1 绪论
1.1 研究背景
随着经济下行压力的日益凸显，全球失业人口持续攀升，国际劳工组织公布的年度世界就业与社会展望报告表示 2017 年全球失业总人数将首度突破两亿人，较2016 年的 1.99 亿人，增加 340 万。在严峻的就业形势下，除了关注显性的失业人口，越来越多学者从就业质量角度探究同样普遍的隐性失业问题。资质过剩最早描述的是个体在教育层面体验到的未充分就业，也就是所谓的教育过剩（Over-education）。教育过剩指的是，人们拥有较高的专业教育学位，并且该专业教育学位高于工作所要求的教育水平（Freeman，1976）。实际上，资质过剩的内涵除了教育过剩以外，还包括其他情况，如，知识过剩（ Over-knowledge ） 、 经 验 过 剩 （ Over-experience ） 及 技 能 利 用 不 足 （ SkillUnderutilization）。综上所述，资质过剩也被定义为人们拥有超过当前工作岗位所要求的知识、教育水平、技能以及工作经验（Burris，1983；杨纯和周帆，2013）。
我国资质过剩现象更为普遍，随着高等教育扩招以及近年考研热的不断升温，造成高学历劳动力供给急剧增加，许多企业将人员招聘的门槛一步步提高，以至于越来越多的高学历劳动力从事低学历资质工作（杨纯和周帆， 2013）。资质过剩现象不仅影响个人职业发展，还会造成组织和社会的损失。一方面，资质过剩降低组织和社会对人力资本的利用效率，造成人力资本浪费； 另一方面，资质过剩对于员工自身而言，限制了职业潜能发挥，可能引发员工工作积极性下降，甚至频繁跳槽的现象，对组织而言意味着人力资本流失的风险。因此，正视资质过剩问题，并寻找解决方案对个人或是组织都有重要意义（王文新和刘金菊，2014）。
对现实组织管理而言，拥有资质过剩员工是一件喜忧参半的事情。从员工自身出发，资质过剩体现了个人与环境的不匹配，具体指企业中个人能力与其岗位要求不匹配（Thompson 等，2015；Hu 等，2015）。因此，资质过剩感对企业和个人都会产生负面影响。感知资质过剩的员工较容易对工作表现出不满，并认为当前工作缺乏挑战性，不能使才能得到充分发挥。进一步导致员工产生消极情绪，并影响员工的主观幸福感和身心健康（Khan 和 Morrow，1991；Johnson 和 Johnson，1999；Johnson 和 Johnson，2000）。对组织而言，企业所拥有的资质过剩员工可能表现出消极工作行为，使得企业不得不为这部分人付出更高的管理成本。具体来说，资质过剩的员工对工作不满意、身心上更加疲劳痛苦，这些消极的工作体验会进一步蔓延至员工的工作表现，导致消极的工作行为，例如反生产行为以及退缩行为，最终影响组织绩效（Feldman 和 Turnley，1995；Maynard 等，2006；Erdogan 和 Bauer ，2009）。此外，这部分员工的组织承诺也较低（Johnson 等，2002；Oki，2013；Maynard和 Joseph，2008；；刘瑞瑞，2011；郭腾飞等，2015），他们很容易滋生较高的离职倾向或实际离职行为（Maynard 等，2006；McKee‐Ryan 等，2009；Ye 等，2017；Maynard 和 Parfyonova，2013），导致企业人才的流失（Rose，2005）。
...............................
1.2 研究目的
本研究的第一个目的在于，从定性以及定量分析角度梳理资质过剩感的研究，以明确资质过剩感研究中的确定以及不确定性。基于前文观点，资质过剩本身对组织是一件喜忧参半的事，兼具积极效应以及消极影响使资质过剩感的研究存在悖论性以及不确定性。为了系统性研究资质过剩感并为往后研究指明方向，有必要从定性以及量化的角度梳理资质过剩感的研究，因此，本研究将从文献归纳综述以及元分析视角整理分析资质过剩感的现有研究。这为后续的实证研究奠定了一定的先导基础。
本研究的第二个目的在于探究员工资质过剩感可能带来的人际结果。虽然已有实证研究开始关注资质过剩感能为员工带来积极的人际结果，如社会接纳（Deng 等，2016）；但也有学者提出，由于资质过剩员工相较于其他资质匹配的员工有更高的教育背景、技能，他们因此更有优越感 （Liu & Wang，2012），这种情况下，资质过剩感可能为员工带来消极的人际结果，如职场排斥（Workplace Ostracism）（Ferris等，
2008）。目前资质过剩感对消极人际结果的影响甚为缺乏，故本研究的一个目的在于揭示资质过剩可能带来的消极人际结果，如，职场排斥.
