第一章 绪论
1.1 问题提出
在快速变革和越来越复杂的环境背景下，企业越来越依靠员工的角色外行为来支撑组织或者部门的发展。作为组织中员工角色外行为的典型，组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，以下简称 OCB)有助于营造良好的组织文化、构建和谐的人际关系，并有助于团队和企业绩效产出的提升，并且对企业在激烈的市场竞争中获得优势有着关键性作用[1]，从而被广泛企业管理层关注。但是，OCB 是一种比较复杂的行为，现实组织中的员工往往只愿意投入精力到角色行为中(如工作绩效等)，而不愿意轻易展现出OCB。所以，如何促进员工的 OCB 已成为当前人们关注的重要问题[2]。目前学术界已形成共识，企业中个体的差异、工作情境等都是对于员工 OCB 产生或不发生有着重要影响[3]。其中，领导又被认为是影响 OCB 关键性变量，大量研究成果支持了这一观点。相关研究结果表明，变革型领导[4-6]、伦理领导[7]、授权型领导[8]、家长式领导[9]、参与型领导[10]、道德型领导[11, 12]、服务型领导[13, 14]、权威领导[15]、教练型领导[16]、真实型领导[17]等对员工的 OCB 都有着不可忽略的影响。
但是，在现实组织中，随着在信息技术高度发达时代背景下成长，新生代员工(80、90 后出生)逐渐成为企业组织的主力军，这增加了企业员工队伍的多样性，这种多样性不仅仅体现在年龄结构上，更体现在工作方式、价值观等显性、隐形层面上。为了实现组织中更多的不同个人的全面参与，并为所有组织成员提供发挥其全部潜能的机会，企业组织越来越倾向于将包容作为实现以上目标的重要途径。同时，我们需要看到，员工的这种包容体验取决于有效领导力[18]，这使得包容型领导开始受到广泛关注。Nembhard和 Edmondson[19]率先在组织行为领域中引入了包容型领导这个概念，Carmeli 等[20]在Nembhard 和 Edmondson[19]研究的基础上认为包容型领导是指那些在与追随者的互动中表现出开放性(Openness)，可接近性(Accessibility)和可用性(Availability)等特征的领导者。具体而言，包容型领导提倡追随者分享自身的观点，使得“员工的声音真正受到重视”，展现出开放性、可接近性以及可用性的包容性的行为。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，本文有助于丰富包容型领导的理论框架。包容型领导日益受到广泛关注，它呼应了现阶段员工对领导方式的新需求，这种领导方式能够关注人和工作，可以比较好的符合目前错综复杂的应用场景[25, 26]。尽管这种领导方式很重要，但是从目前的产出成果来看，相较于其它领导方式，关于包容型领导的探索仍然很匮乏。因此，通过剖析包容型领导的作用机制，本研究深化了包容型领导方面的研究成果。
第二，本文将有助于文献进一步明晰包容型领导对员工 OCB 有效性问题的认识。当期关于包容型领导的探索表明，包容型领导可以提升下属工作投入，提高员工创造力并促进其创新行为等。但鲜有研究探讨包容型领导与员工 OCB 关系。即便有相关研究表明，变革型领导等领导行为对员工的 OCB 都有着显著性作用，但是包容型领导不同于其它领导方式，它强调管理多样性和包容性，那么包容型领导是否能够像其它领导方式一样，对员工 OCB 产生影响，这不得而知。本文通过实证研究探讨包容型领导对员工 OCB 的影响，深化了文献对包容型领导有效性的理解。
第三，本文将有助于进一步探明包容型领导作用于员工工作行为的“内幕”以及明确包容型领导作用于员工工作行为的边际。在领导方式对员工 OCB 的作用机制研究中，学者多聚焦于员工的心理所有权、组织公平感知、情绪信任等心理状况和认知，但是忽视了心理授权。本文则引入了心理授权来分析包容型领导作用于员工 OCB 的路径机制。此外，本文纳入组织认同这一调节变量，探讨包容型领导作用于员工 OCB 的边界条件，这有效丰富包容型领导作用边界的研究，从员工组织认同视角也许可以有效回答“即便包容型领导给予了新员工充分的包容以及开放，但是员工 OCB 却表现甚微”这一问题。
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第二章 相关文献综述
2.1 包容型领导
2.1.1 包容型领导的内涵
