基于企业情商三种类型上的企业管理研究——以宜家集团为例

本文是一篇企业管理论文，本文从情商角度重新审视以往的管理思想、管理观念、管理团队和管理制度，试图探索企业情商的作用和实践不仅有助于企业以新的有效方法去激励员工、提高员工的绩效和工作满意度，也有助于企业以系统的发放去管理各类情感问题，凝聚各类人才，使每个员工都甘心为企业业绩做出贡献，从而提高企业的整体素质和竞争实力。

第一章绪论

1.1研究背景和意义
经济社会的不断发展，带动了对人才要求的提高。对每个企业员工而言，不仅需要有扎实全面的知识储备和专业技能，踏实、勤恳的工作态度是基础，更需要有高情商才能获得成功。同时，我们不难发现类似情况：情商高的企业通常拥有良好的企业文化以及工作氛围，员工之间的沟通往往能够获得更高的热情，人们的工作方式能使企业创造提高效率；另一方面，低情商的的企业，员工工作积极性不高，缺乏竞争力，严重影响企业发展。因此，为了取得成功，我们必须有效地管理情商。
自1904以年，比纳－西蒙量表的诞生，西方社会就掀起了测试之上的热潮，其测验最后的决定谁会是弱智，谁会是天才，也决定着谁会最后被名牌大学录取，或者被提供其他的教育机会。自智商诞生的一百多年以来，智商能多大程度影响到人的未来，这个问题在心理学家之中引发了广泛争议。心理学家明确的提出了一种新的可能，影响成功的因素中至少有70%的作用仍待发现，如果那不属于智力范畴，那是什么呢？哈佛大学心理学教授霍华嘉纳，对智力测验这种方式提出了批评和质疑，开始专研不同于智商的另外一种智力。他重点提出了自知智力和人际智力。他的研究认为，人际智力可以认知他人性情、情绪、动机以及欲望，并作出适度反应。
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1.2研究内容与研究目标
立足上述问题，本文从情商角度重新审视以往的管理思想、管理观念、管理团队和管理制度，试图探索企业情商的作用和实践不仅有助于企业以新的有效方法去激励员工、提高员工的绩效和工作满意度，也有助于企业以系统的发放去管理各类情感问题，凝聚各类人才，使每个员工都甘心为企业业绩做出贡献，从而提高企业的整体素质和竞争实力。
更进一步，我们还将同步探讨企业情绪的影响，检验企业情商对员工，对企业内部关系和外部环境的关系，以及如何调节企业情商。
本文主要采用概念研究与实证研究相结合的方法。综合阐述论证情商管理三大类中的理论研究和实战案例。
一是文献研究法：通过检索“企业情商管理”和“情商管理”及相近关键词全面搜索国内外主要文献期刊等，借鉴国内外研究成果。
二是统计法：以宜家集团为研究对象，根据研究目的和假设检验的需要，采用了SPSS17.0进行分析。
三是问卷调查法：本研究通过问卷调查的方式收集信息数据，根据文献整理和阅读以宜家集团为例设计了员工情商和团队情商调查问卷。
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第二章企业情商管理理论分析

