企业管理视角下员工压力对其敬业度影响机制研究

本文是一篇企业管理论文，本研究在对员工工作压力、企业关怀、工作价值观及敬业度等相关理论和文献进行回顾的基础上，创新的提出基于从员工压力的视角，引入企业关怀管理和工作价值观因素，研究员工压力对其敬业度影响的机制。提出了诸如：职业发展前景压力、工作本身压力、组织因素压力、人际关系压力对敬业度表现具有正向的影响；企业关怀管理、工作价值观在员工压力对其敬业度影响中具有中介作用等等一系列假设。

第一章绪论

1.1研究问题的背景
心理学著名的豆芽菜理论中说过人才成长就如同发豆芽一样，需要用块石头压在置于湿布上的豆芽。豆芽有了石头的压力，不仅长的白胖而且吃起来味道鲜美；否则会变成细细细长长，口感糟糕。这个理论暗示了在适当压力下的员工将会拥有进取的动力。有理论研究适当的压力管理，来保持员工适度压力，可提高效率，绩效、增加利润。
没有规矩，不成方圆，很好地说明了规则的重要性，古时候君王管理臣民需要规矩制度、现在管理企业同样需要制度。一个明了的道理，如果规则或标准缺乏、不明确，工作中就容易产生混乱。为此，我们要在一定的规则下活动，才能保证社各相关方更好地发展与进步。企业规则正是有效压力形成要素之一，会给员工带来心理压力。
我们的日常工作中，压力每天都在，有压力才有动力，此话不假。但是，心理疾病诸如：心理失衡，焦虑、抑郁等等在工作压力超出心理承受能力时就会大概率发生。美联邦政府OHSAS机构之前的一份研究表明，美国有一半以上劳动力将工作压力作为是他们生活中主要问题。该比例较十年前增加一倍以上。美研究机构曾表示：压力导致的精神健康疾病、体力衰竭等问题，美国企业界每年需耗费300多亿。不仅美国，工作压力在欧盟也被列为第二大健康问题。压力可以是驱动力，当有紧迫感、欲望出现的时候，压力随之而来。所以我们时常对身边得人说：“你压力太大了，注意身体”。是的，往往任何疾病与压力存在关联。压力因人而异，属于非特定反映。过度的压力，对于组织会产生消极影响，因为，员工压力过大会引起其对工作不满、消极，出现业绩下降，表现为高离职率，高缺勤率、不负责任等。生理、心理健康和员工幸福就显得工作压力合适就十分关键。企业实施可行的合理措施，合理控制影响员工的压力因素，了解压力源性质，对挑战性和阻碍性压力源加以区分处理。
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1.2研究的意义
伴随我国市场经济不断的深化建设，外在环境的变化让越来越多的员工感到巨大的工作压力，根据网络信息我国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元人民币。现实中员工工作压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作投入度等息息相关，而且对企业的影响是潜在的、长期的。企业时常会根据公司不同的发展阶段给出承诺、给出机会和挑战来促进员工积极为公司服务，希望员工工作过程中能够主动承担责任，以使得企业良性健康的快速发展，但这些需要让员工接受认可且确实为员工所能够承担方可。为更好的促进企业发展，越来越多的企业已经开始认识到员工压力管理的重要性，正积极尝试员工压力管理，实施企业关怀管理、提升工作价值观认同。相关的管理理论也有越来越多的学者研究。“员工压力”究竟会给敬业度水平产生什么影响，重要性如何？哪些压力可以产生影响？有没有中介因素？学者对他们之间关系的研究，还不充分、不够全面。本文从员工压力表现视角研究员工压力对其敬业度影响进行分析和研究，期待能够获得新的突破。
1.2.1研究的理论意义
本研究从员工压力表现的视角分析了员工压力对敬业度的相关影响机制，不仅仅能够为当前的敬业度研究提供新的理论基础，而且也证实员工压力管理理论在敬业度中的合理性。由于压力管理理论相对缺乏成熟的研究基础，该视角的分析可以帮助我们更加全面的认识到员工压力对敬业度水平影响的本质和机理，从而完善正向压力管理的相关理论。再来，基于现有国情和企业不断发展的需要，通过员工压力对敬业度水平影响的分析，我们可以了解到通过压力管理可以影响员工的对直属上司的相关感受，影响员工对公司策略与改变的感受、也会影响员工的价值观，从而促进对公司的整体感受，使得员工积极参与到公司的卓越运营工作中去。
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第二章文献述评

