盟友还是威胁？员工能力对进谏结果的影响机制之企业管理研究

本文是一篇企业管理论文，本研究基于社会比较理论和资源保存理论，通过有调节的中介模型设计，研究建言者能力对员工建言结果的作用机制。首先，基于前人对能力、资源利益感知、地位威胁感知、权力距离、建言采纳以及绩效评价这六个变量的研究成果进行回顾和梳理；然后，在文献回顾基础上，提出本研究的理论假设；再次，通过两个实验收集本研究的数据，采用SSS21.0对数据进行处理与分析，检验本研究所提出的模型和假设；最后，与现有研究结合，对本文的研究结果进行讨论并阐述研究的理论和现实意义，同时，总结本研究中存在的不足及对今后研究的展望。

第1章绪论

1.1选题背景
1.1.1现实背景
随着全球化进程加快，各行各业竞争愈发激烈，员工提供的建言可以弥补管理者独自思考的局限，提高组织的适应性、灵活性和创新性。建言的益处有无发挥作用，取决于建言的结果，即建言是否被领导采纳以及领导是否给予员工建言正确的评价。积极的建言结果可以帮助组织对外部环境快速做出反应，消极的建言结果对员工和企业都会造成巨大损失。因此，探究员工建言结果的成因，如何有效预防组织中消极的建言结果，成为了产学两界关注的紧迫问题。
在中国的组织中，这一问题尤为重要。《礼记》中讲：“所以官序贵贱各得其宜也，所以示后世有尊卑长幼之序也”。受到儒家思想文化的长期影响，中国情境下强调尊卑贵贱的等级制度。从古至今不乏有上级对于来自下属的进言充耳不闻的情况，有的领导者甚至可能会因为员工挑战管理目标和现有制度而惩罚他们。即便是自古以来流传下来的言官制度，很多时候也竟沦为朝堂上的摆设。例如明代忠臣袁可立担忧皇上因宠信后宫而朝纲废弛，不断向皇上进言，尖锐指出时局的艰危，希望皇帝能够赏罚分明、贤奸明辨、重启朝政。然而，这一行为换来的却是圣怒，随即袁可立职位被贬，不久便削职为民，沉冤达二十六年之久。
同样，在现代组织中如果仅仅是看似广开言路，但管理者仍旧不接受建言、不给予建言恰当的评论，不仅无法发挥建言的作用，甚至可能对员工的组织承诺带来负面影响，造成员工心理上的挫折与无力，最终员工会减少将来对组织的付出，或减少他们将来的建言，造成组织的损失。因此，组织对建言的结果不得不加以重视。
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1.2研究目的
本研究主要是基于社会比较理论以及资源保存理论，试图探讨在领导权力距离不同时，员工能力对建言采纳及建言后的绩效评价的作用机制，具体的研究内容如下：
（1）探讨员工能力对领导资源利益感的影响；员工能力对领导地位威胁感的影响；
（2）探讨领导资源利益感在员工能力和建言采纳及建言后绩效评价之间的中介作用；领导地位威胁感在员工能力和建言采纳及建言后绩效评价之间的中介作用；
（3）探讨领导权力距离对员工能力和领导资源利益感的调节作用，以及对领导资源利益感中介效应的调节作用；领导权力距离对员工能力和领导地位威胁感的调节作用，以及对领导地位威胁感中介效应的调节作用。
本文的研宄路线主要分为六个部分，具体而言：
第一章是绪论部分，分析本研宄的现实和理论背景、研究目的并制定本文的研究路线；
第二章是文献综述部分，通过对员工能力、地位威胁感、资源利益感、建言采纳、绩效评价、权力距离这六个变量的文献回顾和整理，找到本研究问题可能的切入点；
第三章是研究设计部分，根据研究目的，选取适合本研究的各变量定义，选定研究方法，并立足资源保存理论和社会比较理论，针对变量间可能的关系提出本文的假设，并构建模型。
第四章是实验过程与假设检验部分，本研究通过两个实验研究来验证研究模型，使用SPSS21.0对两个实验的数据进行处理分析，验证并讨论本文提出的假设是否成立；
第五章是研究结果讨论、不足与展望部分，通过对第五章数据处理部分的结果分析得出本文结论，总结本研究的理论意义与实践意义，给组织管理实践提供相应的措施，并总结本研究可能的创新点。同时，根据研究中存在的不足，对未来的研究提出展望。
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第2章文献综述

