企业管理视角下高管团队背景特征、高管薪酬与企业社会责任的关系研究

本文是一篇企业管理论文，本文拟探讨高管团队背景特征、高管薪酬对企业社会责任的作用，以及高管薪酬在高管团队背景特征与社会责任关系中的调节效应，以发现管理层特征、薪酬与社会责任的内部联系，为企业有更好的社会责任表现提供一些参考。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
企业社会责任自二十世纪九十年代中期在我国开始兴起以来，至今已有二十几年的发展历史，社会公众对企业社会责任已经有了较为深刻的了解。但是随着经济的发展，有些企业仍然只将目光局限在追逐利益上，对企业需要承担的社会义务表现得非常淡漠，甚至部分企业因管理不当，造成一些严重违背社会责任的重大安全事件发生。例如，2015年 8 月 12 日天津港重特大爆炸事件，2016 年 8 月 19 日电信诈骗事件，以及频繁爆发的食品安全问题等。这些事件的发生严重威胁到了民众的生活环境、生命安全以及财产安全。因此，近年来，民众对企业是否履行社会责任，以及履行程度的关注度都在不断提高，这就要求企业在社会责任方面可以有更多的回应。对此，党的十九大报告指出，我国特色社会主义进入了新时代，社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这既是为企业未来的前进方向提出的新规划，也是对企业在社会责任履行方面提出的新要求。企业作为经济组织，应更多的考虑用什么方式、什么途径才能回应民众日渐增长的生活需要，在发展过程中，秉承以发展反哺社会的信念，对于社会问题予以主动关切和解决，承担和企业实力相当的社会义务和责任，这样的企业才是具有新时代特征的可以持续发展的企业。
目前，在社会责任领域的相关研究，已经有了较为丰硕的成果。大量研究表明，要实现企业的可持续发展，离不开企业在经济、社会和环境三方面的努力。企业可以通过实施战略性责任活动来获取竞争优势，并且该竞争优势，在很长一段时间内都难以被复制。由此可以看出，社会责任对于企业的长远发展有着重要的意义。既然履行社会责任会为企业长远发展提供强力的支持，那么为什么仍然有很多企业对社会责任表现得极其冷漠，甚至不惜冒着可能严重违背社会责任的风险进行日常经营活动。对于企业社会责任表现的影响因素问题，许多学者都从公司业绩视角出发，主要集中考察企业社会责任和企业经营绩效、财务绩效的关系。近年来，学术界才开始集中关注作为战略制定者的高层管理者，可能对企业社会责任表现产生的影响。
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1.2 研究内容与框架
1.2.1 研究内容
本文首先对高管团队背景特征、薪酬与社会责任的两两关系的研究现状进行回顾，然后以相关理论为基础提出假设，最后通过实证研究得出结论，并以此为依据提出建议。具体的研究内容主要有以下六个部分：
第一部分，绪论。首先介绍本文的研究背景与研究意义，以作为本文的选题依据，然后对本文主要研究内容、研究框架与研究方法进行阐述，最后提出创新点。
第二部分，文献综述。对本文研究涉及到的高管、高管团队背景特征、高管薪酬和企业社会责任这四个关键概念进行含义界定，再对高管团队背景特征、高管薪酬及企业社会责任之间作用关系的历史研究成果进行回顾，明确研究现状。
第三部分，理论基础与研究假设。对本文探究问题所涉及到的相关理论进行阐述，并结合第二部分研究现状，提出本文的研究假设。
第四部分，实证研究设计。首先阐述样本选择和数据收集的方式、来源，再对变量进行定义，选取替代指标，以及替代指标的编码或者计算方式进行详细说明，最后构建模型。
第五部分，实证结果及分析。利用相关的统计软件对收集到数据信息进行处理，然后对数据进行描述性统计分析、相关性及多元回归分析，并对提出的假设进行检验，最后对本文的假设验证结果进行汇总。
第六部分，研究结论及建议。首先对实证研究结果进行探讨与总结，再以此为依据，结合现实情况为企业更好地履行社会责任提出具有建设性的意见，最后指出此次研究存在的局限性。
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第 2 章 文献综述