2.1敬业度文献综述
敬业度理论也被一些咨询公司广泛研究。盖洛普认为敬业度是员工情感上认同并投入其工作中的程度。翰威特认为敬业度是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，等等。本文将学者们对敬业度的一些观点做了些整理，抽取了部分罗列如表2.1所示：

简言之，敬业度的概念，虽然在不同学者、不同组织中的定义千差万别，但是判断员工是否敬业，不同学者普遍认为可以通过查看两个方面确定：一是员工是否热爱其工作并尽力把工作做好；二是员工是否对企业有归属感并认同本企业。本文对员工敬业度内涵的理解是：员工认可公司核心工作价值观，并自发为改善企业整体绩效主动改善自身的敬业态度和提升敬业成果的程度。
敬业度的影响因素通过很多年的研究已取得一定成果，员工的个人因素和工作固有特性被普遍视为敬业度的两个主要影响因素。
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2.2员工压力文献综述
压力在不同的研究领域有300多种定义，譬如：在社会学科、心里学学科、医学等等学科均有不同的定义。正是有分类不同、定义繁多的压力定义，导致工作压力的定义也存在较大争议的各种解释。本文对员工工作压力的观点做了系统性梳理汇总，部分抽取出来如表2.2所示：

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第三章研究假设与数据初步处理..............15
3.1研究假设............15
3.1.1员工工作压力对敬业度影响的假设..........15
3.1.2员工工作压力影响敬业度的中介变量假设...........16
第四章实证研究............41
4.1员工压力对其敬业度影响的回归分析.........41
4.1.1模型1的回归结果分析..........41
4.1.2模型2的回归分析.............42
第五章结论与展望.........53
5.1研究结论............53
5.2对企业的借鉴...............54

第四章实证研究

4.1员工压力对其敬业度影响的回归分析
通过前文对各维度变量存在的相关性分析以后，我们需要通过回归分析的方法，更加深入的对变量之间的变化规律加以研究分析，从而确定员工压力对敬业度的影响关系，使得变量受其他变量的影响的程度和方向可以准确的把握。各模型的分析如下：
4.1.1模型1的回归结果分析
模型1：被解释变量：敬业度表现，解释变量为：职业前景压力、工作本身压力、人际关系压力。对应回归分析如下：

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第五章结论与展望

5.1研究结论
本文从梳理敬业度理论、探讨敬业度相关影响因素、整理员工压力对其敬业度影响的理论基础，梳理了企业关怀管理和工作价值观理论，最终确定了本研究假设，通过定量研究，成功的进行了实证研究，基本确定了预期的假设结果。具体来说：
（1）当今社会飞速发展，我们正处在这样一个快速进步的国度、正在快速腾飞的历史背景下，员工的压力也是方方面面的，根据本研究的统计，约三分之一的压力来自工作本身，来自家庭、健康、经济的压力接近百分之五十，由此可见绝大多数员工都希望有一份稳定、健康、安全的工作，他们希望公司要有好的职业发展前景、希望能有一份合理的收入、希望被尊重。同时企业自身发展本身也非常的有挑战，各行各业竞争激烈，这种激烈的竞争潜意识的也传导到了公司内部，导致员工间的竞争也比较激烈，压力适度的员工都希望把工作做好，为此对其敬业度的表现产生了正向影响。
（2）随着各行各业竞争激烈的市场环境不断加剧，企业的未来职业发展前景压力与日俱增、公司内外的人际关系压力也不断提升，为此企业也越来越重视对员工关怀管理，日常工作中能够更多的尊重员工，更多的沟通，帮助员工缓解工作中的压力，越来越主动的让员工参与企业改善，很多企业都建立了明确的奖惩制度来规范员工行为，鼓励好劳好得、多劳多得的绩效管理方案，大多数企业每年都会组织各种形式的团队建设等方式来关怀员工。本研究发现关怀管理很大程度上也是受到了职业发展前景和员工工作关系压力的正向影响。
（3）随着职业发展前景压力和企业关怀管理的双重影响，我们绝大多数员工，都会努力实现自己的承诺，基于所存在的压力，经常在工作中相互讨论或自行研究如何把工作做的更好、更高效。我们想到要把工作做好、把产品做好、把服务做好等等的意识，正是工作价值观提升的表现。因为有压力、同时有企业的关怀，员工更加愿意为成为高凝聚力团队中的一员而努力，变得更加有责任感、更加值得信赖。
参考文献（略）