经济新常态下地方国有企业管理人员薪酬激励制度研究——以 GWL 公司为例

1 绪论

1.1 研究背景
我国经济经过 30 多年的粗放式发展，片面追求增长速度，忽视经济发展质量，导致我国人口红利逐步消失之后，经济发展后劲不足，企业创新能力弱、社会贫富差距大、地区发展不均衡等社会问题喷发式增长。伴随着问题的累积，从2012 年开始我国经济结束了近 20 年 10%的高速增长，转而进入增速换挡期。为避免经济增长进一步放缓，甚至停滞不前，就需要准确研判新阶段的特征，重新定位，实现转型升级。与此同时，国际上，面对全球经济疲软，增长力不足的情况，受到强国政治的影响，以美国为首的发达国家采取一系列措施重塑世界经济格局，跨太平洋伙伴关系协定的建立无疑对我国经济、政治、文化发展带来威胁，我国也加紧亚太自贸区建设；国内，推行“供给侧”改革、国企改革等成为关键路劲，集中精力进行我国产业结构调整、提升企业创新能力，实现经济良性发展。即通过企业的自主创新或者政府支持创新，使企业进一步增强抵抗经济风险的能力，产生助推发展的强大内驱动力。
中国作为一个社会主义国家，国有企业自始至终对我国经济发展发挥着至关重要的作用，尤其在我国经济面临“新常态”的背景之下，中国国有企业在引领国内企业改革、发展和创新上发挥重要的模范作用。同时国有企业作为我国的支柱企业，是我国“供给侧”改革，消除落后产能、提高企业生产效率的核心力量。而中国国有企业经过 30 多年的发展，虽然实力大增，但是国有企业历史遗留的计划主义的弊端以及国家集权管理的一系列问题，严重制约了中国国有企业市场竞争力量的发展。面对新的市场竞争环境和经济发展状况，国有企业改革成为了当下亟需解决的关键问题。
中国国有企业改革经过多年的发展，取得了可观的成果，国有企业现代企业制度基本建立、市场竞争能力增强、国企混合所有制和员工持股计划也在如火如荼的展开，国有企业发展后劲大。但是国有企业内部管理问题依然突出，国有企业创新能力弱、国有企业内部制度改革进程缓慢、企业体制僵化、国企员工工作积极性降低，大锅饭现象频繁等问题极大的阻碍了国有企业市场竞争力量的提升。而且相对于中央国有企业的行业集中度、产业聚集度比较高，总体处于行业、产业的垄断与主导地位，地方国有企业则几乎完全处于激烈的市场竞争中。
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1.2 国内外薪酬激励研究现状
薪酬激励制度在理论界一直以来受到企业和研究者们的重要关注点，国外研究基于激励理论，对薪酬制度结构、薪酬制度设计的合理性以及薪酬制度激励员工的内在机理进行了全面的探讨；国内学者对于薪酬激励制度的研究，在借鉴国外研究成果的基础上，进行了一些中国本土化探索，单单就国有企业薪酬激励而言成果丰富，学者们通过实证分析和理论探讨，详细阐述了我国国有企业薪酬制度的弊端，并提出了一系列建设性意见。
1.2.1 国外研究现状
西方国家资本主义制度历史悠久，市场经济发达，现代企业制度发展成熟，企业的薪酬激励制度相对我国比较完善，具有一套成型的薪酬激励制度，企业实践与理论差距较小。纵观国外薪酬激励研究进程，薪酬激励制度一直被企业视为提高员工工作积极性、提高企业运作效率的重要工具，理论界提出了多种薪酬制度设计体系和薪酬激励工具，致力于最大化员工绩效和工作满意度，同时，受到行业特殊性、国情和文化状况的影响等，薪酬激励制度也因人、因企业而定。
国外薪酬激励开始于 20 世纪 30 年代，但是薪酬激励研究最初的研究对象是针对企业的经营管理者，自 Berle 和 Means（1932）首次提出企业所有权与经营控制权分立开始，开始涌现了大量的职业经理人，企业所有者在雇佣职业经理人管理公司的过程中，由于信息不对称和企业所有者与职业经理人利益不一致的普遍现象，使得职业经理人存在违约和逆向选择的风险，随之而来的代理成本居高不下的问题，引起了理论界对于强企业经营管理者薪酬激励机制的重点关注。
Jenson 和 Murphy（1990）指出薪酬激励方式主要包括长期、短期薪酬激励收入和延期支付的薪酬激励三种方式，同时指出就企业具体实践而言，员工的薪酬激励制度体系设计应该包括基本工资，奖金、股票红利收入和股票期权等，但是也指出，对于不同层级不同类别的员工应该采用不同的薪酬激励模式 。
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2 相关理论基础