包容型领导的内核与精神实质在于包容性。包容性概念最早主要运用于社会工作与社会心理领域之中，它运用于组织领域的时间并不久远，且较多地应用于员工多样性的研究。例如，从员工参与的角度出发，Miller[27]认为包容性是指具备差异性的个体被允许参与到组织活动中，且个体对组织活动所做贡献得到认可的程度；而从组织和员工的综合角度出发，Ferdman 等[28]研究指出，包容性反映了各个组织成员参加实现组织共同目标的过程中并通力合作的一种状态。总而言之，组织中的包容性强调了组织成员随着团队发展与成长逐渐知觉到自身的独特性，并与其他同样具备独特性的个体建立关系与联系的一种状况[29]。进一步地，将包容性的内涵运用到领导研究之上的时间则相对更短。事实上，包容型领导这一概念最早由教育领域的学者提出，并被用来强调学校领导管理具备多样化、个性化背景特征学生过程中，对学生性别、籍贯、宗教等方面不存在歧视的一种领导风格[30]。例如，Temple 和 Ylitalo[31]以学校多元化管理背景为前提，将包容型领导界定为具有以下特征的领导方式，即对教学与学习方面的差异具有包容心态，对教师与学生进行授权式管理、并对社会正义与民主表现出较强的追求倾向。更确切地说，在包容性学校领导的情境下，具有差异化特征的各个学生都能融集体学习之中，继而获得科学知识、增强知识的应用和转化。
包容型领导在随后的研究中被首先 Nembhard 等[19]引入到组织行为研究领域。根据Nembhard 和 Edmondson[19]研究指出，包容型领导是 “关注组织成员利益，乐于听取组织成员意见并尊重、肯定其贡献等”的一种领导方式； Carmeli 等[20]在梳理、总结前期研究的基础上主张，包容型领导更多地体现为一种以关系为导向的领导方式，他们在与组织成员互动的过程中会表现出表现出开放性、可接近性和可用性特征。与 Carmeli 等的定义相近，Hollander[33]也研究认为，包容型领导以关系为导向，它是领导与员工之间基于认同等构建的一种双向关系；方阳春等[34]研究认为，包容型领导具有诸如培养并认可组织成员、包容并合理利用组织成员优势等五个方面的特征。此外，从价值创造视角出发，Precey[35]研究指出，包容型领导对差异性的组织成员会做到兼容并蓄，以便更好地创造最终价值；从领导与员工互动的视角，李燕萍等[36]研究认为，包容型领导强调了一种领导者懂得在工作中授权，而员工能够通过影响领导以获取参与机会与自由度，最终凸显员工意义的领导方式。
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2.2 心理授权
2.2.1 心理授权的内涵
早期的授权主要关注传统友谊上的授权，即组织对权力或工作自主权的一种下放。随着授权研究的进一步拓展，Connger 和 Kanugo[41]率先在组织行为研究领域中探讨了心理层面上的授权，他们提出心理授权反映了组织成员自我效能感自我提高的一个过程，相较于传统意义上授权，心理授权这一构念更多地强调了员工所感受到一种心理体验状况。心理授权使企业战略从控制型转向承诺型战略，它可以被看作为一种鼓励组织成员思考工作要求的一种工具，获取所分配任务的意义以及提高自身的能力水平[42]。在Connger 和 Kanugo[41]开创性研究成果的基础上，Thomas 和 Velthouse[43]以及 Spreitzer[44]进一步研究认为，心理授权这一概念包含着四种认知，即意义、胜任、自主性或自决与影响。其中，意义强调了个人在工作中所扮演角色的重要性；胜任被认为是自我效能感，也就是说，个人认为他或她有能力成功完成自身承担工作角色的程度；自主性是指个体自行决定自己工作方向或内容的能力；影响是指一个人对自己工作环境的影响程度。此外，Menon[45]研究认为，心理授权是员工知觉到自身具有控制感知(Perceived Control)、胜任力感知(Perceived Competence)与目标内化力(Goal Internalisation)的一种心理状况。基于 Thomas 和 Velthouse[43]以及 Spreitzer[44]的研究成果，本文将心理授权界定为员工在工作场所中对与意义、胜任、自主性以及影响相关授权的一种心理感知或者说知觉。
2.2.2 心理授权的结构与测量
学者们目前针对心理授权的结构与测量提出的观点主要有：
(1)心理授权的单维度观点。Connger 和 Kanugo[41]认为，心理授权是有个单维度构念，然而在这项研究中，他们没有开发出相应的量表来测度心理授权；Hartmann 等[46]也认为心理授权是一个单维度的构念，并编制了一个α系数为 0.87 的共 5 题项的量表来测量心理授权。
