效果被高估了，很多企业实施后未见理想效果。如中粮研究院实施基于社交网络的知识管理初期，某研发团队负责人向知识管理主任写信表示“对 114000 次周浏览数非常忧虑！”，认为“平均每人每天浏览 10 次占用了员工太多时间”。有企业的员工说“用了 Yammer 好几年，反馈只有两个字：‘没用！’”，还有员工说“自从公司要求员工用 Yammer后，我们组的小秘书每天的一项重要工作就是监督众人给老板发的新状态点赞”。这表明很多企业和员工对企业社交媒体的价值、价值实现方式及促进条件缺乏认识，影响了实际使用效果。
其他学者认为企业社交媒体的使用对知识型员工绩效的提高有显著效果，一些微博、博客、微信、公司 link 的应用使得员工之间交流变多，工作效率提升，对提升员工绩效有很大帮助。董小英等（2016）[1]的调查表明，企业微博、企业博客、社会网络与虚拟社区、社会化关系管理、协同式百科技术（WIKI）在中国企业的使用率分别为 30%、19%、16%、15%、7%，说明企业社交媒体在中国企业的应用正初步得到认可。目前已出现多款成熟的企业社交媒体软件，如国外的Yammer、Jive、Facebookatwork、Chatter、Connections 等，国内的明道、企明岛、钉钉、企业微信等，而知识管理平台供应商则基于社交网络理念，以多个社交媒体软件为核心，向企业提供知识管理解决方案。
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1.2 研究内容
本研究的问题是企业社交媒体的使用对知识型员工绩效有何影响？在此把企业社交媒体使用分为内部使用和外部使用，并分别探索对员工绩效的影响；创新制度环境对员工绩效有何影响？创新制度环境做为调节变量对社交网络使用与员工绩效有何影响？员工绩效分为任务绩效、创新绩效两部分，企业社交媒体使用如何对两部分进行影响？企业社交媒体如何以及在何种条件下为员工带来绩效收益？更具体地说，我们的研究目标是（1）凭经验验证企业社交媒体使用与个人员工绩效之间的积极关系，（2）调查员工的创新制度环境如何缓和两者之间的关系，（3）确定不同类型的使用（即团队内部与团队间使用）是否对个体员工绩效（即任务绩效与创新绩效）产生不同影响。
据此，本研究的主要任务是：（1）通过文献收集研究构建企业社交媒体使用的理论框架，以及企业社交媒体使用对知识型员工绩效的关系理论模型；并引入创新制度环境做为调节变量，探索创新制度环境的影响；最后对企业社交媒体内外部使用进行比较研究，探索内外部使用对任务绩效、创新绩效的影响强度比较。（2）利用问卷调查法，调查对象是知识密集型企业，收集数据进行分析，验证构建的理论模型，分析企业社交媒体内外部使用与任务绩效、创新绩效的影响关系，企业环境因素各维度中创新制度环境对企业社交媒体与知识型员工绩效的调节作用。并结合实地访谈记录，为企业如何构建企业社交媒体的使用以及构建何种创新制度环境提供管理建议。
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第二章 文献综述

2.1 知识密集型企业与知识型员工定义
科技与资本的发展，知识在社会中发挥重要主导作用，知识密集型企业定义为智力和知识发挥重大作用，以新型科技和应用信息技术为基础，所提供的服务和产品中需要运用知识较多，含量较大，知识型员工在企业中起到重要作用，是公司发展的主要力量，以垄断的知识产业来维持企业核心竞争力。李红（2013）[8]认为狭义的知识密集型企业主要指技术知识密集型产业，广义的知识密集型企业是技术与专门领域知识的相互融合，互相促进，与技能的结合应用，以知识为基础为各类产业提供中间产品和服务的产业。知识是“信息与经验，解释、反思和背景相结合”，很少有人争议知识存在的价值（Lehrer，2000）[9]。它是现代经济中持续经营和竞争优势的来源（Adler，2001）[10]。
知识密集型企业是现代企业核心组成部分，一些传统制造业也向知识型看齐，除了基层劳动者，很多中层管理人越来越聘请有经验且文化程度较高的人来担任，整体文化水平在不断提高，通过一些智能化的机器代替劳动力来从事繁重的工作，效率不断提高，知识密集也越来越受到重视。一些企业聘请电工也都需要有资格证才会聘请，文化程度普遍提高，虽然这些算不上知识密集型企业，但可以说明整个大环境是知识成为企业的主导，知识密集型企业是知识的应用者，是当代企业的领导者，知识型员工成为企业重要组成部分，给企业带来收入的一部分重要人群。
在这种背景下，知识的五个特征为管理产生了重要的战略意义：(1) 创造竞争优势在多大程度上可以转移;(2) 其专业化程度，多大程度上能够产生复制障碍;(3) 在多大程度上可以用来创造价值;(4) 其关于组合能力的社会观点;(5) 知识是公司运营过程中关键的必要条件（Grant，1996）[11]。具有上述影响很大的公司被称为知识密集型，这意味着知识对公司核心竞争力的影响比其他都要重要（Starbuck，1992）[12]。

