1 引言
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
为了使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，为企业培养未来的管理人员，许多企业设立了管理培训生这一职位。招募管理培训生在国外相当普遍。在中国，最初是由外国在华企业将管理培训生这一制度引入进来。现在，越来越多的行业包括银行业、房地产业、快消业、零售业以及制造业等都将管理培训生纳入到自己的人才培养体系中，如银行中的金融管培生、房地产公司中的渠道管培生、快消企业中的营销管培生、零售企业中的零售管培生以及制造企业中的供应链管培生等。对企业而言，管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要整合企业从招聘、培训到轮岗、评估等各项制度以配合其实施，是一项具有战略意义且成本昂贵的人才培养举措。对管理培训生个人而言，这个项目使他们有机会充分运用企业的各项资源，在相对短的时期里接受从业务技能到领导力的培训，为未来职业生涯奠定良好基础。可以说，管理培训生的培养、管理对于企业的发展以及核心竞争力的打造具有极为重要的意义。因此，如何有效的管理管培生使其在企业未来的成长中发挥重要的作用已经成为一个关乎企业兴衰的热点问题。虽然部分国内外企业对于管培生管理的成功案例为我们的理论、实践探索起到了重要启示作用，但是现有对于管培生管理的成功经验只是局限于部分行业的部分企业，如快消行业、银行业等，这些行业管培生制度的成功大部分源于国外相关行业先进经验的借鉴以及模式复制，但对于一些行业来说，其行业背景、工作性质以及发展模式较国外企业及其他行业具有较大差异，国外发展经验及其他行业经验难以直接进行复制，须结合本行业特点探究适合该行业发展的管理培训生培养、管理模式。
我国房地产业发展时间并不长，特别是大多数中小房地产企业更是采取传统的企业经营以及管理方式，人力资源管理与企业自身的发展要求不相适应，加之房地产行业员工考核重结果导向、重个人绩效等特点导致了房地产营销部门重视销售精英培养、管理职能弱化，从而直接导致了营销部门对于兼具“团队管理者”、“一线销售人员”双重职能的营销管培生的职能定位的混淆，进而在营销管培生培训方面产生诸多问题，迫使营销管培生培训体系混乱、人才成长受到阻碍。因此，如何针对房地产企业营销管理培训生的职能定位，合理设计营销管培生的培训体系是企业务须解决的重要问题。鉴于此，本文通过文献梳理、企业调研等方法洞悉现有房地产行业营销管培生培训体系中存在的问题，并通过对典型案例进行研究最终完善了现有的房地产营销管培生培训体系，对上述问题进行了解决和优化。
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1.2 研究目标、内容以及方法
1.2.1 研究目标
立足于房地产企业管理培训生培训体系优化的必要性和紧迫性，本文采用实地调研、问卷收集等方式搜集了房地产企业营销管培生的相关数据，并通过对调研数据进行分析，发现我国房地产企业管理培训生培训体系存在的问题，在此基础上，依托相关的理论对研究问题进行剖析，找出问题发生可能的原因，进一步的提出相关的解决措施。通过本文的研究，可为房地产企业优化营销管培生管理体系提供系统完善的方案，提升企业管理效率，并为其他相关行业营销管培生培训管理提供可借鉴的思路。
1.2.2 研究内容与思路
本文主要分为六个部分进行论述：
第一部分，绪论部分，主要论述本文的研究背景，研究意义，国内外研究现状分析以及本文的研究内容和研究方法等；
第二部分，相关理论概述，主要介绍管培生的相关概念、特点，房地产企业背景特点以及员工培训理论等。
第三部分主要是通过文献梳理以及实地调研等方式对房地产行业营销管培生培训现状进行介绍和描述；
第四部分，通过员工培训等相关理论对房地产行业营销管培生培训中存在的问题及其成因进行剖析；
第五部分，根据问题的原因，提出有针对性的建议、对策以解决房地产行业营销管培生培训中的问题，以完成培训体系的优化；
第六部分，研究结论与展望。
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2 理论基础与文献综述
2.1 企业培训相关理论
2.1.1 强化理论
强化理论（Reinforcement Theory）由斯金纳和他的同事于 1956 年提出，也称为修正理论。它指出，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，并且行为后果会进一步作用于人们的行为。正向结果的出现会引导行为在以后重复出现；负向结果对应的行为会减少甚至消失。由此，斯金纳认为人们可以利用这种正强化或负强化的方法来影响行为的后果，从而改造其行为。正强化意味着当个体表现出积极的和需要的行为时给予积极的反应，如表彰、奖励；负强化意味着通过消除负面或不期望的结果来奖励员工，比如批评、处罚等。
强化理论可以从两个角度应用于企业培训。易雪玲（2004）结合强化理论的定义，对培训过程和结果提出建议[26]。作者认为，企业首先要对受训者的学习行为和态度进行识别，即哪些好的学习方法和行为可以与正向成果相联系，哪些不好的方式方法会导致负向成果。进行有效区分后，就可以运用正强化和负强化的手段，促进某一学习行为持续开展或终止。将培训与员工的学习过程及培训成果做到关联，才会有针对性地提高培训的有效性。另一方面，丁旭升（2015）则将正强化和负强化的手段应用于企业培训中[27]。比如，如果企业可以利用物质和精神奖励，在培训中不断强调本次培训对受训者职业发展的有益影响，同时使其对培训的目标和内容进行强化记忆，就能使员工自行提高培训的兴趣和积极性，提升培训效果；企业可以在新员工入职培训时强调，如果有人未能遵守企业相关管理制度，可能会受到金钱处罚或警告处分，那他们为了避免对自己产生不利结果，就会避免做出相应举动。综上，强化理论的应用需要有及时的反馈机制，与培训的评估反馈环节联系紧密。