2.1建言采纳研究综述
建言是一种自下而上的挑战性行为，其内容包括了员工提出的与组织现状不—致的观点，这些与组织固定思维相悖的观点可能恰恰是组织高层决策重要的智慧源泉。学术界中，虽然很多学者意识到组织中领导建言采纳的重要性，但是却较少将它视为独立的行为进行更为详细和深入的研究。已有的少量研究也不足以阐明建言采纳对员工个人影响的性质和方向，无法凸显建言采纳这一变量的潜在价值。国外学者Burris以及国内学者李方君，郑粉芳，杨倩怡和王舒曼认为，探究管理者对于那些建言员工的反应以及这些反应背后的机制极为重要。
2.1.1建言的内涵及结果
向上级建言指的是员工为了改善其组织现状，主动对组织的流程或工作提出建议、意见或想法的行为。建言行为作为组织公民行为的一种，是个人选择的问题，而不是组织正式要求的一部分，并非员工简单的抱怨、批判与发泄不满，而是一种以改善组织现状或流程为目的，员工主动与上级进行人际交流的行为。回顾以往文献发现，建言结果对员工有十分重要的影响，本研究聚焦于员工个体层面的建言结果，从以下几个方来进行具体的分析：
（1）人际关系
工作场所中的人际关系主要分为同事间的关系和与上级的关系，由于工作任务和互动频率的不同，建言对两者的影响程度也有不同。具体而言，同事之间在工作中有很多衔接、重叠、交替等问题，建言所带来的改变可能意味着工作负担和焦虑的增加，因而在以往研究中大多关注建言给同事所带来的潜在损失例如，将建言与职业生涯结果联系起来，他们观察到建言可能会扰乱而不是改善工作中的人际关系建言行为对员工薪资递增、晋升有显著负向影响。但是最近的研究提出了与以往研究不一样的观点，建言也会给同事带来潜在的积极影响。因为建言多数情况下是为了造福团体，建言意味着信息共享、技能分享，从而帮助同事积累经验、激发创造力，而且活跃的建言者在团体中更可能是一个像领导一样的角色，被认为更有能力。当建言内容给组织内同事带来好处时，可能会促进人际关系，提高组织和谐。
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2.2绩效滞研究综述
绩效在任何组织中的重要性都是不言而喻的，意味着企业在多大程度上可以立于不败之地，因而也受到了学术界和实践界广泛的关注。绩效是实现组织目标和使命的基础，因而组织都将提升绩效作为根本目标。绩效一般分为组织绩效、团队绩效和员工个体绩效三个层次。本研究从个体层面出发探究领导感知对其个体绩效评估可能的影响，因此仅探讨个体层面的绩效。
2.2.1绩效评价的定义
绩效指的是通过组织既定的一系列标准和程序，运用科学合理的方法对员工的工作能力、工作业绩进行定期或者不定期的考评。绩效于员工而言，意味着阶段性工作表现的反馈，对组织而言意味着发展潜力，因而对员工本人和组织都具有十分重要的意义。
目前研究者对于个体层面的员工绩效定义有不一致的意见，有的学者将绩效定义为结果，有的学者将绩效定义为行为，有的学者将绩效的定义囊括为结果和行为的总和。
第一种观点的学者们用工作结果来定义绩效，即绩效的结果观。绩效是员工在特定情境、时间、工作职能或衍为中，获得的劳动成果。员工绩效结果观对工作结果有明确的标准规定，员工通过完成相应任务获得绩效。绩效的结果定义便于理解、利于考评、有较高的操作性。但是，很多研究者对此也提出了质疑。具体而言，首先，个体的工作结果并非绝对是由个体行为产生，还可能受到与个体因素无关的其他因素影响。倘若不排除那些不能由个体控制的因素，仅把工作结果作为员工绩效，会有失公平。其次，绩效结果导向并不适用于所有的员工。例如知识型企业员工（例如研究人员）在发挥创造力的过程中很可能没有实际产出，如果仅依靠工作结果衡量其工作绩效太过于片面。最后，如果员工或者领导者一味地追求结果，可能会导致员工的不当行为，如同事之间互相竞争造成的阻抑行为。
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第3章研究设计.........................29
3.1研究变量的操作性定义........................29
3.1.1员工能力的定义........................29
3.1.2地位威胁感的定义........................29
第4章实验过程与结果.............................37
4.1研究一以学生为被试验证能力对建言结果的影响机制实验.............................37
4.1.1实验目的.............................37
4.1.2实验样本.............................37
第5章研究结果讨论、不足与展望.......................53
5.1假设检验结果.......................53
5.2结果讨论.......................53

第4章实验过程与结果

4.1研究一以学生为被试验证能力对建言结果的彩响机制实验
4.1.1实验目的
研究一通过比较高低能力组中被试的资源利益感、地位威胁感、建言采纳和绩效评价，初步检验各变量之间的关系。说明上级与能力高的下属社会比较可能会产生积极结果形成领导的资源利益感，从而促进采纳建言并给予下属髙的绩效评价；领导与能力高的下属社会比较也可能会产生消极结果形成领导的地位威胁感，从而减少采纳建言并给予下属低的绩效评价。
4.1.2实验样本
研究一以学生为被试，具体原因如下：第一，在学生群体中（如学生会、班级）确实存在领导（如部长）和下属（如千事）这样的划分，也存在下属（如干事）建言，领导（如部长）会考虑是否采纳建言并评价下属绩效的情况，学生对此都有一定的认知，且学生群体是今后社会工作中的中坚力量，对本研宄有一定的参考意义。第二，学生群体是研宄者较易接触到的被试，研究人员在检验能力启动是否成功时，可以通过沟通反馈及时对启动操作进行修改。
本研究样本来自XX大学的111位同学，其中男性68人，女性43人，平均年龄为18.60岁，实验结束后被试可获得10元报酬。
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第5章研究结果讨论、不足与展望

5.1假设检验结果
本研究的结果见表5-1所示：

领导资源利益感在员工能力与领导建言采纳及绩效评价之间的中介作用表明，员工能力是通过领导资源利益感对领导建言采纳及绩效评价产生影响的，即领导的资源利益感是员工能力发挥作用的一个“闸门”，它开启的程度决定了员工能力通过领导的资源利益感这条路径影响建言采纳及绩效评价的强弱。这可能因为，根据资源保存理论，当建言者能力高时，领导的资源利益感就越高，这意味着领导体验到建言者可能为其带来的更多的资源，例如更多的知识或技能，为了获得更多的资源领导会倾向于支持这些能力高的建言者，因而领导会采纳员工的建言并给予他们高的绩效评价。
参考文献（略）