1 绪论
1.1 研究背景
在经济新常态的背景下，全球化程度不断加深，面对快速变化的外界经营环境和愈来愈激烈的市场竞争，越来越多的企业选择通过创新来提升技术水平和服务质量，从而形成自身新的竞争优势来提升企业创新绩效。如何有效的推动创新、提升企业创新绩效，已经成为当前企业迫切需要解决的重大问题。进入知识经济时代，知识逐渐取代了传统的生产要素，成为企业中最重要的资源，甚至是企业进行创新活动，获取核心竞争力维持竞争优势的最关键的要素（Paton，2008）[1]。然而，企业在利用知识进行创新时，通常会涉及到多种不同类别知识的组合与创新，这些知识有的存在于企业内部各个部门、各个员工，有的则存在于企业外部。因此，企业通常都难以具备自身创新发展所需的全部知识，即便具备了也并不一定就能促进自身创新绩效的提高。这就要求企业在其内外部积极分享交换，获取创新活动所需要的知识，增加企业知识存量，并通过对知识进行整合和转化创造新的知识，促进在产品、服务、技术和管理等方面不断进行创新，从而快速应对外部市场的变化。
学者们也逐渐认识到了通过知识分享能够引发员工的创新行为和创新活动，相应的引起企业创新绩效的改善和提高，但企业在实现知识分享的过程中仍然面临着一些困难。一方面，创新绩效目标的达成需要充分利用员工的知识、技能及动机等。然而，企业所处的内外部环境是动态变化的，员工的思维能力、行为方式等也会随之发生变化（陈明淑等，2018）[2]。其次，知识自身的特性，如价值观、思维方式和视野等隐性知识，由于其具有难以编码和表达的性质，难以进行分享。最后，就知识分享的环境来说，很多企业都未形成促进知识分享的组织文化与组织氛围，或是缺少激励机制，这在很大程度上造成了员工分享知识的意愿不高和动力不足。研究表明人力资源管理实践是促进组织内部进行知识分享的关键因素（Currie＆Kerrin，2003）[3]。事实上，企业开展创新活动的主体正是员工，如果企业采取有效的人力资源管理实践，就可以通过引导和强化员工在工作中的行为来提升组织的创新绩效。通常企业为了激发和提高内部员工之间分享知识的意愿和行为，会倾向于采取一系列的高承诺人力资源实践来管理员工（Nyberg，2014）[4]。高承诺人力资源实践着眼于实现企业的长期战略目标，通过在企业和员工之间建立一种长期关系，提供给员工良好的工作安全感、良好的组织氛围以及组织支持，不仅为员工进行知识分享和持续创新创造了良好条件，还提高了员工分享知识的主动性。
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1.2 研究意义
高承诺人力资源管理实践是由一系列逐项可加的人力资源管理活动组成，这些管理活动都可以促进企业绩效的提高( Pfeffer, 1994) [6]。且学者们多认为人力资源管理实践是通过组织层面的中间因素才间接影响到企业创新绩效的。本文通过实证研究，研究高承诺人力资源管理实践对企业创新绩效的影响，探讨二者之间的作用机理以及知识分享的中介作用，同时引入组织内部动态能力吸收能力这一调节变量，将静态的知识资源与企业的动态能力相结合，对提升企业企业创新绩效具有丰富的理论和实践意义。
1.2.1 理论意义
（1）拓宽了高承诺人力资源实践的研究视角。回顾有关高承诺人力资源实践的研究文献，大多侧重于从心理变量角度去探讨其对员工个体行为和绩效的影响。本文基于知识分享视角，从组织层面探讨高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响，丰富了高承诺人力资源实践对组织创新绩效作用机理的研究。
（2）引入吸收能力作为调节变量，将企业静态资源与企业内部动态能力结合起来，综合考量它们对企业创新绩效所起到的影响。本文强调了企业的动态能力这一因素，由于企业开展创新活动所需的知识并不是全部来自自身积累，还需要从外部收集新知识，能否充分转化和利用新知识，进而促进创新绩效的产生，还取决于企业对知识的吸收能力水平的强弱。在验证其强弱是如何影响知识分享和企业创新绩效的作用机理时，发现当企业具备的吸收能力越强时，知识分享对企业创新绩效的正向影响作用就越显著，进一步丰富了知识分享和企业创新绩效关系的关系研究。
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2 理论综述
2.1 高承诺人力资源实践研究概述
2.1.1 高承诺人力资源实践的内涵
高承诺人力资源实践源于人力资源理论和社会交换理论的研究，是人力资源管理的研究发展到战略性阶段的一个重要研究方向。目前学术界对高承诺人力资源实践的内涵还没有形成统一的诠释，学者们从不同角度对高承诺人力资源实践的内涵进行了阐述。