(2)心理授权的两维度观点。王国猛等[47]研究主张，心理授权是一个包括能力导向授权体验与工作导向授权体验两个维度的构念，并编制了一个 15 题项量表，其中，前者 7个题项，后者 8 个题项，α系数分别为 0.901、0.904。
(3)心理授权的三维度观点。Menon[45]研究认为，心理授权是一个包括控制感知(Perceived Control)、胜任力感知(Perceived Competence)与目标内化力(Goal Internalisation)三维度的构念，并编制了一个共 9 个题项的量表测量心理授权，其中，目标内化力维度包含 3 题项，例如“我被组织目标鼓舞”；胜任力感知维度包含 3 题项，例如“我具有成功完成工作任务的能力和技能；控制感知维度包含 3 题项，例如“我能影响本部门的工作方式”。
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第三章 研究假设与研究设计 .................................. 19
3.1 研究假设 ..................................... 193.1.1 包容型领导与组织公民行为 ............................. 19
3.1.2 心理授权的中介作用 .......................... 20
第四章 研究结果 ....................................... 30
4.1 样本基本情况 ...................................... 30
4.2 信效度分析 ......................................... 31
第五章 结果讨论与管理启示 .............................. 41
5.1 检验结果汇总 .......................................... 41
5.2 研究结果讨论 ................................ 41
第五章 结果讨论与管理启示
5.1 检验结果汇总
在文献梳理的基础上，本文构成了一个系统解释包容型领导作用于员工 OCB 的研究框架。基于该研究框架，本文共提出了 4 个研究假设。基于 221 份领导-员工匹配的有效调查问卷数据，对上述 4 个研究假设进行检验后发现，各个研究假设均得到了数据支持。本文检验结果的汇总情况如表 5-1 所示。
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结论
组织公民行为在一定程度上被公认为一种有助于组织绩效提高的重要员工角色外行为，而领导风格则在激发组织公民行为中发挥着关键影响。在前期研究中，学者们先后探讨并论证了服务型领导[13, 14]、权威领导[15]、教练型领导[16] 真实型领导[17]等对组织公民行为的影响效应。但是，对于为适应企业员工队伍的多样性而出现的包容型领导将对组织公民行为产生怎样的影响？两者关系之间存在怎样的传导机制？两者关系在何种情况下更有可能发现？针对这些重要研究问题，目前文献难以有效答案。
针对前期文献的局限，本文着重考察了包容型领导影响员工组织公民行为的内在机理与情境机制，基于 221 份领导-员工匹配方式所获取的有效调查数据，本文得到以下结论：(1)领导者在与员工互动过程中所展现出来的包容型领导水平越高，员工越有可能实施 OCB；（2）领导者在与员工互动过程中所展现出来的包容型领导倾向，将通过心理授权的传导路径最终对员工 OCB 产生显著影响；（3）组织认同能够显著的增强心理授权对员工 OCB 的正向影响；（4）组织认同水平越高，领导者在与员工互动过程中所展现出来的包容型领导倾向越有可能通过心理授权的中介作用促进员工 OCB。
本研究的贡献表现在：第一，本文有助于丰富包容型领导的理论框架。包容型领导日益受到广泛关注，它呼应了现阶段员工对领导方式的新需求，这种领导方式能够关注人和工作，可以比较好的符合目前错综复杂的应用场景[25, 26]。尽管这种领导方式很重要，
但是从目前的产出成果来看，相较于其它领导方式，关于包容型领导的探索仍然很匮乏。因此，通过剖析包容型领导的作用机制，本研究能够深化了包容型领导方面的研究成果。
参考文献（略）