1 绪论
1.1 研究背景
自进入二十一世纪以来，科技的进步与互联网络的发展推动着全球经济向前迈进，有了跳跃式的飞跃。在经济发展全球化趋势的背景之下，带来的即有无限的机遇，也少不了激烈的竞争。对于组织来说，人的管理，是进行市场活动的重要也是最基础的环节，在这个新兴的经济时代下，精英人才则成为了企业最具竞争优势以及活力的不可或缺的因素。以蒸汽机的发明和使用为代表的产业革命在西方世界的纺织业首先出现，这也就促进了现代实际意义上的人力资源管理雏形的出现，但是早期的对于人力资源管理的探索，由于当时科技与经济环境的限制，主要侧重于管理活动对于员工在工作中的人际关系以及行为上的研究，并未进行深入的探索。在二十世纪后期，随着科技的发展以及技术的进步，对于企业的管理理念的探索也日趋走向成熟，人力资源的管理的研究也由浅显向深入迈进，战略性人力资源管理（Styatigical HumanReaserch Managemant,简称为 SHRM）这一管理理念也随之被提出。所谓的战略性人力资源管理，准确来说就是对企业现有的人力资源进行部署和分配，合理的计划接下来的活动，其最终目的就是为了达到组织既定的战略目标，战略性人力资源管理已经成为组织在经营活动中不可或缺的重要成分。肖鸣政（2007）认为，战略性人力资源管理首先根据组织制定的战略为方向，随后建立起与这个方向相匹配的管理模式、制度以及相应的实践活动，并以此来促使既定目标的达成。在接下来的时间里，学者们对 SHRM 进行了更加深入的探索与研究，最终认为，在人力资源管理的过程中，应该形成与企业对应的一系列最佳有效措施，这种人力资源管理管理的有效措施能够极大地提高组织的绩效以及核心竞争力。这种活动则可以称之为“高绩效工作系统”。
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1.2 研究目的及研究意义
1.2.1 研究目的
（1）在研究中希望通过对高绩效工作系统的探索，能够丰富企业管理思维方法，为相关领域理论的发展做出贡献。
（2）本文希望通过对高绩效工作系统与员工满意度的关系研究，为企业内部体系的构建提供一些理论依据，同时也希望能够为组织中的管理者合理制定政策给予建议。
（3）本文希望通过对高绩效工作系统与员工满意度的关系研究以及组织认同这一中间变量作用的探索，为企业的发展总结出一些方法和相应的管理实践，来提高企业的核心竞争力。
1.2.2 研究意义
（1）自从对于人力资源理论的研究雏形的出现至今，其理论与实践正在不断地完善与进步，随着人力资源理论结构的发展，高绩效工作系统成为现如今众多学者探讨的热门话题。学者们由于各自学术方向的不同，因此提出了多种关于高绩效工作系统的理论与结构，使得大家可以在不同的视角来更深刻的了解高绩效系统的内涵。本文在结合以往的对高绩效工作系统的相关的研究以及查阅相关文献的基础上，进一步探索高绩效工作系统，并探讨其与员工满意度的相关性，为其领域相关理论的建设添砖加瓦。
（2）在本文的研究中，着重讨论了高绩效工作系统的构建对员工满意度所带来的影响程度，对于这两者的讨论，也是近些年来学者们主攻的重要方向。本文在研究过程中，为了能够更好的理解高绩效工作系统与员工满意度之间的关系，把组织认同感引入到两个变之中，希望通过对这一中介变量的进一步研究，能更加深入的探索高绩效工作系统对员工满意度的作用机制，为研究两者之间理论关系框架做出贡献。
（3）随着科技与经济的不断进步，为求在市场上立于不败之地，除了对于产品的不断创新外，精英的发掘在企业战略中重要的地位也越来越突出。在管理人才方面，企业需要一个完备的并与之相适应的体系理论来提高工作的效能。那么对于企业来说，如何建立一个与企业相适应的高绩效工作系统呢？本文在员工满意度的这个角度来探索其对组织功效的影响，丰富理论发展。
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2 文献综述
2.1 高绩效工作系统的研究综述
2.1.1 高绩效工作系统的概念和内涵