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2.2 企业社交媒体使用相关理论
企业社交媒体（Enterprise Social Media）又称企业社交网络（Enterprise SocialNetworking）、企业社交软件（Krogh，2012）[20]，能够使企业员工①与特定同事沟通信息，或向组织所有成员广播信息；②明确或不言明地标示特定同事为沟通伙伴；③发布、修改或分类文本或文件；④查看沟通的信息、连接、文本或文件（Leonardi，2010）[21]。
随着微博、博客、微信、百科、问答、社区等社交媒体软件的普及，企业也开始在企业内部部署社交媒体软件，用于企业内部的沟通、协作与知识共享。最初IBM 新员工自发使用 facebook了解其他新员工(DiMiccohe和 Millen，2007)[22]，后来 IBM 部署 BlogCentral、Beehive 等博客及社交网络工具，帮助员工获取专家隐性知识，提高沟通协作效率（Steinfield 等，2009）[23]。而普华永道（PWC）2011 年以 Jive 为基础，部署了公司内部的综合性企业社交媒体 Spark。2013 年，中粮研究院基于 3C 理念（Connect、Communicate、Collaborate）实施了知识管理平台，其知识管理实践连续获得亚洲及全球知识管理实践界 MAKE 大奖。北京四中也在尝试使用 Yammer 促进师生互动和学习活动开展（南方人物周刊-邱婉婷，201607）。董小英等（2016）[1]的调查表明，企业微博、企业博客、社会网络与虚拟社区、社会化关系管理、协同式百科技术（WIKI）在中国企业的使用率分别为 30%、19%、16%、15%、7%，说明企业社交媒体在中国企业的应用正初步得到认可。
今天，越来越多的供应商试图通过提供企业社交媒体（ESM）平台选择供企业内部使用，为私人消费者建立社交网络的成功。例如微软的 Yammer，SalesforceChatter，VMWare Socialcast，IBM Connections 和 Facebook 的 Workplace。它们包括来自个人社交媒体的用户熟悉的功能，例如，工作中使用新闻源，信使，照片和视频共享功能，以及搜索，群组和活动。这些可以促进跨地域和组织边界的开放和共享（Sweigers，2011）[24]。反过来，它们可以带来诸如增强的创意捕获和管理流程以及更快的创新吞吐量等优势（Chui 等，2012）[25]。我们指的是采用这些技术的公司，使员工之间的沟通和协作成为“面向社会的企业”。企业社交媒体（ESN）是由社交媒体技术提供支持的企业系统之一。它是一个使用“Enterprise 2.0”的单一平台（例如 wiki，博客，主页，提要，通知，群组，论坛和目录），以帮助员工分享他们的活动流，经验和想法，提供反馈和更新等等（von Krogh，2012 ）[20]。
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第三章 理论分析与研究模型...........................14
3.1 理论基础........................14
3.2 企业社交媒体对员工绩效的影响..............................15
3.3 企业内部创新制度环境的调节作用...........................17
3.4 企业社交媒体内外部使用对员工绩效影响的差异.......................19
第四章 研究方法....................... 22
4.1 量表设计.................................22
4.2 问卷发放.....................................23
第五章 数据分析......................... 26
5.1 因子分析............................................26
5.2 信度效度分析...............................27
5.3 假设检验结果..................29

第五章 数据分析

5.1 因子分析
首先对五个变量的所有题项进行探索性因子分析，根据探索性因子分析结果，得出因子析出结果与问卷设计中的题项变量对应关系保持一致。删除了一些题项，最后得出因子分析结果如表(5-1)所示，表明各变量间存在良好的相关关系。


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第六章 结果讨论与启示

6.1 结果讨论
首先，我们假设企业社交媒体的使用对员工绩效有积极影响。其次，我们假设企业内部创新制度环境缓和了企业社交媒体使用与绩效之间的关系。第三，我们假设不同类型的使用（即团队内和团队间使用）影响不同类型的结果（即任务与创新绩效）。总的来说，我们发现了对我们假设的良好支持。我们发现企业社交媒体的使用在影响绩效方面做得很好，并且企业内部创新制度环境在大多数情况下都积极地调节了这种关系。我们还发现，团队内部使用与提高任务绩效与创新绩效的关联性都强于团队外部使用。
与我们的预期不太一致，企业内部创新制度环境对社交媒体使用与员工创新绩效结果之间关系的调节作用仅得到部分支持，支持效果不明显。创新制度环境对团队内部使用和创新绩效影响之间的关系产生了负向调节作用，团队外部使用与创新绩效影响之间关联的调节作用显著。造成这种关系的原因可能是：团队内部使用对信息的需求被认为大大降低（由于组织扁平化，信息传递快）。鉴于参与团队内企业社交媒体使用的员工更有可能在现实环境中工作，他们可能已经对他们的团队内部有一定的信息需求互动和协调，几乎没有可能增加他们对信息的需求。不适当的创新制度环境可能会使员工不愿意分享自己的新知识，团队内知识碰撞少，企业社交媒体团队内部使用并不能增加创新绩效。创新制度环境的完善对人员的行为习惯并没有明显的改变，也可能创新制度环境没有触碰到员工真正的需求，促进关系不显著。
参考文献（略）