Walton（1985）首次从人性假设理论出发，针对“控制型”提出了“承诺型”人力资源管理，并将这种人力资源管理系统看作高承诺工作系统[7]。Arthur（1994）进一步明确了这一分类，认为承诺型人力资源管理更加强化了组织与员工之间的情感联系和相互承诺，促使员工自觉的向组织目标看齐，积极完成组织分配的各项任务，甚至是主动去承担一些工作范围以外的任务和责任，能降低组织的人员离职率，并为组织创造出更高的绩效[8]。Whitener（2001）也指出高承诺人力资源实践通过加强组织和员工之间的高情感承诺和高认同感，有利于员工更好的完成工作目标，有利于企业塑造良好的组织文化[9]。Belanger（2003）认为高承诺人力资源实践注重员工关系的培养，强调通过改善员工的工作环境来增强员工对组织的承诺，从而实现组织目标[10]。Chang 和 Takeuchi （2014）提出高承诺人力资源实践倾向于通过与员工之间建立一种长期的情感方面的承诺，把员工的个人目标融入到组织的总体目标，同时对员工进行物质和精神等方面的激励，以此来实现共同的目标[11]。综上，上述学者多是基于组织目标导向视角，认为高承诺人力资源实践致力于在组织与员工之间构建出一个“心理桥梁”，首先让员工认可组织的整体目标，进而能够积极完成个人与组织的任务[12]，是将员工的动机与行为和组织目标二者相互匹配联系起来的行之有效的方法[13]。
大部分学者更侧重于关注高承诺人力资源实践对员工个体的影响。Hutchinson（2000）认为高承诺人力资源实践是企业在关注市场需求的形势下形成的，其主要目标是促使员工更多的关注自身所创造的价值[14]。Iverson 和 Zatzick（2007）认为高承诺人力资源实践更看重员工的个人发展、综合素养以及工作质量的提升和维护员工权益[15]。Jiang 和 Lepak 等（2012）也持相同观点，指出高承诺人力资源管理实践注重对员工进行投资，以此来增加员工自身的知识储备量，提升他们在工作方面的能力，促进他们的职业生涯发展[16]。 综上，高承诺人力资源实践注重员工个人的发展以及技能和能力的提升，同时还关心员工的利益，为组织内部的员工提供了强有力的发展支撑。
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2.2 知识分享研究概述
2.2.1 知识分享的内涵
自进入 20 世纪 90 年代中期，知识分享就逐渐成为了知识管理领域研究的热点问题之一，越来越多的学者开始了对知识分享的广泛研究。尽管如此，目前学术界对知识分享的内涵尚未达成共识，学者们主要从以下几个不同角度对知识分享进行研究。
一是从知识互动的角度，强调分享过程的互动沟通。Nonaka 和 Takeuchi（1995）提出知识分享是参与者在接收到知识并进行体会领悟后将其再传播，并且在该过程中和知识接受方发生联系互动的一个重复过程[46]。Tsai（2002）认为知识分享就是组织内外部各成员之间，
相互交流和探讨工作中所涉及到的相关知识、技能和经验等[47]。Hendriks（1999）则扩大了知识分享的范围，认为主体双方既可以是个人，也可以是团队和组织，知识分享就是双方采取沟通、互动等多种方式，把知识传递扩散到对方的过程[48]。Wilde（2011）从另一不同视角，将知识分享定义成是一个复杂的社会交互过程，在这一过程中，知识可以获得更好的传播和利用[49]。Vuori（2012）等直接从沟通的视角提出，知识分享属于双向互动的过程，其中一方利用现场教学和讲授课程等方法把知识传播到对方，而对方主要采取模仿或上课学习的方式来获取这些知识[50]。综上，从知识互动一角度来看，知识分享就是知识在不同群体之间进行沟通传递和流动的一个过程。
二是从组织学习的角度，关注知识分享带来的学习效果。Hooff 和 Ridder(2004)认为知识分享指组织各成员之间借助于采取一系列不同的互动方式，来实现知识的交换和共享，进而产生出新知识的过程，在这个过程中个体成员所拥有的知识，最终会转换成为组织的知识[51]。国内学者林东清等人（2005）指出知识分享是个体为了充分学习利用知识的价值，而采取利用多种方法和渠道，在不同个体间就知识进行交流和互换，并创造出新知识的一个过程[52]。Alexandre（2017）认为，知识分享不仅只是双方之间传播扩散信息的过程，也是理解学习的过程，即贡献出知识的一方利用多种途径来促使接受的一方了解掌握传递的信息[53]。由此可知，知识分享不仅注重知识传递的过程，还注重分享过程为组织和分享双方带来的影响和结果。