在如今经济全球化高速发展的背景下，企业之间的竞争也越来越趋近于白热化，传统的竞争优势如技术、产品、规模经营在这个经济时代下都在逐渐的被冲淡，要想在激烈的市场中取得竞争战略优势，实现组织目标，就需要管理者们把注意力开始集中在人力资源管理政策的制定上。20 世纪八十年代，西方制造业开始兴起，但伴随着的确是极其不够完美的管理体系，在这样的情况下，Huselid(1995)认为，应该存在一种有效用的管理系统，这种系统可以最大程度的合理规划组织中的人力资源，进行配置，从而帮助组织实现绩效的最大化，这个有效的管理系统便是高绩效工作系统[1]。对于高绩效工作系统，并不局限于一种称谓，也可以称之为“高参与工作系统”、“高承诺工作系统”，或是亦称为“弹性工作系统”等。在当今错综复杂的经济环境下，关于高绩效工作系统，因为涉及内容比较广泛，又因为学者们研究的方向会有所不同，所以目前中西方学术界对其还没有形成一致的定义。 在最早期，有学者认为，高绩效工作系统是一种能合理的划分组织的现存的所有资源，而且能最大程度的识别并有效的满足消费者的要求，充分发掘市场前景，以此帮助企业达到目标的组织系统（Nadler、Gerstein、Shaw,1992）。Wright 与 Mcmahan（2002）认为，高绩效工作系统是在为企业塑造竞争优势上提供了重要的动力，通过这些实践的组合，使得企业员工能够具备优秀的能力，并运用这些能力全身心的投入到工作中，因此能够提升企业的生产力[2]。Edwards（2001）则认为人力资源实践与组织绩效之间是相互影响的关系，其中组织中的管理者能够通过一系列人力资源的管理措施为员工在工作环境以及薪酬回报方面提供有利条件，员工对于自身的需求得到理想上的满足后，工作激情提高了，就可以促进组织绩效的提高，同样的，绩效的提高在一定程度上使企业更注重维护与员工之间的关系[3]。Combs(2006)认为企业通过建立高绩效工作系统，能够增强员工自身的知识水平和技术水平，并且通过一定程度上的授权，使得员工能够有空间利用自己的能力来为组织创造价值[4]。
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2.2 员工满意度的研究综述
2.2.1 员工满意度的概念和内涵
员工满意度作为管理学领域的一个重要概念，是企业未来的人才储备与发展的一个重要的衡量指标，最近几年来同样深受学术界对其的重视。经过对关于员工的工作满意度的相关文献的查阅与分析，其研究方向可以分为三个: 直接体现和间接体现以及影响因素的研究[20]。关于员工满意度的研究，最早起源于著名的管理学家梅奥的霍桑实验。他在一家工厂对其中的工作人员的日常的工作行为表现进行研究，并随后提出了人际关系学说。梅奥在实验报告中提到员工在工作中表现出来的行为会在很大程度上受到其心理态度的影响，在工作中，员工的自身表现出的满意度以及工作能力不是有组织内部的工作环境决定的，而是而工作者的社会及心理方面的因素。梅奥在他主持的实验过程中总结到：（1）工人是具有自主意识的社会人，而不是单纯的经济人；（2）每个企业中真实的存在着非社会的组织；（3）组织的生产效率主要是取决于员工的在工作中表现出来的态度以及他与周围工作的人的关系。在这实验结果提出后，对于当时的学术界产生了很大的影响，也使得学者们对员工满意度的研究进行更加深入的高潮[21]。Hoppock 在 1935 年，第一次在其著作《Job Stasficatino》中提及了员工满意度这一概念。他将其定义为：员工对于工作中所接触到的环境的判断很少会受到外部的影响，主要是来源于自身的主观感受，即依靠在心理与生理这两方面[22]。员工的工作满意度通常是指员工对待企业所产生的心理状态，这种状态的形成会受到诸多因素的影响，如在工作的过程中，面对的人际关系、工作的强度与压力、组织内部运营环境、工作的挑战性以及福利待遇等诸多因素。对于衡量员工满意度的标准有很多，其中被大家广泛提及使用的是 Monster 公司提出的六条标准，即成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。在最近的几年中，国内外学者因为其研究领域、研究范畴以及研究对象等其他因素的不同，因此对员工满意度的概念和内涵也有着不同的理解。