2.1 概念界定
2.1.1 高管
高管，即高级管理人员，指在公司内部，担任重要的管理职务，负责公司日常经营活动开展，并且掌握公司关键信息的人员。目前，由于较大差异的治理体制以及各学者研究需要的影响，致使学术界对于高管具体的涵盖范围并没有清晰的界定。在国外研究中，Haleblian & Finkelstein（1993）将高管概括为同时是管理人员与董事会成员的人。Hambrick（1996）认为，高管包含 CEO，以及直接上级为 CEO，且必须直接参与企业重大事项决策制定的人。在国内研究中，董事和监事是否应该纳入高管范畴是争论的主要矛盾点。张平（2005）和孙海法等（2006）将高管定义为除监事以外的参与公司高层决策的人员，包括董事长、总经理、各职能部门总监等。而何霞和苏晓华（2012）认为，高管应包含监事会成员、董事会成员、以及其他担任公司重要管理岗位的高级管理人员。钟金萍（2013）同样将高管范围界定为监事、董事、总经理、总监以及其他直接参与公司重大决策的人员，并认为没有必要将高管人员的具体职责进行明确区分。
本文拟在现有的研究基础之上，根据各岗位的实际管理职责，将高管涵盖范围界定为：董事、总（副）裁、总（副）经理、以及董事长秘书等其他担任重要高级管理岗位的人。
高管团队指由企业中的高级管理人员组建而成，并且负责制定企业重大决策的团体。距离管理团队一词作为学术用语被提出，已经超过了 30 年的历史。有关高管团队的定义，最早在战略管理相关的文献中被提及。研究者普遍认同管理团队可以通过其在战略制定和决策过程中的作用，对企业绩效产生影响。高管团队是处于企业最高战略制定与执行层面的管理群体，他们负责整个企业的组织与协调，对企业的经营管理拥有极大的决策与控制权。
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2.2 高管薪酬的相关研究
学术界关于高管薪酬的研究，主要围绕高管薪酬和企业经营绩效的关系进行讨论。1998 年，高管薪酬正式被要求在企业年度财务报告中进行披露，国内开始对高管短期激励薪酬与公司治理进行研究。虽然与国外研究相比，开始得相对较迟，但是也已经累积了相当可观的成果。
对于高管货币薪酬与企业经营绩效的关系。Gibbons等（1990）通过选取1974-1986年间的 1049 家企业作为样本，其结论为高管薪酬水平与企业绩效显著正相关。刘绍娓和万大艳（2013）通过分别选取国有和非国有上市公司为研究对象进行高管薪酬与公司绩效的实证研究，结果表明，高管薪酬水平与公司绩效显著正相关，且随着高管持股数量的增加，非国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响程度也随之增加。张燕红（2016）通过实证得出结论，高管薪酬显著正向影响企业绩效。
对于高管持股与企业经营绩效的关系，Tian（2004）认为，高管股权对高管的激励效用会存在某一临界点，当股权数量多于这个点时，会产生完全偏离预期的效果，即股权激励并不是越多越好。Mehran（1995）以制造业企业作为研究对象，研究发现高管持股会正向影响企业绩效。陈志广（2002）的实证结果显示，高管持股比例与以净资产收益率等为代表的企业绩效主要衡量指标显著正相关。谌新民和刘善敏（2003）认为，对于高管的报酬激励强度，年薪加持股的方式激励性最强，高管持股效果次之，而只是年薪的话，虽然与企业绩效有相关性，但是关系不显著。徐大伟等（2005）认为，高管持股数量占比在某些节点时会与企业绩效呈负相关。
综上所述，很多学者通过替换各种变量、选取不同的行业企业作为样本，对于高管货币薪酬、高管持股与企业经营绩效、财务绩效的正相关关系基本达成一致意见，即高管薪酬越高，企业绩效会更好。
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第 3 章 理论基础与研究假设...............17
3.1 理论基础..................... 17
3.2 研究假设.......................... 19
第 4 章 研究设计...................26
4.1 样本选择与数据收集..................... 26
4.2 变量定义................... 26
第 5 章 实证结果及分析...................32
5.1 描述性统计........................... 32
5.2 相关性分析.................... 33

第 5 章 实证结果与分析

5.1 描述性统计

对于本次研究变量的描述性统计分析，通过表 5.1 可以看出：
（1）样本企业社会责任评级（CSR）均值为 48.411367，同时，标准差为 16.44，表明所选样本企业的社会责任表现趋向于正态分布；其中最低值为 19.9764，最高值89.2979，说明企业之间参与社会责任活动差异较大，社会责任的意识还有待增强。
（2）高管团队背景特征中，年龄（Age）均值约为 52 岁，最低约 43 岁，最高约61 岁，说明高管团队年龄结构差异不大；高管团队任期（Tenure）的平均值约为 4.6 年，最低不到一年，最高的接近 10 年，任期结构跨度较大；高管团队教育水平（Edu）均值达到 3.751826，其中最低 2.6429，最高 4.4286，说明高管团队的平均教育水平超过了本科学历，比较接近硕士研究生水平，综合来说教育水平偏高，企业之间差异不大；职称水平（Title）均值为 0.567608，其中最低的为 0，最高为 1，说明有些企业高管团队中无人获得高级职称，而有些企业全员都有高级职称，差异明显。
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第 6 章 研究结论及建议

6.1 研究结论
本文通过选取 2014-2016 年 A 股上市公司作为研究对象，利用最终获取的 405 个观测样本数据进行实证研究，首先检验了高管团队背景特征中的年龄、任期、教育水平及职称水平对企业社会责任的作用，然后检验了高管货币薪酬、高管持股分别对社会责任的作用，最后检验了高管薪酬两个维度分别对高管团队背景特征与企业社会责任之间关系的调节效应。具体结论如下：
（1）高管团队的年龄特征会对企业社会责任产生正向作用。随着高管的年龄增大，会趋向于追求稳定的生活与工作环境，对新事物的关注度会大大降低，并且更愿意接受常规性的项目，因此遵纪守法，更愿意履行社会责任。同时，更丰富的工作经验与阅历，使其更可能与各个利益相关者建立起良好的沟通，对相关者的需求了解得更加透彻，也就可以更便于承担社会责任。因此，年龄越大的管理团队，社会责任表现越好。
（2）高管团队的任期特征对企业社会责任的作用不显著。任期特征对社会责任有正向作用，但是效果甚微，并没有达到显著性水平。究其原因可能是高管刚进入管理团队，希望快速获得各方的支持与认可，因此也会更注意去满足各相关方的需求，与其他组织或团体尽快建立起良好的合作关系，从而稳固自己在企业中的地位，获得更多支持，以便对企业的经营有更多话语权。
（3）高管团队的教育水平特征对企业社会责任产生正向作用。教育水平越高的高管团队，在校接受教育的时间越长，一方面会受到更多伦理道德的熏陶，树立起正确的价值观；另一方面更可能拥有较为全面、系统的知识体系，具有更强的处理复杂问题的个人能力，更善于满足不同利益方的各种需求。因此，总的来说，教育水平越高的管理团队，会更积极地参与社会责任活动，进而有更好的社会责任表现。
参考文献（略）