企业管理视角下职业生涯管理对员工工作繁荣的影响机制研究

本文是一篇企业管理论文，本研究基于组织行为学的相关理论，在系统回顾和总结大量权威期刊文献研究成果的基础上，提出并实证检验了组织职业生涯管理对企业员工工作繁荣的影响机制，分析并探讨了人-岗匹配在两者之间的中介作用和心理调控的调节作用，以期为企业如何通过完善的职业生涯管理来提高员工工作繁荣提供一些理论上的建议。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
现代企业在愈发激烈的市场竞争压力下要求员工每天保持高效的工作状态和快速的学习能力，这就带给员工极大的职场压力，让员工越来越容易陷入工作倦怠，失去工作的热情与活力，影响工作能力和业绩，甚至出现严重的健康问题。中国人力资源网（http://www.chinahrd.net）对工作场所员工的工作状态开展调查，结果表明我国接近四分之三的职场人士为轻微工作倦怠，十分之一的职场人士为重度工作倦怠，如此高比率的员工工作倦怠状况让许多企业管理者和员工为之一惊。可以说，减少工作倦怠，恢复员工工作的活力和效率已成为现代企业和员工迫切需要解决的问题。实现工作繁荣的员工在工作中既能感受到“活力”心态又能保持“学习”状态，“活力”心理状态指员工精力旺盛，对工作积极热情，“学习”心理状态指员工在工作中获取知识和技能，增强自身能力和组织忠诚度。研究表明，与未能进入繁荣状态的员工相比，工作繁荣的员工更能保持自身活力，不断获得成长与发展。工作繁荣不仅有利于减轻员工的工作倦怠，增强员工个人的心理健康，促进个人能力和业绩提升，进而提高组织的工作绩效。有调查研究统计得出实现工作繁荣的员工其产生倦怠的几率会降低 25%，而其工作效率、工作满意度和组织忠诚感都会相应提高 35%左右。因此，实现员工的工作繁荣将是减少员工工作倦怠，恢复工作活力和效率的有效解决方法。然而，不同于西方研究，国内对工作繁荣的研究尚处起步阶段，工作繁荣的相关理论大都借鉴国外已有结论，基于国内本土环境的工作繁荣研究亟待丰富，尤其是关于工作繁荣的前因变量的研究还远不够充分。
职业生涯管理指组织通过开展多种活动帮助职工进行职业生涯规划设计和个人职业目标的实现，成功的职业生涯管理能在最大程度上激发员工潜力，调动员工的热情，增强员工忠诚度，吸引和留住人才，从而提高企业的市场竞争力，使其在弱肉强食的竞争环境中赢得主动。从马斯洛的需求层次理论的角度来看，职业生涯管理不仅着力满足员工低层次的生理和安全需求，更注重满足员工高层次的情感、尊重和价值实现需求，而已有实证研究表明这些心理需要的满足对员工的工作繁荣有较强的预测作用，因为它能够极大激发员工工作热情、提高工作积极性，保持工作活力和学习能力，进而实现工作繁荣。因此可以推断，组织职业生涯管理会对员工工作繁荣产生重要影响。然而，国内外现有关于职业生涯管理和员工工作繁荣的研究数量较少，远不足以指导企业实践，因此丰富关于企业职业生涯管理与工作繁荣的相关研究，探索职业生涯管理对员工工作繁荣的影响机制是一种迫切需要满足的理论和现实需求。
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1.2 研究意义
研究企业职业生涯管理对员工工作繁荣的影响机制不仅可以丰富相关理论研究，更重要的是可以为企业提供一种实现员工工作繁荣和提高其工作绩效的有效方法。因此本文的研究意义可以从理论意义和实践意义两方面进行阐述。
研究的理论意义在于拓展了职业生涯管理与工作繁荣研究的视角，丰富了职业生涯管理、工作繁荣、人-岗匹配和心理调控领域的研究成果。第一，现有关于职业生涯管理的研究主要着力于其对员工工作满意度、组织承诺和工作绩效等方面的影响，对员工工作繁荣的影响研究较少且分析仅限于理论，但经回顾相关理论成果可推断其对工作繁荣存在重要影响，因此本研究对拓展职业生涯管理领域的研究角度具有积极作用。第二，现有关于繁荣的研究，其对象大多是大学生群体，专门针对工作场所的繁荣研究较少。工作繁荣的相关研究虽多有提到职业生涯管理的影响，但缺乏对此点的深入和实证分析。本文在充分结合相关已验证理论的前提下，提出并实证分析职业生涯管理对工作繁荣的影响，对丰富工作繁荣的理论研究成果具有积极意义。第三，人-岗匹配一直是人力资源管理领域的重要实践，现有的国内外研究主要集中于对其自身基本理论的研究，如人-岗匹配的基础概念、测量量表、理论模型和实现途径等，较少将其放到组织中探讨其对组织行为学的其他变量之间的影响，本文探讨其在组织职业生涯管理与工作繁荣间的作用，也是对国内外研究角度的丰富。另外，现有的人-岗匹配研究多只关注其静态的过程，忽略其实际是一种动态匹配的过程，本研究则考虑到了组织中人-岗匹配的动态平衡过程，从这一动态过程中探讨其发挥的中介作用。
研究的现实意义在于帮助企业在激烈的市场竞争下寻找到增强人才竞争力和企业竞争优势的有效路径，对提高员工业务能力，丰富自身技能，获得身体和精神的双重满足也有重要意义。企业间的竞争本质上是人才的竞争，人才对于一个企业的决定性作用已深深印刻在每一位企业管理者心中，因此企业往往不惜花费高额资金去获得一个人才的青睐，然而，在长时间的工作压力下，人才常常会陷入工作倦怠的现象，使其能力得不到有效的发挥，久之则会对企业极大的损失，这就突显了保持员工工作热情和活力也即实现员工工作繁荣的重要性。本文的实证研究结论给予了企业如何实现员工工作繁荣的启示，即企业可以通过完善组织职业生涯管理，包括建立公平晋升机制、提供职位空缺和任职资格信息、完善培训体系和开展职业自我认知活动等，注重发挥企业人-岗匹配的作用，关注员工的心理调控能力，来实现员工的工作繁荣，从而充分发挥员工工作能力和激发其工作的潜力，进而为企业带来业绩的提升和竞争力的提高。本研究期望这一理论启示能够为企业关注并加以利用，以真正实现本研究的实践意义。
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第 2 章 国内外相关研究现状分析

