1 绪论
1.1 研究的背景和研究意义
1.1.1 研究的背景
21 世纪是一个知识经济的时代，是全球经济一体化的时代，是信息技术飞速发展的时代。社会的发展和变革彻底改变了竞争的边界，给企业发展带来前所未有的挑战和机遇。移动互联网时代的到来，企业面临前所未有的变革和激烈的竞争。
企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资本理论最早由美国学者舒尔茨提出，他在 1960 年的美国经济年会上发表公开的演讲，详细阐述《论人力资本投资》。舒尔茨认为人力资本是经济增长的原动力[1]。舒尔茨认为，劳动者身上的资本就是人力资本（劳动者的智力、知识、技能和健康状况等）。人力资本存量越大，人口素质越高（人口素质包括人口受教育程度、科技文化水平和生产能力等方面），人均产出和劳动生产率就越高。Becker(1964)认为人力资本是一种不能流动的资产，并将对“未来货币收入和心理收入”产生重要影响[2]。 宝洁公司前董事长理查德曾经说过：“如果把宝洁的人带走，留下资金和设备，那么宝洁将会一无所有；如果把资金和设备带走，留下人，10 年后，他们将会重建一个宝洁。” “以人为本”的企业经营理念以强有力的证据证明了人力资源的重要性。在现代企业中，人力是企业的重要资本。如何招聘和管理好人力资源，是企业发展壮大所需要考虑的重要问题。
伴随着移动互联网技术的飞速发展，移动社交网络招聘开始在企业的招聘中占据越来越重要的渠道位置，企业经常使用的移动社交网络平台包括领英、大街网、微信、微博等。
截止 2016 年，领英全球用户量超过 4.33 亿，以高达 262 亿美元现金被微软公司收购。而以 Monster 为代表的美国第一代招聘网站，颓势渐起，市值连年缩水，2016年 8 月以 4.29 亿美元被荷兰任仕达集团收购。领英的交易市值金额约是 Monster 市值的 61 倍。以领英为代表的社交网络招聘平台最吸引人的地方在于：领英用户不仅可以在网站展示自己的职位和教育经历，还可以接收推荐职位信息、建立好友联系、相互交流职场经验和行业知识，甚至直接和他们感兴趣的公司互动询问。
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1.2 研究的内容和方法
1.2.1 研究思路与内容框架
本文以企业招聘渠道为研究对象，对企业招聘渠道现状进行研究，总结研究传统的企业招聘渠道和移动互联网环境下企业招聘新渠道的优缺点，阐明在移动互联网环境下企业适宜的招聘渠道和招聘办法。
第一章引言，介绍研究选题的意义、研究方法和内容。
第二章相关理论基础和文献综述，在研究整理相关学者的理论成果的基础上，综合阐述以及对比分析中国和外国企业的招聘理论。
第三章移动互联网环境下企业招聘现状的调查分析。通过对 96 家不同类型的企业进行调查，同时进行个案访谈，按照一定的筛选规则和取样方法抽取样本调查，从不同角度对样本进行特征分析。
第四章通过对结果数据的处理和分析，进行不同角度和不同层面的分析，发现企业招聘现状存在的问题并进行分析。
第五章移动互联网环境下企业招聘的对策建议。
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2 相关理论基础和文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 招聘定义
从招聘过程角度来看，企业招聘可以划分为招募与聘用两个过程，聘用是招募的结果和最终目标。招募是聘用的先决条件和基石。它们是相对独立的工作环节[4]。为了最大化的吸引人才应聘该企业，企业一般会采用打造企业品牌和宣传优质企业形象等手段来实现这一目的。通过对应聘者的测试评估完成人才选拔聘用的最终目的。
2.1.2 移动互联网
移动终端、移动网络和应用服务是移动互联网的三大组成要素[5]。它以移动网络作为接入网络的方式，并且移动互联网也可以认为是服务和互联网。通过以上的阐述，移动互联网包含以下两部分内容：其一，最终用户利用移动终端（智能手机，平板电脑等）接入无线移动通信网络来实现登录浏览互联网，通过互联网和移动通信网络两大技术领域的融合发展，我们才得以享有移动互联网；其二，移动互联网用户可以享受到人性化的、地理位置方面的和个体独特化的移动互联网服务。这些服务由位置可定位性、可以移动性和方便易带性的终端（智能手机，平板电脑等）和移动互联网的大批量新颖奇特的应用组合提供。
移动互联网的研究领域范围广泛，同时很多知识体系交叉。本文通过对当前的移动互联网研究的相关文献进行归类和梳理，整理出图 2-1。
根据图 2-1，移动终端、接入网络和应用服务是移动互联网的 3 大研究体系。其中，移动互联网用户的最终目标是应用服务，它也是移动互联网的核心所在。应用服务的基础设施被认为是接入网络以及移动终端。应用服务研究领域包括：移动社交网络、移动搜索领域、基于智能手机感知的服务应用、以云计算为基础的服务、移动互联网应用服务拓展等。
移动互联网的思想精髓是“业务——全知全能，网络——如影随形”。人类的工作和生活方式伴随着移动互联网的应用服务正在发生翻天覆地的变化。