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3 概念模型与研究假设............................................213.1 高承诺人力资源实践对企业创新绩效影响的概念模型............................. 21
3.2 高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响............................... 21
3.3 知识分享的中介作用.................................... 23
4 研究设计......................................... 27
4.1 问卷设计与样本选择......................................... 27
4.1.1 问卷设计.............................. 27
4.1.2 样本选择..................................... 27
5 实证分析............................................. 45
5.1 问卷调研与样本描述....................................... 45
5.1.1 问卷发放与回收..................................... 45
5.1.2 样本特征分布.................................... 45
5 实证分析
5.1 问卷调研与样本描述
5.1.1 问卷发放与回收
本研究是基于知识分享的视角来研究高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响，因此，为确保调研所获原始数据的可靠性及全面广泛性，在进行正式调研的过程中，本文未局限问卷发放的条件，选择在全国各地的企业中工作年限为 3 年以上的员工作为调研对象。因为在企业工作年限较长，这类员工对企业的人力资源管理实践活动、知识分享以及创新绩效都相对比较熟悉了解，调查结果也相对更准确科学。正式问卷的发放采用网络和线下的方式进行。网络问卷主要是依照问卷星网站设计出的电子问卷，在问卷网站平台、微信群和朋友圈、qq 群等进行发放，邀请同学、亲戚和已参加工作的朋友填写并转发，扩大问卷的发放传播途径。线下纸质问卷则是通过借助导师的人脉，实地走访与导师有过项目合作的企业，以及 MBA 和 EMBA 学生发放问卷，并亲自回收。他们大多属于企业管理层人员或有一定的工作年限，对企业的人力资源和创新活动情况比较了解，能很大程度上确保问卷数据的可靠性。利用上述方法调研时，都会解释本次的调研目的，消除他们填写时的顾虑，并对他们的参与表示感谢。前后进行问卷发放的时间的过程持续约 1 个月，涉及范围比较大，包括了河南、陕西、上海、北京、浙江、广东、江苏以及其他多个省，共有 121 家企业参与此次调查，其中包括：西安宝德自动化股份有限公司、北京万里红科技有限公司、杭州日昌升集团有限公司、上海万正食品有限公司、深圳市尚荣医疗股份有限公司、佳兆业物业集团、奥克斯集团有限公司、汉威科技集团股份有限公司等，企业分布涉及了电子信息技术、制造业、金融、生物医疗、教育等多个不同行业。通过上述问卷发放渠道，本研究在正式调研阶段共发放问卷 526 份，回收 405 份，在将那些答题时间过短、答案全部一致、回答自相矛盾的问卷予以排查出来后，剩余有效问卷 345 份，问卷有效率达 85.19%。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结果讨论
6.1.1 高承诺人力资源实践、知识分享与企业创新绩效关系的检验结果探讨
注重企业创新绩效。从授权参与维度来看，创新需要员工的高参与度，高承诺人力资源实践让员工有更多的机会参加到工作决策中来，同时拥有更多的工作自主权。而高水平的员工参与，会让员工产生对工作越发积极的心理感知，加主动积极的投入工作，表现出实现更多的创新想法并实施创新行为，为企业带来创新成果。因此，不管是一致的高承诺人力资源实践，还是单一高承诺人力资源实践活动，都能对企业的创新绩效产生一定的提升作用。
参考文献（略）