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2.2 管理培训生项目研究综述
2.2.1 管理培训生项目的定义
管理培训生制度（Management Trainee Program，简称 MTP）是企业从人力资源战略的角度出发，对有管理发展潜力的优秀高校毕业生进行的系统性、专业化和全方位的训练，旨在通过培训、轮岗、评估等一系列培养后，企业可以选拔出未来能够独当一面的管理人才（谯龙，2013）[1]。管培生项目的开展是一项漫长而又艰巨的任务，因为这些候选人不仅有望成为各个部门的中高层管理人员，更是对人才战略的构建和企业长远发展产生深远的影响。
管理培训生制度在国际上已有近百年的历史，在国外相当普遍。经过不断的发展，已经形成了一套完整的招聘、培训及考核体系。世界五百强企业，如飞利浦、联合利华、宝洁、渣打银行、马士基等很早就将管培生作为公司未来管理人才储备的重要手段，并且成为公司人才发展战略的重要组成部分。
2.2.2 管理培训生项目的特点与价值
从大学生就业角度出发，王婷（2013）的调查表明，大学生钟情管培生主要由于其具备的四大优势[2]。其一，管培生项目通常突破了专业受限，不从专业对口的角度选拔人才，而更多地对学生的综合素质和学习能力等方面提出要求；其二，管培生项目可以有效地减缓大学生初入社会的职业迷茫感。通过一系列培训和轮岗，新人们可以更加了解自己的优势和兴趣，从而选择最符合个人职业发展的岗位；其三，依托强大的项目资源，管培生只需 3-5 年时间，就可以完成普通培养模式下 6-10 年可以达到的职业高度，
即个人职业发展的有效捷径；其四，管培生不论从培训内容到的工作安排都极具挑战性，大学生通过学习与实践的有效结合，迎接挑战抓住机遇，可以获得更高的职业成就感。
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3 房地产企业营销管培生培训体系现状 ....................................... 10
3.1.1 调研程序 .................................................... 10
3.1.2 二手资料调研结果 ............................................ 11
4 房地产营销管培生培训体系存在问题及成因分析........................... 20
4.1 培训体系存在的问题 ...................... 20
4.1.1 培训内容方面 ............................. 20
4.1.2 培训方法方面 ........................... 20
5 房地产企业营销管培生培训体系改进对策 ................................... 25
5.1 培训体系改进的原则及思路 .......................................... 25
5.1.1 培训体系改进的原则 .......................................... 25
5.1.2 基于培训规则的问题改进思路 .................................. 25
5 房地产企业营销管培生培训体系改进对策
5.1 培训体系改进的原则及思路
5.1.1 培训体系改进的原则
房地产营销管培生培训体系的再构建需要遵循以下原则：
（1）基于动态战略的原则，包括房地产企业发展战略和项目实施战略。此项培训的目的在于全职业周期提升营销管培生的各项能力素质，以更符合房地产企业的人才需求，助力企业发展，同时也需要结合营销管培生项目本身的战略特点和部门诉求。因此，培训体系的构建必须基于现状和战略，才能为房地产企业培育出更契合的人才。另外，战略原则必须结合动态、开放的原则。房地产是一个更新非常快的行业，房地产企业内外部环境都是在不断变化的，这就要求项目培训体系也必须是一个动态、开放的系统，与时俱进。各个部门要依据公司发展战略和外部市场环境对培训体系的核心及时调整，拒绝僵化、封闭式的培训，否则整个培训体系的价值和意义就会被削弱，直接对房地产公司的行业竞争力造成影响。
（2）保持纵横平衡的原则。合理的培训体系必须兼顾各个层级的岗位培训内容，分别满足其对应的培训需求。从项目开展之初到现在，营销管培生存在于房地产公司的各个级别。纵向即要考虑高层、中层、初级管理者和新人，按照不同岗位对应的不同能力要求，设置相应的培养模式和培训课程；横向则是在考虑岗位自身必备技能外，还需要涉及日常工作中打交道的相关部门知识，以更全面的满足房地产营销管培生的综合能力提升需求。而真实情况是，房地产企业往往最关注新晋营销管培生前一两年的成长，后续的培训支持并没有及时跟上，从而导致部分员工的能力素质不能满足工作的需要。而且相关部门大多认为培训只是人力部门的事情，没有给予有力的业务支持，横向培训效果大打折扣。
（3）全员参与的原则。无论是培训体系的创建还是实施过程，都不是人力部门凭一己之力就可以完成的工作，需要房地产企业从上至下通力合作，培训团队与公司上下不断的协调沟通，获取领导层的支持、各业务部门的配合以及营销管培生的需求建议，才会使得培训方案更加符合部门和岗位的需求，也更加切实可行。实践证明，若培训团队单打独斗，凭经验和感觉设计的培训体系，不仅会意见纷纷，还可能达不到培训想要的效果。只有全员参与，才能唤起大家的主人翁意识，更好的调动培训者和参训者的热情，使培训体系顺利运行。
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结语
参考文献(略)