2.1情商论的国内外现状研究
积极的组织行为学主要关注的是那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理的并与高绩效相关的心理资源或者要素的研究和应用。积极的心理学和积极组织行为学的兴起为人力资源的开发提供了一种全新的思维范式。1995年，美国哈佛大学教授丹尼尔格尔曼等在长期调查研究的基础上，承前启后地提出了“情商”的概念。1997年后到现在，心理学研究者者开始讨论、规范、修正、深化、发展情商智力的理论。各种各样的情商智力理论蓬勃发展起來，研究者们也对其进行了大规模的探讨与研究。“今天，EI共包含两个世界：一个是宽泛而粗放的大众心理学世界；另一个是谨慎而艰辛的科学研究世界”。这就使该领域研究十分复杂，发展成多种类的情商智力理论。欧洲著名管理学者凯文汤姆森在《情绪资本》中提到，企业的真正含义“是一个小＿型社会，是人的集合；它所有的要素，包括产品、服务、品牌，都与情绪交织而存在，它的性格也是由员工智力和情绪所创造出来的”能够成功地贏得员工心灵和意志的企业，一定能塑造出充满执著和激情的企业性格，这对于顾客来说无疑具有强大的号召力。同时，汤姆森认为企业的成功在于必须高效地管理智力资源并保证每个员工对企业的忠诚度，也就是要同时把握住理智和情绪。员工头脑的知识是一种智力资本，情绪则是智力资本的燃料。
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2.2国内情商智力研究
情商智力概念传入中国源自1997年。起初只是报刊杂志等大众媒体顺应世界情商智力之风对情商智力进行的一些宣传与推广，随后学术界也开始关注情商智力这一全新的概念。可以说国内随情商智力研究是理论引介与探索和实证研究双管齐下。从2002年开始，学术界除了继续介绍吸收国外理论，探讨情商智力概念、理论的内涵之外，同时开始进行大量的关于情商智力方面的实证研究，一些学者开始致力于本土情商智力理论的研究。
王晓钧首先进行情商智力的理论结构的实证研究，他探讨了情商智力的内涵，并把它解释为“认知情感结构”。他将情商分为四大因素：自我情绪意识、社会情绪意识、情绪思维、情绪成熟度监控。并将这四个因素分为初级情绪认知评价能力和高级情绪行为调节能力水平两大类。
张进辅，徐小燕（2003）也有很多情商智力研究。他们认为，情商是人们在学习、生活和工作中成功或失败的“非认知心理能力”，将这些能力归为五种因素涵盖18个子因素。并在2004年以此为理论模型基于Bar-On情商智力问卷编制了“大学生情商智力童表”，对大学生的情商智力进行了系统详细的研究。
许远理在信息加工理论的基础上提出了情商智力的“三维结构”组合理论。他认为，情商智力是一种加工情绪信息和处理情绪性问题的能力。提出了对象维度、操作维度、内容维度三个独立的维度组合而成的结构模型，每个维度下又有子成分，最后构成3*3*2共18种情绪能力，同时开创了用视频材料测量情商智力的先河。
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第三章企业情商的组成及其相关研究................10
3.1企业情商的构成及内涵...............10
3.2员工情商的相关研究..............11
第四章数据与实证分析.................27
4.1研究对象的背景分析.............27
4.1.1研究方法...............27
4.1.2研究模型的设计..................28
第五章研究结论及展望..............46
5.1本文的研究结论..............46
5.2提高企业情商的的对策和建议................46

第四章数据与实证分析

4.1研究对象的背景分析

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第五章研究结论及展望

5.1本文的研究结论
根据上文的实证研究，我们可以总结出以下结论：
（1）上文所提出的研究假设基本都验证正确。下面回顾上文所提出的假设：
员工情商与企业管理呈显著正相关。
团队情商与企业情商呈显著正相关。
组织情商与企业呈显著正相关。
企业目标激励与企业管理呈显著正相关。
企业成员的个人影响因素性别、年龄、学历、在该团队工作年限以是影响各变量的调节因素。
由相关分析和回归分析可以得出假设均都得到了完全验证，企业成员的个人影响因素性别、年龄、学历、在该团队工作年限以是影响各变量的调节因素寻到部分验证，其中性别和年龄因素对各个变量不存在显著性影响；在该企业的工作年限对企业情商和团队情商存在显著影响，对员工情商和组织情商没有显著影响；学历因素对各个变量都存在显著影响。
（2）员工情商、团队情商．、缉织情商对企业情商都存在显著正相关，但是对企业情商的影响程度大小不一。团队目标激励性对企业绩效的影响最大，团队情商对企业情商的影响次之，组织情商对企业情商的影响小于团队情商对企业情商的影响，员工情商对企业情商的影响最小。
参考文献（略）