截止到 2017 年第四季度末，中国互联网用户数量的统计数字是 7.72 亿，智能手机移动互联网用户统计数字是 7.53 亿，智能手机登录浏览互联网的比例同比去年（2016年）提升 2.4%（2017 年手机网民占比 97.5%），智能设备的中心——智能手机成长发展为“业务万物互联”的硬件基础，手机网民借助智能手机等移动终端不论在移动过程中还是在何时何地，都可以享受到移动互联网服务。
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2.2 国内外相关研究状况
2.2.1 国外研究状况
Milkovich（1994）等发现求职者更关心的是发布在高质量网页上的信息。当应聘者可以很快收到企业给出的岗位应聘结果时，他们会更加积极地继续在网络招聘渠道应聘职位。另外应聘者对网站上发布的详尽的岗位招募信息会更加关注并仔细阅读考察，采用发布详尽招聘信息的方式，企业空缺岗位和应聘者的适应度会更加好。通过以上的网络招聘方式，会提高网络招聘的有效性[7]。
Ellison（2007）指出美国的 Friendster 是社交网络的鼻祖，随后成立的 Myspace是符合现代标准的社交网络平台，2004 年社交网络 Facebook 上线马上获得巨大的成功，吸引海量用户注册使用[8]。
Madia（2011）对社会化招聘进行基础性研究以及个案分析，研究内容包括移动社交网络对现代招聘的影响以及如何利用移动社交网络进行招聘[9]。
Skeels（2009）对社会化招聘平台进行比较研究，对移动社交网络脸书，推特和领英作为新兴招聘渠道的优缺点进行比较分析[10]。
Betances D（2012）对社交网络招聘的筛选标准以及标准的有效性进行研究[11]。用户对移动社交网络广泛使用，企业可以随时查看应聘者个人信息。样本企业一般会通过应聘者的移动社交网络账号重点考察应聘者的软性能力，例如：应聘者的工作态度、个人性格和综合职业素质等等。统计显示，应聘者移动社交网络主页包含不健康的图片和视频、随意攻击辱骂领导或者朋友同事、食用违禁药品信息和不恰当的处理人际关系的信息内容情况下，雇主将拒绝录用该员工。通过对学生求职者的调查发现，他们认为私人感情和生活、个人财务经济情况、同学间师生间的关系是最隐私的信息内容，但是如果他们应聘某岗位，他们并不排斥企业由于招聘的目的浏览他们的社交网络主页，同时学生们承认他们并不知道招聘企业会这么做。
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3.1 问卷设计 .............................. 16
3.2 问卷调查实施情况 ........................... 16
4 移动互联网环境下企业招聘渠道存在的问题 ................................ 30
4.1 移动社交网络招聘渠道问题 ........................................... 30
4.1.1 移动社交网络平台运营模式延续传统招聘网站 ....................... 30
4.1.2 国企移动社交网络平台不实施招聘工作 ............................. 31
5 移动互联网环境下企业招聘渠道的对策建议 ................................ 36
5.1 针对移动社交网络招聘渠道问题的解决对策 ............................. 36
5.1.1 利用微信公众平台打造优秀的雇主品牌 ............................. 36
5.1.2 移动社交网络招聘要与传统招聘渠道有机结合 ....................... 39
5 移动互联网环境下企业招聘渠道的对策建议
5.1 针对移动社交网络招聘渠道问题的解决对策
移动互联网环境下企业人才竞争更加白热化，移动社交网络招聘渠道可以为企业提供优质的人才，特别是针对潜在人才和 80/90/00 后人才招聘。针对样本企业在移动社交网络招聘渠道领域的薄弱环节，提出以下四点对策：
5.1.1 利用微信公众平台打造优秀的雇主品牌
移动互联网环境下核心人才决定企业的核心利润点。良好的雇主品牌是获得人才竞争优势和企业人力资本运营的重要因素。一个拥有良好雇主品牌的企业不仅可以凝聚内部核心员工，而且可以吸引优质的外部人才。同时降低雇佣双方适配风险，节约企业成本、提升人力资源管理水平和提升企业品牌形象等作用。
移动社交网络平台可以助力企业雇主品牌建设，尤其是针对中小微企业。要想使社交网络平台发挥巨大的作用，需要营造庞大的粉丝群体，在数量和质量上给招聘工作提供充足的保障。由于移动社交网络平台众多，本文选取有代表性的微信平台，对企业如何打造优秀的雇主品牌和开展招聘工作提出具体对策。
与传统招聘渠道相比，微信平台使企业和人才交互沟通更加便捷化，信息传播更加高效化，为企业的招聘工作注入新鲜的正能量，这正是生态加环原理的具体表现形式。以下将采用隐喻研究法，利用生态加环原理实施优化设计微信平台招聘流程。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
参考文献（略）