第三，单纯影响职场接纳或职场排斥仅能反应资质过剩员工人际适应状况的一个维度。人际互动是一个多维的概念，正如著名的人际环状模型提出（黄飞等，2010），不同人际特质对应着积极与消极的人际行为，整合积极与消极的人际特质研究才能反映人际互动的完整面貌。因此，在研究资质过剩感的人际理论模型时，也应整合积极与消极的人际结果。实际上，现有实证研究已经开始关注这方面的整合，比如，
Cullen 等（2014）首次将职场接纳与职场排斥纳入同一个研究，揭示了职场排斥与职场接纳较强的关联性，也反映了职场排斥与职场接纳在反应人际互动有一定的共性。综上所述，本研究将整合积极与消极的人际结果（职场排斥与职场接纳），力求呈现完整的资质过剩人际理论模型。
..............................
2 文献综述
2.1 资质过剩感研究回顾
2.1.1 资质过剩感的定义
资质过剩感的研究起源于资质过剩，以往资质过剩的概念可以分为客观资质过剩与主观资质过剩，主观资质过剩就是所谓的资质过剩感（Maltarich 等，2011；Khan和 Morrow，1991）。因此本文将着重介绍资质过剩的概念起源与内涵，以帮助读者更深入了解资质过剩感的概念来源。
最开始，资质过剩常常与教育过剩的概念同时出现。所谓教育过剩，描述了高学历劳动力从事低学历者就可以完成的工作的现象（Burris，
1983）。这种现象的发生是由于国家加大对教育的投资，使得高等教育扩张，受过较高教育的劳动力供给过度增加，导致求职者的供给大大超过劳动力需求，最后导致高学历求职者必须从事与自身教育背景不匹配的工作。资质过剩研究至今已有 30 多年的研究积累，即便有丰富的研究成果，关于资质过剩的概念定义，目前尚无统一的观点。
Webster （1988）将资质过剩定义为“个人所拥有的教育、培训和经历超出工作的需求”。Khan 和 Morrow（1991）指出资质过剩是个体的资质（例，学历、技能）超出了工作需求。Feldman（1996）将资质过剩视为广义上“不充分就业”的一种形式，不充分就业包含 3 个维度：第一个维度是时间维度的不充分就业，即个人当前的工作属于兼职或工作时间不足；第二个维度报酬不足；第三个维度是个人资历（教育、经验和 KSAs（知识、技能、能力））高于当前工作所要求。第三个维度所对应的就是资质过剩的概念。Johnson（1996）则从个人与环境的匹配角度定义资质过剩，他认为资质过剩就是个人与工作不匹配的一种形式，这种不匹配可分为职业不匹配以及缺少发展机会。Maynard （1998）人员招聘的视角，通过采纳现实管理者、人才招聘员、应聘者的观点，将资质过剩感定义为学历、知识、工作经验、技能方面的过剩。Fine 和 Nevo （2008）进一步扩充资质过剩的内涵，认为除了知识、技能、学历以外，个体一般认知能力（General Cognitive Ability，
GCA）与当前岗位所要求的相比过剩会使人产生认知的资质过剩（Perceived cognitive overqualification）。
.............................