2.1 薪酬激励制度相关理论
2.1.1 工资差别理论
亚当﹒斯密指出在社会或者在组织中，不同的经济组织中的不同职业和不同岗位的人员所获得的工资是有差异的，究其原因有两个方面，分别是职位性质的不同和薪酬政策的不同导致的。其中职位性质的不同导致工资差异的原因来自五个方面：（1）不同职位的工作给员工带来心理感受的差异；（2）岗位的专业化、难易程度和替代性程度导致不同岗位的工资不一样；（3）岗位的稳定性和安全性程度，相对而言，岗位的安全性程度越低，工资会越高；（4）岗位承担责任的大小，承担的责任越大，风险越高，则工资越高；（5）在不同的职位工作获得成功的可能性的大小有所差异。以上这五个方面反应的就是补偿性工资差异，即具有同等能力、知识和技能的员工在同样的工作岗位上由于所处的工作环境、压力程度不同等多种外在影响因素，企业会给予那些工作艰苦，环境条件差的员工一部分补偿性工资，从而产生工资差异。薪酬政策的差异导致的工资差异分为政府宏观的薪酬政策的影响和企业内部薪酬激励政策的不同，会导致在不同的地域、不同的国度及不同的文化背景和不同的企业内部，同一职位的员工获得工资存在差异。
2.1.2 人力资本理论
人力资本理论于 20 世纪 60 年代得到逐步发展，弥补了亚当斯提出的工资差异理论的不同，更加深入的探讨了工资差异的内在原因。人力资本理论认为人力资本投资的回报和补偿性工资差异导致了工资差异的形成。补偿性工资差异来源于亚当斯的观点，而人力资本投资回报指不同的人对自己的知识、技能和能力投资的差异直接导致了工资的差异。人力资本投资包括人对获得知识和技能所付出的金钱、时间等实物投资和非实物投资。高人力资本投资使得人能获得更多的知识和专业技能，而人之所以愿意进行人力资本投资的初衷在于期望未来能够获得更多的报酬。在进行人力资本投资的过程中所获得知识和技能又可以将人分为异质性人力资本和同质性人力资本，拥有异质性人力资本的人在工作中的可替代性程度低，能给企业带来更大的贡献，因此能够获得更多的报酬；拥有同质性人力资本的人与异质性人力资本的人相比获得报酬更低。人力资本理论很好的阐述了脑力劳动与体力劳动者工资差异的原因，同时激发员工不断学习，提升自己的个人技能。
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2.2 胜任力薪酬制度
2.2.1 胜任力
对于“胜任力”的研究最早可以追溯到 20 世纪 50 年代，约翰﹒C﹒弗拉纳根首创关键事件技术方法分析人们的日常工作与行为，指出通过观察一次目的明确的事件中人的行为特征，可以预测该个体在未来的行为。随后，著名的心理学家戴维﹒C﹒麦克莱兰基于罗伯特﹒怀特提出的一种能够被看作人的竞争力的特质指出一种预测人的竞争力的方法，并首次提出 competence(胜任力)的说法，认为影响人的工作能力的因素除了人们考虑的能力、智力、人格特质、价值观等因素外，还存在很多隐形的人们没有觉察到的因素。至今，虽然胜任力经过了相当长时间的发展，但是学术界对于胜任力的概念仍然没有形成统一的看法。
戴维﹒C﹒麦克莱兰（1973）最初界定的“胜任力”是指在特定的工作岗位和情境因素的影响下能够将人的绩效水平的好坏明确区分的那些个人特征。也就是说胜任力能够辨认出什么样的员工是优秀员工，但是胜任力不能区分其是不是合格员工。George Klemp(1980)随后指出工作胜任力素质可以被界定为一种或一系列直接对优异的工作效果有突出贡献的特征，即这些特征与高绩效工作结果有明确的因果联系。麦克拉根（1997）将胜任力定义为对工作产出至关重要的有直接影响力的知识和技能，并认为这些能力在其他工作岗位上都存在一定的适用性。这种观点忽视了胜任力所包含的情景因素，而且将胜任力的适用范围扩大了，不符合麦克莱兰对于胜任力的观点。Spencer(2003)在总结已有研究成果的基础之上指出胜任力特征包括以下五种类型，分别是动机、特质、自我概念、知识和技能。赵永乐和王慧（2007）指出胜任力指在特定的组织范围内特定的环境和工作岗位上，符合岗位工作要求的能够创造出优异绩效的员工体现出来的动机、特质、自我知觉、知识和技能等，并且强调胜任力是因时因地因岗位而改变的，没有一种固定不变的胜任力。笔者通过梳理胜任力相关的文献，发现已有的胜任力的概念大致可以分为两类，一类认为胜任力是一种与工作绩效有明显因果联系的个人稳定、持久不变的个人特质，如“心思细腻”、“乐观开朗”等，这主要是从内在的特质来定义胜任力的概念。另一种观点把胜任力看作是简单的外显行为，是人们在快速高效的工作过程中所表现出来的易于观测的行为，比如“决策果敢”、“为人和善”和“应激反应灵敏”等。目前，普遍被大家认可的胜任力是 Spencer 提出的胜任力。
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3 GWL 公司管理人员薪酬激励制度的现状分析.....................16
3.1 公司概况...........................16
3.2 公司薪酬制度现状...............17
4 GWL 公司管理人员胜任素质模型的构建........................20
4.1 GWL 公司管理人员胜任素质模型构建.....................20
4.1.1 确定绩效标准...........................20
4.1.2 选取分析样本.......................21
5 GWL 公司管理人员胜任素质薪酬制度设计....................37
5.1 GWL 公司管理人员胜任素质等级划分.....................37
5.2 GWL 公司管理人员胜任素质薪酬设计.....................37