2.1 职业生涯管理的国内外研究现状
职业生涯管理的概念提出于 20 世纪 60 年代的欧美国家，在西方经过近 30 年的研究之后才传到我国。如今，职业生涯管理在西方学术界已形成相对独立的研究领域，但其在我国的研究由于才刚起步不久，尚不能成为指导企业实践的完善理论，研究还有很大的拓展空间。本文总结了国内外职业生涯管理研究的理论成果，主要从基础理论研究和应用机制研究两个方面对其进行述评。
2.1.1 基础理论研究
2.1.1.1 职业生涯管理的概念
国内外学者对职业生涯管理的概念并没有形成统一的理论，但本文通过总结相关概念研究得到，虽然尚未形成统一的权威的概念，但学者们对职业生涯管理的定义大致可以分为以个体为主体和以组织为主体两个方面，相应的可分为自我职业生涯管理和组织职业生涯管理两种概念。
第一，对于自我职业生涯管理概念，按照定义侧重点的不同，可以分为侧重于目标、侧重于行为和侧重于过程三个角度。侧重于目标的概念如 Orpen Christopher（1994）认为自我职业生涯管理是个体通过努力实现自己的事业目标。侧重于行为的概念如Ellen Ernst Kossek（1998）聚焦自我职业生涯管理为一种不断寻求各种个体发展渠道和契机的活动；着重于过程的概念如龙立荣（2003）将自我职业生涯管理看做是员工为提高能力和取得晋升发展等而在企业实施一系列举措的过程。
第二，对于组织职业生涯管理概念，国内学者龙立荣和方俐洛（2003）认为组织职业生涯管理是以组织为行为主体，以吸引和激励员工、帮助其实现职业价值为目标而采取的组织管理措施；周文霞（2006）提出的定义较为细化，包括组织提供的职业生涯设计、职业培训和指导等内容。
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2.2 工作繁荣的国内外研究现状
整体上来看，我国对工作繁荣的研究起步晚，理论成果缺乏本土性和创新性，实证研究也未能很好的适应中国国情，使得关于其的研究还有很大空间亟待填充。本文从工作繁荣的基础理论研究和与相关变量之间的关系研究两个方面对国内外工作繁荣研究进行述评。
2.2.1 基础理论研究
2.2.1.1 工作繁荣的概念
Spreitzer（2005）率先提出了“工作繁荣（thriving at work）”的概念，将其定义为在工作中既能感受到“活力”心态又能保持“学习”状态，即包括活力和学习两个维度。此后学者对工作繁荣的研究一直沿用这一概念，并对活力和学习维度做了具体的解释。Christopher（1994）指出活力维度是指员工精力旺盛，对工作积极热情的状态；Carver（2000）指出学习维度是指在工作中获取知识和技能，并增强自身能力和提高组织忠诚度。由文献可得，Porath（2012）、Schaufeli（2010）及 Rothbard（2001）等学者还将工作繁荣的概念与心理学其他类似概念，如韧性、心流、自我实现、工作投入和主观幸福感进行了具体区分。总结来看，国内关于工作繁荣相关概念普遍都借鉴西方已有的理论。
2.2.1.2 工作繁荣的理论模型
Gretchen Spreitzer 和 Kathleen Sutcliffe（2005）提出了工作繁荣的社会嵌入模型，解释了工作繁荣在工作中的形成过程，是目前工作繁荣的国内外研究中最被认可的理论模型。该模型指出工作情景特征和工作中产生的资源通过个体动因性的工作行为如任务聚焦和工作方式开发等来影响员工的活力和学习体验，即工作繁荣行为，从而有利于员工保持健康和提高能力。
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第 3 章 研究设计.................. 16
3.1 研究变量的界定.................... 16
3.1.1 职业生涯管理.............. 16
3.1.2 工作繁荣............. 16
第 4 章 实证研究分析.......................... 26
4.1 样本的描述性统计分析....................... 26
4.2 变量的描述性统计分析............. 27
第 5 章 研究结论和启示....................... 64
5.1 研究结论..................... 64
5.1.1 职业生涯管理对工作繁荣的显著影响........................ 65
5.1.2 人-岗匹配的中介作用..................... 65