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3 理论基础与假设的提出................................. 193.1 理论基础................................... 19
3.1.1 需求理论.............................................. 19
3.1.2 心理契约理论............................... 19
4 研究设计....................................... 25
4.1 问卷的设计....................................... 25
4.1.1 高绩效工作系统的测量量表.............................25
4.1.2 员工满意度的测量量表.................................. 25
5 实证分析....................................... 33
5.1 信效度分析................................... 33
5.1.1 高绩效工作系统的信效度检验.............................33
5.1.2 员工满意度的信效度检验..................................35
5 实证分析与研究结果
5.1 信效度分析
5.1.1 高绩效工作系统的信效度检验
（1）效度分析
对收集上来的正式数据进行验证性因素分析，验证性因素分析是在探索性因素分析基础上发展起来的，主要是根据相关理论或先验的知识对可能的因素结构作出假设,然后对假设的合理性进行验证。在验证模型时,我们的重心一般是放在因素之间的关系，但是我们需要首先确定各个因子是否可以用研究内的题目指标来衡量。也就是说，在检验因素之间关系之前，应当首先检查每一个测量模型。在运用验证性因素分析对模型合理性进行评价时，必须检查多个指数，一般来说，衡量模型优劣的常用指标有绝对拟合指数（包括?2/df 等）、相对拟合指数（包括 CFI、NFI 等）三种类型。基于结构方程模型的复杂性特点，通常是依据多个拟合指数的综合评价来判断模型的整体拟合度的，?2/df 应该在 2-5 之间，GFI、IFI、CFI 应该大于 0.9，越接近于 1 越好；RMSEA 值应该在 0-1 之间，越接近于 0 越好。
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6 研究结论及启示
6.1 研究结果
通过前文的证分析，对本文的假设进行了验证，结果如表 6.1 所示：
在本研究中证实了假设一，也就是高绩效工作系统与员工满意度之间存在显著的正相关关系。这是因为在高绩效工作系统下实行的人力资源实践会为员工今后在企业的发展以及自身的利益带来很大的保障，从而改变员工的工作态度，将自身的利益得失与组织联系起来，更积极的投身到工作中去，极大地提升满足感。
其次，在本研究中，高绩效工作系统中的广泛培训与绩效考核与员工满意度存在着最显著地影响，说明了企业提供的知识培训能够提高员工的能力与技能，让员工自身感知到自己的成长，并且也为其在组织中的晋升提升了有效的竞争力。绩效考核体现出了公平性原则，依据员工的能力来进行薪酬与奖罚的划分，在一定程度上能激发员工的工作积极性，让员工的努力有所回报。广泛培训与绩效考核都是员工自身价值的提升，对于员工满意度的提升有着极大的促进作用。
最后，在本文的最后分析中没有证实高绩效工作中的内部晋升、薪酬管理以及员工参与会和员工满意度有着显著地正相关关系。究其原因，首先，对于内部晋升来说，在一些企业中，侧重于吸引一些外部的新鲜血液进入到部门中，可以带来多元化的人才，从而忽视了内部人员的岗位提升。再者，对于薪酬管理，可能会存在层级差异导致的薪资落差大，影响员工工作积极性。最后，从员工参与的角度，企业中的计划往往由中高层进行表决，基层与一线员工参与较少，会使得员工缺少集体感，形成心理落差。
参考文献（略）