2.2 职场人际接纳与人际排斥研究回顾
2.2.1 人际接纳与人际排斥的定义
职场的人际结果可以分为积极以及消极两个方面，积极的人际结果描述的是员工在职场有着良好的人际关系，在人际网络中占据重要的位置；而消极的人际结果则反映员工消极的职场人际互动。职场接纳以及职场排斥分别从积极以及消极方面阐述了职场的人际结果。下文将分别介绍职场接纳以及职场排斥的概念内涵。
职场接纳，又称职场受欢迎程度（Popularity）指得是在一个团体或组织个人被团体内其他人所接纳、喜欢的程度（Scott 和 Judge，2009）。职场接纳有两个维度，一个是偏好性，描述的是个人受他人所喜欢；另一个是社交存在性，即个人被他人所了解并有一定的存在感。不同于人际喜欢（Interpersonal liking），职场接纳描述的是一种针对个人的团体效应，它并不关注一对一的人际互动，而关注在一个团队中某人受其他成员的接纳程度。因此，职场接纳概念是从积极人际结果角度描述了某个员工在组织内大体的人际适应状况。与此同时，作为一种积极的人际结果，Scott（2013）指出，职场接纳是一个连续型变量而非类别变量，即我们可以通过测量某个员工被同事接纳的程度高低，但却不能说某个员工被接纳或未被接纳。因此，还需要通过研究消极人际互动来进一步了解职场中未被接纳的员工正在经历什么。Cullen 等人（2014）进一步将职场接纳的研究与消极人际互动的研究整合，并指出职场接纳与消极人际互动（职场排斥）呈负相关。这一结果也为本文整合职场接纳与职场排斥的研究提供了实证支持。
职场排斥是消极人际互动的一种，Ferris 等（2008）将职场排斥定义为员工主观感知到职场中他人的排挤、忽视和拒绝。职场排斥是一种消极人际行为，它具备以下特点：(1)职场排斥是一种主观感知，反映的是员工对日常人际互动的感受。职场排斥的发生取决于员工个人的感知，因为，首先职场排斥之所以给员工带来心理伤害是以员工感知到自己被排斥为前提；其次，从他人感知的视角而言，他人常常无意识自己的排斥行为，但某种行为在受害人的来看却具有伤害性，因此，从员工主观感知的角度才能反映职场排斥真实效应（Robinson 等，
2013）。（2）不同于其他职场消极人际行为，职场排斥具有一定的隐蔽性，相较于其他的消极人际行为，如，不文明行为、职场欺负、攻击、暴力等，职场排斥的表现形式往往比较间接和模糊，排斥者通过漠视、沉默等方式对待被排斥者，这导致消极人际行为的动机不外显。因而更多研究都是通过关注员工自身感知来研究职场排斥（陈晨等，2017）。
............................
3 研究一：资质过剩的元分析研究...........................43
3.1 研究目的............................. 433.2 理论与假设......................... 44
3.3 研究方法............................. 54
4 资质过剩感的人际结果及其作用机制研究.............................71
4.1 研究二：资质过剩感对人际结果的影响：情绪表达印象管理研究视角.......................71
4.2 研究三：资质过剩感对领导排斥的影响，行为印象管理的研究视角..........................96
5 研究结论与展望................................ 110
5.1 总体研究结论......................... 110
5.2 管理启示.................................117
5.3 研究局限与未来展望............... 119
4 资质过剩感的人际结果及其作用机制研究
4.1 研究二：资质过剩感对人际结果的影响：情绪表达印象管理研究视角
本研究将从情绪印象管理视角（骄傲情绪表达）探讨为何资质过剩员工会遭遇职场排斥或获得社会接纳。同时，本研究将从动机视角出发，揭示工作需求（权利需求和归属需求）的调节作用。本研究提出，资质过剩的员工拥有更好的教育背景以及工作技能，因此，更有可能表现出呈现积极自我的印象管理。本研究认为资质过剩感与骄傲表达的情绪印象管理相关。基于不同的工作需求，员工会选择不同的骄傲表达（真诚骄傲表达或自大骄傲表达），进而导致员工被同事所排斥或接纳。
4.1.1 理论与假设推导
（1）资质过剩感与职场人际结果
随着资质过剩感的研究深化，资质过剩感的研究焦点由个人导向（即，关注资质过剩对个人身心健康以及行为绩效）转向关系导向（即，关注资质过剩感如何影响员工在组织中的社会互动）（Deng，2016）。根据 Ferris 等（2001）的观点，拥有较高认知能力以及较高薪水的员工往往还具备较好的社交能力。资质过剩员工是否能处理好人际关系，意味着员工能否适应组织环境并与同事和领导建立和谐的工作与合作关系，也意味着组织能否充分利用资质过剩员工的知识和才能。基于此，目前资质过剩感研究焦点的转换对组织管理资质过剩员工有重要意义.
以往文献更多针对资质过剩感的人际结果做理论描述，实证研究相对较少。回顾这些理论观点，资质过剩感的人际结果研究主要可以从两个角度展开：积极的人际关系，如社会接纳，这方面的研究目前仅有一项实证研究（Deng 等，2016）关注；另一方面，消极的人际关系，如，职场排斥。根据 Erdogan 和 Bauer（2011）的观点，资质过剩员工相对组织中资质匹配或资质不足的员工而言，可能是一种威胁，因此，本文推断，资质过剩感会导致员工受到职场排斥。本研究将整合人际关系的积极面以及消极面，深入探讨资质过剩感对职场排斥以及职场接纳的影响。
................................
5 研究结论与展望
5.1 总体研究结论
参考文献(略)