5 GWL 公司管理人员胜任素质薪酬制度设计

5.1 GWL 公司管理人员胜任素质等级划分
为进一步基于胜任素质模型优化公司的薪酬制度，需要对公司的管理人员素质等级进行划分。经过与公司领导的讨论，决定 GWL 公司管理人员胜任素质共划分成 5 个等级。在等级划分时，等级差可分为相同等级差（各等级的区间相同）和不同等级差（各等级的区间不同），为了体现出企业对高素质人才的高要求，本文划分管理人员胜任素质等级采用区间逐渐减小的不同等级差，胜任素质总点数设为 1000 点。共分 5 个等级，等级一 0～400 点，等级二 401～650 点，等级三 651～850 点，等级四 851～950 点，等级五 951～1000 点。在确定胜任素质等级后，针对各等级再进行不同的层级划分，一般划分为 3～5 级，这里划分为 5个层级，且层级差相同。具体层级划分举例：如划分等级五，第一层为 951～960，第二层为 961～970，第三层为 971～980，第四层为 981～990，第五层为 991～1000。至此，我们对 GWL 公司管理人员胜任素质划分为了 5 等 25 级，我们可以根据每个管理人员的胜任素质评分参照等级表确定其层级。
根据前文对胜任素质等级的划分，即等级一 0～400 点，等级二 401～650点，等级三 651～850 点，等级四 851～950 点，等级五 951～1000 点，将胜任素质等级与薪酬等级相匹配，为了很好的体现 GWL 公司对于人才的重视和鼓励员工不断学习，提高自身胜任力水平的宗旨，将 1-400 点对应薪酬等级的 A 级，随着员工的不断努力，胜任力水平提高至 401 点以上就可以享受 B 等级薪酬，薪酬等级越高，对应的胜任素质点数区间越小，一方面是基于越往上，胜任素质水平提升越难的考虑；另一方面在于为了更好的激发员工提高胜任力水平，提高工作绩效，实现企业目标，所以设计将薪酬等级越高对应的胜任力素质区间越少。GWL 公司职能管理人员胜任素质等级与薪酬等级的匹配，见表 5-1。

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6 结论与不足

6.1 全文总结
本文首先回顾了国内外薪酬激励机制的研究现状，列举了一些薪酬制度与激励机制有代表性的观点，随后提出了本文将要用的理论基础，并重点阐述了胜任素质薪酬理论，致力于顺应 GWL 公司未来的发展战略和国家经济新常态以及国企改革发展浪潮，构建出了符合 GWL 公司职能管理人员的胜任素质模型，并将胜任素质水平作为衡量公司员工薪酬数量的重要依据，从而有效的激励职能管理人员。本文构建了 GWL 公司职能管理人员胜任薪酬制度，这种胜任素质薪酬制度存在以下优点：
（1）科学高效、有针对性的提高员工工资水平，增强工资的市场竞争力，吸引优秀人才。基于胜任薪酬制度，企业能够量才支付员工薪酬，不仅能够吸引真正有实力的员工，还能鼓励公司内部员工持续学习，提升自己的知识、技能、能力等，这种胜任素质薪酬是依据社会平均工资水平和行业水平为基准，在衡量员工胜任力水平之后支付薪酬能够有针对性的提高员工工资，对外增强了 GWL公司的工资吸引力。
（2）克服公司内部传统的按照职级分配工资的弊端，极大的激发员工工作积极性。胜任素质薪酬以胜任水平支付薪酬，意味着同样的工作岗位依据员工个人能力，薪酬会有较大差异，这种宽带薪酬制度的设计使得员工不需要通过职业晋升就能获得与投入比较相符的产出。胜任素质薪酬制度解决了 GWL 公司员工因晋升缓慢、工资低而又工作懈怠的问题。
但是胜任素质薪酬制度也存在一些问题，首先，每个公司不同岗位所需的胜任素质不同，本文基于对 GWL 公司人员的访谈与调查，初步建立了职能管理人员的胜任素质模型，但是构建胜任素质模型耗时时间长，成本大，且胜任组织模型的适用性需要不断地反复验证其可靠性，执行起来难度大；其次在评价员工胜任素质水平时，需要公司内部相应的专家本着客观公正的态度做出精准的判断，而在实际情况下评价员工胜任素质的人员一般都受到个人主观片面性和其他外界干涉因素的影响，很难真正做到准确的评估出员工的胜任素质水平；最后，胜任素质薪酬制度的假设前提是员工的胜任力水平高就一定能够给企业创造更高的效益，但是不排除有部分员工胜任素质水平高，但是实际对公司业绩贡献小的情况。
参考文献（略）