第 4 章 实证研究分析

4.1 样本的描述性统计分析
针对被试者的基本情况进行调查数据的描述性统计如下表 4-1 所示。

从表 4-1 中数据可以看出：
（1）性别分布：在所回收的 622 份有效问卷中，男性被调查者占比 63.5%，较多于女性被调查者，这其实与企业整体的实际情况相符，据人民网报道，在职场员工性别构成中“白领”女性所占比例低于男性，因此也说明问卷数据较具真实性。
（2）年龄分布：被调查者中年龄在 26~35 岁的最多，共 332 人，占比一半以上；46 岁及以上的最少，仅有 41 人，占比仅为 6.6%；25 岁及以下的员工为 105 人，占比16.9%。这一方面可能是受本人的社交圈年龄限制，另一方面也因为企业普通白领的年龄主要集中在 26~35 岁这个年龄段，因此此数据也较符合实际。此年龄分布在之后的实证分析中将会作为控制变量之一来研究心理调控的调节作用。
（3）学历分布：被调查者中绝大多数为本科毕业，占到 71.1%，其次是大专生，占比 15%。处于两端的学历较少：高中/中专及以下的为 32 人，占比仅为 5.1%，硕士及以上的为 55 人，占比 8.8%。可见，职场就业者主要是本科生和大专生，这也比较符合所覆盖调查范围的实际。
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第 5 章 研究结论和启示

5.1 研究结论
研究通过对 622 份问卷调查数据进行相关分析和回归分析，得到职业生涯管理与工作繁荣在 0.000 的显著水平上呈正向相关，系数为 0.535，验证了职业生涯管理对工作繁荣具有显著正向影响的假设。研究进一步对职业生涯管理与工作繁荣的各维度进行分析得到如下结论：
第一，职业生涯管理的公平晋升、提供信息和职业发展维度均与员工工作繁荣的学习维度呈显著正相关关系，说明企业通过建立员工公平晋升机制、提供晋升路径和职位空缺信息、提供轮岗以指导员工选择职业发展方向等措施，可以有效的提高员工学习的积极性和个人能力的提高。职业生涯管理的注重培训维度与员工学习的正向影响关系并未得到验证，说明在公平晋升、提供信息和职业发展程度一定的情况下，组织通过注重培训并不能有效的实现员工学习，这主要是因为学习维度是指员工在工作中获取和利用知识与技能的信心和能力（Carver,1998），而组织单方面的进行各种培训，并不能有效保证员工个人学习能力的提高，并且若是缺乏合理的晋升渠道、不给员工提供任职资格信息和提供给其工作反馈，那么员工则很难感受到自己学习的进步，难以对员工形成学习的激励，促进员工工作繁荣，甚至如果员工在缺乏激励和活力的情况下，组织仍然坚持填鸭式的学习和培训，则反而会使员工感到疲惫和无力，产生厌烦的情绪。
第二，职业生涯管理的各维度均对员工工作繁荣的活力维度具有正向影响。正如前文所述，员工的活力维度是指员工在工作中维持积极热情、充满活力的状态。毋庸置疑，组织若能够提供给员工公平竞争的机会、按照工作成绩和能力选拔下属、为下属安排培训和经验指导、帮助下属了解自身工作特点和选择未来职业道路，这会对员工产生极大的激励，使员工体会到组织的重视与信任、增强员工的组织认同感和工作满意度，从而使员工在工作中充满能量和动力，实现个人工作繁荣。
参考文献（略）