医药企业核心员工保留研究—以 A 公司为例

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
核心员工是当今企业人力资源发展的中坚力量，根据二八原则（也称二八定律），企业全部利润中的 80%是由企业全体员工中最重要的 20%所创造的，具有不可取代的作用。通常企业中这最为重要的 20%员工，即可称为核心员工。
古人云：“得贤者昌，失贤者亡”，企业亦是如此。当今时代背景下，企业里什么最珍贵，毫无疑问，的确是人才。从某种层面上说，企业全体员工都不可或缺，每个人都是企业这座建筑物的一块砖，可是核心员工起到的作用更为关键。现如今，核心员工是各公司的重中之重，他们给企业带来了大部分的利润，他们的去留对企业有着十分重要的影响。如果这些员工离职了，他们所掌握企业的知识和资源都可能随之流失，所以他们的离职对企业来说会造成巨大的损失。因此，如何有效地留住核心员工，如何高效地管理他们，是企业亟需解决的问题。
医药行业无论在哪个国家，哪个年代，哪种社会制度下，均被认定为重要发展的行业，是传统产业和现代产业的结合，一、二、三产业为一体的产业，且视为朝阳产业。医药行业具有高风险，高投资，高回报，高科技的特点，是我国国民经济中增长最为快速的行业之一，且对于保护和增强百姓健康、提高生活品质，为计划生育、救灾解困、军需储备和促进经济发展、社会进步都具有极其关键的意义。
占据着越来越重要位置的医药行业将受到更多的关注。国家政策的倾斜以及中国人口老龄化的加速都给医药行业带来了很大的潜力市场，这也是引起该行业快速增长的根本原因，因此医药行业将继续茁壮发展与成长。
由此可见，医药行业核心员工的保留问题十分关键。本文作者经过调研与访谈 A 公司核心员工，取得管理核心员工时所存在的问题及原因，应用人力资源管理知识提出观点，来为所在的 A 公司定制适合的核心员工保留政策。
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1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
对于核心员工保留问题的探讨，可从社会学、心理学、经济学、人力资源管理等多方面多角度进行分析研究。本文的探讨方向主要是以人力资源管理的角度，从企业微观的视角来分析和研究这一问题。无可否认，企业所处的行业、公司的规模、核心员工的个人特质，及其他因素如教育和家庭背景等，这些均是影响核心员工保留的因素。但无论从实际工作，还是理论研究层面为出发点，这些都需要根据企业自身的特点，及其核心员工的特点一起加以灵活处理。因此，本文并不作更为深入的分析。而是试图利用个案，从实证角度给以理论依据和证实，从而总结影响核心员工保留的主要因素，希望能给企业的管理者提供一些有价值的参考建议。
首先为绪论。这一部分论述研究背景、目的和思路，同时也提出本文的研究内容与方法。
第二部分是核心员工保留管理理论基础与相关理论综述。经过大量文献研究，综合分析并论述其内涵、特征和类型三方面。同时，对国内外研究的激励理论进行了详细的介绍。
第三部分是我国医药行业现状及发展趋势预测。分别阐述我国医药行业现状以及我国医药行业的发展趋势预测。
第四部分是对 A 公司核心员工保留现状和问题进行分析。起初介绍了 A 公司的情况，包含公司简介、组织结构、核心人员的认定及人力资源情况。然后针对核心员工的访谈及问卷调查，经过借鉴相关理论及实践应用，对调查情况进行了总体评析。
第五部分是 A 公司保留核心员工的建议策略。详细地论述了核心员工激励机制优化设计原则和策略。
第六部分是结论与展望。归纳文中的研究成果，并指出存在的不足，指明接下去的研究方向，并为管理实践提出参考。
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第 2 章 核心员工保留管理相关理论综述

2.1 核心员工相关理论综述
2.1.1 核心员工的内涵
从核心员工的概念中不难看出，核心员工与企业的生存与发展方向等密不可分，是其关键知识和技能的中坚力量，也是其参与市场竞争的核心力量。
美国的施科特施奈尔教授在《通过人力资本的竞争》文章中阐述了核心人力资源管理的模型：即企业员工可根据其稀缺性和价值性被分为两个维度和四个象限，每一象限对应一类员工，而其中具有高稀缺性和高价值性的员工即被定义为企业的核心员工。这个模型论证了核心员工的两个关键指标，即高稀缺性和高价值性。

2.1.2 核心员工的类型
核心员工的类型一般包括但不限于，具有市场开拓和管理能力的营销人员；拥有大客户关系资源的销售人员；掌握并创造核心技术及机密的技术和研发人员；具有强烈影响及其重要的高级技工人员；会对企业发展发挥重要作用的管理人员；以及掌握企业核心机密的其他人才。核心员工是各企业争夺的重要目标。
2.1.3 核心员工的特征
具体来讲，核心员工一般具有以下这些特征：
（1）高影响性：核心员工往往是整个团队的骨干力量，一旦流失常影响整个团队的工作和其他人员。
（2）高能力性：核心员工的学习和创新能力极强，这些独特的能力给企业带来超额的价值。
（3）高流动性：核心员工有着较强的优越性，及易吸引外部竞争企业对其进行激烈争夺，其稍有不满，忠诚度也将大为降低。而员工的忠诚度取决于是否流动的关键指标。
（4）高贡献性：众所周知，根据帕累托的“二八定律”，核心员工拥有丰富工作经验，比一般员工多做出 500-1000 倍的工作。3（5）高稀缺性：核心员工的特殊才能和影响是在长期大量工作或学习中积累的，很难被其他员工模仿和替代。
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2.2 保留管理的相关理论综述
公司管理人员采取有效的管理方法及措施，成功降低员工离职率的管理行为称之为“保留管理”。保留管理与离职管理有相似也有不同，离职管理只注重事发应急和事后补救处理，而保留管理则更注重事前的预防行为。员工离职后，再去做管理往往毫无成效，由此保留管理的概念应运而生。保留管理则是注重在员工离职前通过一系列措施让企业留住核心员工。
保留管理核心员工一定不能离开激励，过往的医药企业往往只重视事后对核心员工的保留管理，而对核心员工离职前的预防与保留激励措施做的还远远不够。
本文着重探讨的是核心员工保留管理的事前激励措施，用以弥补医药企业核心员工保留管理的不足。因此，本文先阐述适用于核心员工保留激励的相关理论。
2.2.1 激励的理论介绍
不同的国内外学者对于激励的定义都有不同的见解，贝雷尔森和斯坦尼尔这两位管理学家对激励的定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”换句话说，激励是企业通过运用各种有效的激励措施，将企业或团队的目标转化为员工自身的原动力。
激励的实质是利用现有资源使其达到最大效用。若将企业比作一个小社会，根据帕累托最优原则，当企业和员工的效用都达到最优时则效用最大。从企业激励员工的层面来讲，就是利用企业的有限资源，使其最大程度满足员工的需求，来求得发挥核心员工的最大效用，在实现自身目标的同时也实现组织目标。
近半个世纪以来，学术界对激励理论进行了大量的研究，许多学者都提出过不同的激励理论，其中一些具有代表性的理论已在实践中得到了不同程度的应用和检验。以下简要回顾一下激励的主要理论，将有助于分析 A 公司核心员工的保留管理。
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第 3 章 我国医药行业现状及发展趋势预测 ...................12
3.1 我国医药行业现状 ...................... 12
3.2 我国医药行业的发展趋势预测 .................. 13
第 4 章 A 公司核心员工保留状况及问题分析...................15
4.1 公司基本情况 ................... 15
4.1.1 公司简介 ....................15
4.1.2 组织结构 ...................15
第 5 章 A 公司保留核心员工的建议与策略.....................26
5.1 核心员工激励机制优化设计的基本原则 ......................... 26
5.2 核心员工激励机制优化设计的措施 .......... 27

第 5 章 A 公司保留核心员工的建议与策略

5.1 核心员工激励机制优化设计的基本原则
（1）以员工为本原则
“以员工为本”的管理是指工作中把员工作为管理的重点。这不仅体现在满足员工的合理需求，重视和调动员工积极性，并且还体现在发展员工，为其谋利。
组织的生存和发展都基于长、短期目标实现，而实现关键在人。管理中如何体现“人的价值高于一切”的观念，则需要贯彻“以员工为本”的基本原则。“以员工为本”的管理思想也将直接影响企业自主创新能力。要意识到公司员工的稳定将直接关系到公司的未来，特别是核心员工的稳定性。即在管理中充分看中核心员工的价值。
（2）可持续性原则
员工能一直保持积极性是公司持久发展的保证，而要想让员工持久保持积极的状态，公司就需遵守激励的可持续性原则。在实践工作中，有些管理者会确立一些吸引人的目标，让员工充满很高的期待。开始时员工有很大的动力，但一段时间后，管理者不去实施，也就让员工失去了可持续的积极性。长此下去，员工就会对公司失去信任，并再难以激发起积极性。另外一种方式是，公司持续设立诱人的激励目标且兑现，一些管理者认为激励力度越大越好，所以增强了激励力度。这期间必然调动核心员工的积极性，但一段时期后员工的目标会更高，若不继续提高激励，核心员工就不会维持原有的积极性，以至于越来越差，无法保障激励的持续性。
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第 6 章 结论与展望
本文对代表性激励理论进行阐述，通过以 A 公司的核心员工激励机制的剖析，通过文献分析、现场访谈、问卷调查等方法，找出其存在的问题，结合各种激励理论，提出了适用于医药行业的激励机制方案。通过文中的研究，得出的主要结论涵盖以下几个方面：
第一，良好的激励机制是企业人力资源管理的核心内容。在制定激励机制时，需深入分析核心员工流失的原因，并结合医药行业和企业自身的特点及需求，根据公司的实际情况来建立差异化的激励机制。采取有针对性的措施，刚柔并举，放眼长远，全面提高企业整体管理水平，才能吸引并留住核心员工，从而实现企业发展与目标。
第二，本文采用了现场访谈和调查问卷的方法，来分析公司核心员工流失原因。研究结果显示并论证了影响企业核心员工的主要因素，包含薪酬激励问题、培训与发展问题、内部沟通问题、特定需求的福利问题、企业的文化建设问题。
第三，根据公司核心员工主要的流失原因及需求，为 A 公司设计了保留核心员工的完整体系，且提出了可实践的措施。这些对 A 公司核心员工流失问题的解决，起着特别重要的作用。
本文在多种激励理论的指引下，对 A 公司的核心员工激励机制做了详细的研究，并提出了相应的改善措施。但是，随着各种内部和外部因素的变化，需按照变化来制定相应的策略，保留住公司的核心员工。本文仅以 A 公司为例，提出了激励核心员工的具体措施，但这些措施在不同实际环境中的具体细节、措施的全面性等还需进一步商榷，仍需在实践中检验。不过笔者相信所提出针对 A 公司的激励措施，还是能对医药企业起到一定的借鉴作用。
参考文献（略）